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精彩回顧：
員工績效反饋與改進
績效反饋是員工個體績效管理的最後一步，是由員工和管理者一起，回顧和討論績效考評的結果，這對推動員工持續改進工作起到了重要作用，同時，考核結果是否客觀，也要經得起“群眾”的檢驗。因此，績效反饋在一定程度上決定了績效管理工作成敗。我們希望通過員工和管理者的溝通，就被考核者在考核週期內的績效情況進行反饋，肯定成績，找出不足並改進。被考核者可以在這個反饋過程中予以認同，有異議的可以提出申訴。
不少主管在這個環節會感到壓力很大，對於高績效的員工，怕溝通不好，員工“翹尾巴”，自身也不知道如何改進；對於低績效的員工，更怕炮彈不足，不足以說服員工，從而引起對立和衝突。因此，我們經常會聽到主管以各種理由來拒絕反饋，如“考核就是管理者的事，讓員工知道結果乾啥”“這樣做，績效結果不佳的員工會感覺沒有面子”等。其實，每個渴望上進的員工都希望知道自己到底做得怎麼樣，如果員工無法得知自己的工作表現，他們就會覺得自己沒有受到重視，自身的價值沒有實現。記得之前有個學員說，公司有一次考評週期結束， 他給手下的績效經理打了“優秀”，由於她本人在收集全體員工考評結果的時候就能看到，績效結果又是“優秀”，也就“懶”得溝通了，沒想到她自己主動找到上級，問為什麼給她打“優秀”，她有什麼地方是需要改進的，這反而讓這個學員很慚愧。由此可見，員工對於績效反饋抱有很大的期望。
那麼如何做好員工的績效反饋與改進呢?
一、績效反饋的方式與適用場景
為了收到反饋良好的效果，首先要選擇合適的績效反饋方式。績效反饋方式主要分為個人績效面談、集體績效面談、電話反饋、郵件、團隊公示等。各績效反饋方式的說明和適用場景，如圖。
我們認為，一對一的績效面談是最應當推薦的溝通方式；郵件、電話等都應該是個人績效面談的補充；對於績效公示，“刺激”效果顯著，但風險也大。以下對個人績效面談和績效公示的操作進行重點描述。
二、績效面談
績效面談是績效反饋中最重要的一種溝通方式，即通過面談的方式，考核主管和被考核對象針對績效評估的結果交換看法並進行研討。不懂得如何進行績效面談溝通的主管是不可能擁有一個高績效的團隊的，再完美的考核制度都無法彌補考核者和被考核者缺乏溝通所帶來的消極影響。因此，在績效面談啟動之前，我們一定要讓主管充分地重視績效面談，組織相應的績效反饋技能培訓，併為缺乏經驗的主管提供相應的技術指導和支持。我們認為，一次成功的績效面談，應該包括面談前的充分準備、面談內容的設計、面談實施中策略三部分。
1、績效面談準備
一個成功的績效面談，來自事前考核主管和員工的精心準備。績效面談需要由考核雙方共同完成，所以，不僅需要考核人員做好準備，被考核員工也需要做好相應的準備工作。我們建議考核雙方從以下方面進行準備。
考核主管需準備如下事項。
（1）.收集績效面談參考材料
績效面談的參考材料包括員工的績效計劃、目標、職位說明書、員工績效自評表、績效考核表、日常觀察員工的工作記錄表或關鍵事件記錄、員工的績效檔案等。考核主管需要事先收集並將這些材料很好地消化掉，以免在面談的時候，因需要而臨時尋找，或因為對相關材料不熟悉，而不能有效地和員工進行溝通。另外，對員工的自評尤其應該重點閱讀，這是瞭解員工績效期望的重要參考。我在和下屬進行績效面談前都會做足準備工作，充分預測員工對績效意見可能產生的看法，確保溝通中始終掌握主導權。
（2）.擬定面談計劃
面談計劃應該包括面談內容、地點、時間、參加人員、順序，是否邀請相關人員共同參與溝通等事項。
選擇恰當的績效面談地點和時間，對於獲得良好的溝通效果是非常重要的。對於與低績效員工的溝通，建議不要在週末進行，尤其對於情緒控制力比較差的員工，以免其在週末發生情緒波動，主管無法觀察。績效面談的地點要安靜、避免被打擾，並應選擇合適的溝通位置。如果要加強溝通的嚴肅性，則選擇A模式，如果想拉近雙方的親近感，則選擇B模式，如果想讓雙方更加平等地交談，則選擇C模式。績效面談位置圖，如圖。
如果感覺溝通難度較大，考核主管也可以請比較有威望的越級主管或者有經驗的HR一起參加，以使溝通順利進行。
（3）.下發面談通知
主管需要將面談時間、地點、目的提前告如被考核員工。績效溝通的時間一般不少於30分鐘，一定要提前通知員工，以使員工做好準備，避免臨時“抓人”收不到良好的面談效果。如有必要，可下發正式的面談通知書，如圖。
被考核員工需準備如下事項：
（1) 整理好績效自評表或總結，包括績效過程回顧、成績總結、思考改進等；
（2) 個人下一步發展計劃及需要主管提供的支持；
（3）個人關心的問題；
（4）安排好工作，抽出面談的時間。
2、績效面談內容
（1）.面談內容應涵蓋的信息
績效面談的內容主要應該圍繞員工在上一個績效週期的工作業績、表現，提出改進和下一步期望。績效面談大致包括如下事項。
（1) 考核主管向員工說明面談目的和程序；
（2) 被考核人員結合上個週期的績效計劃和自評，進行簡要彙報；
（3) 考核主管告知考核結果，並對考核結果的原因進行說明：
（4）共同探討本次績效週期中需要改進的地方；
（5）提出下一階段的重點工作計劃、個人發展計劃。
（2）.面談信息的確認和彙總
績效面談是一個雙方溝通的過程，是兩個人的談話而非主管的個人演講，考核主管應鼓勵員工充分地參與，並認真聆聽員工的想法。此外，績效結果雖是對過去的總結，但績效面談則是為了更好地鼓勵員工暢所欲言，並助其提煉出對其自身未來發展有益的東西。企業績效面談進程指導如圖。
在績效面談結束後，主管可以請員工做好績效面談記錄，整理後反饋給主管存檔。如果感覺員工的記錄理解有偏差，主管可以結合員工反饋的績效面談記錄表進行再次澄清。當然，如果確認員工理解正確，主管可以自行記錄面談意見並進行存檔。績效面談記錄表更多是主管和員工的溝通記錄，我們鼓勵將員工和主管之間的談話“原汁原味”地記錄，原則上我們不需要對其進行收集，但是為應對員工後續的績效投訴等，績效考核專員也可以向主管索取當時的面談記錄表（如圖)。
企業沒有績效管理，還談什麼管理
1、企業沒有績效，人就失去存在價值
2、推行績效管理，不是要給壓力、降工資，而是加動力、漲薪水
3、如果說績效管理是把刀，也應該是充滿人性的溫柔一刀
4、改進績效的目的是通過提升員工的價值促進收入持續增長
5、績效管理的核心是激勵，錢分到位了，力就出來了
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