HR沒通知面試你，卻毫無徵兆地打電話立馬開始面試，這是HR“場景面試”、“電話面試”、“視頻面試” 的一種，沒有不符合行業規定的地方。
作為應屆“小白”，只能說你提前沒有將找工作的“簡歷關”、“面試關”和“實習關”瞭解清、理解透。
“簡歷關”和“面試關”，二者之間的“時間跨度”比較短，“勾連度”比較強，留給求職者的面試準備時間往往很短，招聘也有點“一氣呵成”的味道。
招聘企業要在招錄的環節中，節奏肯定要快，只有抓住招聘時間，才能招錄到合適的員工。“實習關”的節奏則有點慢，因為經過了“簡歷關”和“面試關”兩個考核環節和嚴格把關篩選，基本招錄到的都是符合企業招聘要求和條件的，3個月實習期，才是求職者顯露職場能力的關鍵一環。
理解了以上三個環節，題主就應該明白了一個應聘常識：準備投遞簡歷的那一刻起，你就要準備好面試環節的一切準備，二者是“無縫對接”的節奏！
我將圍繞“HR不通知面試，卻臨時進行電話面試”的職場問題展開論述，著重從“簡歷”、“面試”、“實習”三個入職前的環節著手，進行系統分析，下面的回答可以作為類似職場問題的標準教材來參考和使用：
一、“電話面試”符合行業規定
面試，是求職者能否被招錄的關鍵一環，也是HR多方位考驗求職者的一個有效工具和渠道、平臺。
面試，主要分為三種類型：
一是“場景面試”，就是招聘企業提前告你時間、地點，然後你按照約定時間和要求去參加場景化面試，可以是表達交流、也是可以是實踐操作，形式不拘泥；
二是“電話面試”，電話面試可以為招聘企業節省很多時間、人力和財力成本，還可以考驗一個求職者的臨機應變能力；
三是“視頻面試”，互聯網媒介，給了招聘企業組織面試的更多、更有選擇性的面試空間和方式，在不受時空條件限制的情況下，讓招聘企業和求職者建立起看一種“全天候”面試機制。
作為應聘小白，糾結的地方在於：招聘企業HR不按照“常規套路”出牌，沒有面試通知，採取“突襲”的辦法， 在求職者“毫無徵兆”的情況下進行電話面試，考驗的就是求職者的臨場應變能力。
這就是面試的“意義所在”和“作用所在”，很多HR對求職者的面試，並不拘泥於傳統的“場景面試”一種方式，而是採用更多能夠凸顯出求職者綜合能力的方式和手段。
二、面試的“時間週期”較短
應屆小白，求職找工作時，想必“校園招聘”和“人才市場招聘”是其主要應聘渠道和方式。
這兩種招聘方式，有一個共同點：從投遞簡歷到通知面試，二者之間的時間週期，很短很短，往往只有幾天，幾乎不會給求職者留下任何充分準備面試的時間。
這就要求應聘者在投遞簡歷之前，提前對面試流程和麵試技巧進行了解和掌握，對應屆小白而言，十分關鍵！
通常情況下，校園招聘、人才市場招聘，從投遞簡歷的那一刻起，基本會在招聘會結束的一個星期之內，就會通知求職者去面試的。
為什麼HR要採用“電話面試”的方式對求職者進行面試？原因主要有四點：
（1）考驗求職者的臨時應變能力以及對面試的準備情況，從中可以判斷出求職者對求職崗位的態度和認真度；
（2）考驗求職者對應聘崗位的“專一性”，是否同時進行簡歷投遞；
（3）考驗求職者對招聘企業的瞭解程度，是提前就有目的性地瞭解，還時臨時獲取相關信息；
（4）考驗求職者的真實品德，不再用千篇一律的話術模板來篩選應聘者，而是採用真實的面試場景來看待一個“立體化”的求職者。
三、預選目標企業
應屆小白，缺乏的就是求職應聘的經驗和指導。
作為應屆畢業生，在求職應聘時，建議從以下三點著手：
（1）抓住兩個應聘機會：校園招聘和人才市場招聘。尤其是校園招聘，是大多數應屆畢業生就業的主要渠道和平臺。這個時段，招聘信息集中，招錄企業較多，應屆小白可以進行多方選擇，找到心儀的企業和崗位。
一旦錯失這個時間段，等大多數的企業都停止招聘後，再去求職，幾乎沒有好的應聘崗位可供選擇了。
（2）提前預先5個左右的目標企業。校園招聘時，可以先去就業指導中心對招聘企業進行了解，提前預選出5個左右心儀的目標企業，針對性地就企業行業地位、發展現狀、文化背景、薪酬機制等情況進行全方位瞭解。
然後，按照心儀崗位指標，排出前後序列，將時間和精力著重放在前3位的目標企業上，進行簡歷和麵試準備。
（3）簡歷和麵試要齊頭並進。簡歷和麵試，二者之間幾乎沒有“空檔期”，所以投遞簡歷之前，就要對面試的流程和技巧進行了解和把握，以便留給自己充足的時間去進行針對性地面試準備。
防止在收到面試通知後，或者臨時接到面試電話， 不知道如何進行應對，或者自己的回答獲得不了HR的認可和肯定。
作為應屆小白，如何才能提升面試的成功率？
（1）從打造“顏值簡歷”入手，從關鍵詞、數字、案例、成績等方面，讓簡歷能夠迅速抓住HR的眼球。
作為應屆畢業生，雖然沒有工作經驗，但是有“實習經歷”；雖然沒有實際工作業績，但是有“榮譽證書”或“專業證書”等等。總之，要將簡歷打磨成為HR瀏覽一遍，便能記住你的閃光點和亮點。
（2）提前瞭解“結構化”面試流程，掌握面試技巧，就面試的“硬核知識”進行事先準備。
大多數求職者都有一個誤區：求職找工作時，往往疏忽兩個關鍵環節，一個是簡歷，一個是面試，這兩個環節，幾乎很少有人專門去進行系統瞭解和培訓，犯了兩個職場“本末倒置”的錯誤。
（3）對目標企業進行全方位的信息蒐集，包括企業的市場發展、行業影響力、經濟效益、薪酬機制、文化氛圍等，以便面試溝通時能夠更加遊刃有餘。
選擇目標企業，不是主觀臆斷，而是要根據招聘企業的實際客觀情況，進行信息採集和內化，以防面試過程中，HR就企業相關問題對應聘者提出疑問。
（4）學習能力、職場定位、職業規劃，這三點認知是面試過程中，HR尤為關注的信息點和招聘參考指標。
對應屆小白而言，大多數人的溝通能力、組織能力、思維能力等，基本都在一個水準線上，拉開差距的前提就是“學習力”，這是一個人持續上進的原動力。
沒有學習力的員工，自然在工作中就容易落後和拖後腿。職場定位，是判斷一個求職者對自我認知是否到位的關鍵標準。你的職場定位是什麼，目標就是什麼，如果沒有很清晰的職場目標，職場發展幾乎也是走一步看一步，遑論發展了。
職業規劃，是職場定位的延伸，只有對自己在職場中有一個清晰的高度認知和層面認知，然後才能對職場目標進行階段性的分解。HR關注的是：你能不能將自己的職場規劃，和企業的發展結合在一起，達到同頻共振。
因為這樣的員工對企業而言，有兩點好處：（1）具有穩定性，對企業而言，這類員工的歸屬感一般較強；（2）具有發展潛力，有機會成為企業的骨幹員工，這類員工也是企業著重招錄和培養的對象。
結語
對應聘小白而言，HR採用“突襲”的方式，對其進行“電話面試”，這是突破於傳統的“場景面試”的方法，並沒有什麼不合理之處。
為什麼HR選擇這種面試方式？就是因為HR要從你這裡獲得三個信息：一是考驗你的臨場應變能力；二是考驗你的專一性，是否是多投簡歷、多方面試；三是考驗你對應聘崗位的態度和認真度。
所以，應聘小白要想提高面試成功率，就需要從以下五方面著手：一是抓住“校園招聘”的寶貴機會；二是提前對招聘企業進行預選；三是打磨“顏值簡歷”，提前瞭解“結構化面試”的流程，掌握面試技巧；四是對目標企業進行全方位的瞭解；五是對學習能力、職場定位、職業規劃進行清晰地傳達，讓HR能夠明確地獲取到相關信息。
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