张镡月
这一锤子下来，得砸伤的一大片
哪个老板没有培养过几个竞争对手啊！
其实这是两个问题
员工已经决定自立门户或者已经付诸行动了
我们怎么做才能最小化的减少公司损失呢，通常遇到这种事一般有三种对策
- 上策：找到公司业务和这个员工自立门户的合作点，变换成另一种合作关系
- 中策：自此不再过多链接，各自安好
- 下策：气急败坏，互相伤害，两败俱伤
说到这里，聪明的你也会选择了
怎么预防员工自立门户
这就是知客学院经常在客户那里遇到的问题，我们也为多个企业提供过针对性的解决方案。我跟大家说说解决方案的原理吧，具体的解决方案需要您根据自己的实际情况来分析。
这个问题实际上是有关人才的选用育留问题
- 选对人，要选德才兼备的人，这是从源头上预防员工自立门户从而伤害公司利益的方法之一
- 用好人，把合适的人放到合适的岗位上，这是用人策略问题，确保每个员工都能做适合自己的工作并且喜欢自己所做的工作，并且能做出成绩来
- 育成人，时刻关注员工的学习与成长，加强全员的培训学习，让他们不断进步，做好职业生涯规划
- 留住人，建立良好的激励和晋升机制，做到内部合理公平开放的人才环境。并且根据公司实际情况可考虑引入合伙人机制，确保做得多的干得好的效率高的效益优的在收入上、荣誉上、晋升上都得到充分的体现
如果您做到了这四点，您的员工还会走吗？
知客学院2
两个原因：一是钱给少了；二是心受委屈了！说白了就是一个待遇和工作环境的问题。
自立门户原因是员工觉得自己学到东西了，翅膀硬了，这是员工的客观条件变化，这种变化带来的就是能力更强，贡献更大。其对待遇和工作成长环境有了更高的需求，并渴望得到相应的待遇和环境。如果，公司不能发现这种变化，并给予相应的满足，肯定会造成抱怨！时间久了，离开的心就有了！
作为老板，要正视这种客观变化，这也是对员工的一种尊重。如果也认为员工做出了更大的成绩，给予更高的待遇未尝不可。如果认为是员工自我感觉良好或者公司业绩不好，暂不能提高待遇，要及时安排人员与员工进行沟通，说明情况，争取与其取得共识或得到其谅解。相信员工也是对公司有感情的，这种情况下，会做出恰当的决定。如果没有取得一致意见，也要尊重员工的决定。毕竟，作为企业，人员流动是再正常不过的事情！从另一个方面讲，作为老板，对人才的培养是成功的，对公司其他年轻人来讲，也是一种激励！
蜿蜒的蜈蚣
人其实没有好坏之分，人其实是趋利避害。任何人做事情都有动机，在我多年评测人群当中，确实很多自立门户，这些人往往能力很突出，但由于与组织愿景背离，无法发挥价值，所以会独立门户。我一般都会建议从领导者自身看，在选拔人才时，你要有效识别出来，可以采取情景模拟面试，角色扮演，会比较准确看到他的本质。在培养时，要使用情景领导力，针对不同人发展阶段要有针对性提出指导，不太一竿子插到底，这样人才会流失。我之前调研发现87%员工离职其实由于他的直线经理。所以管理其实更是一门艺术，尤其在中国。
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