薪酬，对职场里的人是最敏感、最重要的问题，没有之一。
因为这从侧面印证了那句俗语——钱不是万能的，但没钱是万万不能的。可不是吗？现代人的生活承压愈重，缺什么也不能缺钱。公司不少员工就经常为“钱”而烦恼，认为老板给的太少了，配不上自己的辛苦付出，心生哀怨和牢骚，以至于怨声载道——这就是“吐槽”——为钱吐槽不丢人，毕竟是职场里的“首吐”。
这也能在笔者咨询工作中得到验证。我们在企业里开展诊断时，常用的工作方法就是“访谈”，尤其是在薪酬项目访谈中最常听到的就是“我们工资太低了”、“真想离开公司，可又舍不得”、“其他部门都比我们高”…… 聊一个小时的天，关于薪酬的内容能占到60%以上，而且是翻来覆去的谈“自己的工资有多低”。
笔者了解他们说的几乎都是实话，但实话范围有很多，始终围绕“工资”一直讲实话则暴露了职场人的最大“实话”——薪酬就是职场人最关心的话题，所以才会久“吐”不衰。但是，吐到一定极限，就会发生裂变——同样一口“槽”，由“吐”转为“跳”——是为“跳槽”。当然，触发跳槽者，薪酬为大，晋升机会次之，再次是公司平台，三者合称为员工的“三个聚焦”。
01
员工的三个聚焦
不要老说员工太现实，现实的是员工自身就是现实生活的一部分。我们说员工有“三个聚焦”，则实锤确凿，有“据”可考。
一份是智联招聘公布的《2018年春季白领跳槽指数调研报告》，通过该报告中“2018年春季白领跳槽原因”和“2018年春季白领跳槽最看重因素排行”两大问题调研来看，薪酬仍是公司白领选择跳槽最重要的选项，而且，企业发展前景不明、晋升受限和福利待遇等几个因素也构成了白领频繁跳槽的主要动机。
相比之下，工作生活失衡（工作太忙）、对工作的兴趣以及人际关系（上下级关系、同事关系）等因素对于跳槽的影响，远不如薪酬待遇、晋升和企业发展前景重要。求职者普遍比较“现实”。
对于目标工作，吸引白领加入的因素也是薪酬和福利居首，职位晋升次之，再次就是企业发展前景。为此，白领甚至愿意牺牲部分生活时间、工作兴趣以及通勤时间。
另一份是LinkedIn（领英）与怡安翰威特合作研究公布的《2019人才流动与薪酬趋势报告》，该报告中“影响职场人选择职业机会因素的重要性”这一调研结论显示，在衡量工作机会时，薪酬福利、晋升空间这些事关职场人切身利益的因素重要性极高，而公司平台资源和稳定性、团队管理方式和工作氛围等因素也排名靠前。
统计原则 ：本报告基于 LinkedIn（领英）的专有会员数据、怡安翰威特的薪酬调研数据、案头市场研究等。
样本人群: 参与者包含 114 位女性，259 位男性;六成在千人以上的大型公司工作，工龄五年以上；以管理人员为主，涉及产品、行政/人力资源、项目管理、信息技术与工程等 14种职能。
数据来源：《2019人才流动与薪酬趋势报告》，由LinkedIn（领英）与怡安翰威特合作提供。
通过上面两份一前一后、一内一外的调研报告，不难得出这样的结论：职场人在流动过程中，对自己有利的因素都在意，而优先在意的是薪酬福利、晋升机会、公司平台（包括发展前景、资源和稳定性、团队管理方式和工作氛围等内容）这三项要素。这也是职场人在工作中，普遍现实的三个“聚焦”的核心诉求：薪酬福利、晋升机会、公司平台。
再看其他类似的调研报告，几乎无一例外均反映了这三个“聚焦”的内容。
02
三个聚焦：利、名、权
雇佣时代以来，任凭风云变幻，职场人对“三个聚焦”的专一性，坚如磐石；就像男人其实很专一，无论多少岁，都喜欢20岁的漂亮姑娘一样。
职场人对“三个聚焦”的核心诉求，情有独钟，有着深刻的现实原因。结合我提过的HR-4P框架，“三个聚焦”之薪酬福利、晋升机会、公司平台，分别对应了Payment 薪酬/待遇、Position职位/角色、Power 激励/赋能三个P要素（详见下图）。
聚焦一：利——Payment 薪酬福利
从市场视角看，薪酬/待遇是人力资源价值的市场形式，或称“人力资源价格”；从分配视角看，薪酬/待遇是企业对员工人力资本要素贡献的回报。Payment薪酬/待遇，包括以基本工资、补贴、变动收入和福利等为典型代表的经济性报酬和非经济性类的待遇。其中，基本工资买的是员工的上班时间，补贴买的是员工因工作带来的不便利，这两者对应的是员工的责任；变动收入买的是员工对工作的努力程度，对应的是业绩；福利买的是员工的归属感，对应的是忠诚度。
天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。薪酬福利是员工流动的最大驱动力，没有之一。无论是基层员工，还是高管干部，薪酬福利解决的是员工的生理需要和安全感的问题。有了工资、奖金和福利，员工才能实现温饱，才能不断改善生活，才能买车买房，有资本去阿拉斯加看鳕鱼跃出水面，去马尔代夫“鱼翔浅底”，到阿尔卑斯“鹰击长空”，或者打飞的到伦敦喂鸽子、当天能赶个来回。
聚焦二：名——Position晋升机会
工业时代，Position 一般是People人力/人才的运营平台，职位是工作或任务的集合，是连接个体人和整体组织的枢纽。移动互联时代，组织柔性化是企业对多变的外部环境的自适应调整。实践证明，高效的组织运转依然需要清晰的分工和协作，职位并没有消失，恰恰相反，它转化为“角色”，显得更灵活多变。职位或角色均是人之好“名”的载体。
《儒林外史》里提到，功名富贵无凭据，费尽心情，总把流光误。这是典型的正话反说。越是强调“人生富贵功名是身外之物”，就越是对其有无限的好感。君可见，世人一见了功名，无一退缩甚至舍命求之。追求名是人类进化的结果，有名有助于远古人类的生存，所以被刻在了基因里。到了现代，人们追求名的狂热度不减反增，就像痴迷高热量的食物一样。职场人关注晋升机会，实则追求名，而只有高职位或大角色才能彰显“功名”。
聚焦三：权——Power 公司平台
基于人性，组织里需要有一套系统的机制对People进行绩效考核；而分权是企业对People最好的激励方式；也是组织赋能的应有之义。简单概括，Power所能表达的要义就是以权力思维为基础、绩效为工具的激励或赋能，它有着最丰富的内涵。Power在工业时代侧重于激励，多体现在“多分钱”上，特别是以股权等为代表的中长期激励；在信息时代侧重于赋能，尤其是“分权”。
组织里分配权力是企业对人才最好的激励方式，也是赋能的基本义，没有之一。职场人关注公司平台只是个统称或表象，而真相是以权力诉求为核心和根本，注重组织发展前景、资源和稳定性、团队管理方式和工作氛围、组织文化、职业兴趣等衍生性内容，确保这种“权力”享有的稳定性和可持续性。要么给我权力享用，要么让我待得舒适，但均要求稳定感，并可持续地拥有。
03
吐槽诚可贵，跳槽价更高
我们常见网上很多人劝说现代职场人：不要吐槽，因为没用，不如省省力气好好学习技能，让公司离不开你；不要跳槽，动不动就离开现任找下任，跳来跳去伤害的是自己的前途。笔者一贯认为，这些都是站着说话不腰疼的“鸡汤”，不在当事人的立场，当然可以随意劝告。
这里暂不说“让公司离不开你”的“你”永远都是少数人，而多数人很难成为那些“少数人”。就说“吐槽”本身，好处比坏处多，心里不爽吐出来起码远离抑郁症，吐槽出来，既可以泄泄私愤，又可以让公司了解你的诉求或问题，更能帮助公司进步。试想，憋在心里，苦大仇深，暗自较劲，于私于公都不利，还不如一吐了之呢。得罪人只是个伪命题，哪个生来不吐槽？
当然，吐槽累了，还一无所获，那还有跳槽嘛。现代社会鼓励职场人自由的流动，“稳定”已变成过气的风景。所谓“树挪死、人挪活”，有时候你所在的那片土壤就是无法使你茁壮成长，不能干耗着坐以待毙，不如跳槽出来，碰碰运气。人生来遇到谁都是随机的，气味不投是大概率事件，好的“缘分”都是主动求索来的，没有人会赐予。虽然承受一定代价，没有代价咋能换来新生呢。
只是，无论“吐槽”还是“跳槽”，你离不开“三个聚焦”。
END
