最近看到一個段子覺得特別能代表職場上不同代際的工作價值觀，說到“離職”：
60後：什麼是離職？
70後：為什麼要離職？？
80後：有更高的薪水就離職。
90後：領導罵我就離職！
95後：感覺不爽就離職！！
00後：領導不聽話就離職！！！
的確，在職場上90可以說是一個分水嶺，當90前的人還在拿“成功”說事兒，90後早已經把“幸福”當作衡量工作生活的標準。他們是告別“集體意識”真正開始擁抱“自我意識”的一代，也因此難免給90前領導“任性”的感覺。
那麼，要如何領導年輕一代的員工呢？為什麼說同樣看似自我的80後在帶90後的時候，反而特別有挑戰呢？當90後成為領導，領導95後、80後甚至70後的時候，人家服嗎？他們又面臨哪些挑戰呢？
昨晚我和最懂90後的職場“關係說明叔”——Leo叔叔一起做了一場直播，分析了現在組織的結構和領導的痛點、難點。
首先，一個組織內的90後員工一旦超過了30%，這個組織可以說就自動升級為90後組織。用這個標準來講，大部分企業已經正式被90後接管了。
然而，不論60/70/80後，經常是提起90後都很頭疼。他們不輕易為利益驅動，傳統的激勵手段基本不起效；他們活在自己的價值體系裡，追求幸福、共鳴和平等，你跟他講權威、談使命感，根本不管用；甚至費了半天勁給他們爭取到升職的機會，還會告訴你：“我不想升職，現在這樣就挺好。”
所以，在這樣的一個新型的職場環境裡，傳統的管理辦法已經逐漸失效。新型的領導到底要怎麼做，才能不被後浪懟死在沙灘上呢？
其實，今天我們面對的問題並不是什麼新問題，在任何一個時代都有這些問題。美國領導力大師約翰·馬克斯維爾在西點軍校和哈佛大學共同講授的領導力課程中講到的“領導力的五個層次”，可以充分解釋不同代際對領導力的不同需求：
01
第一個層次：職權
利用職權是領導力中最簡單粗暴的工具。對於情懷滿滿的60後和像我這樣忍辱負重的70後來說，職權還可以說是一個行之有效的管理工具。因為在我們的成長環境中，組織層級的概念非常強，“服從命令聽指揮”是大家工作中的信條。所以官大一級壓死人，“我是領導就得聽我的”、“我只要我覺得，我不要你覺得”這樣的話對於60/70後來說，就算心裡不服，也都能忍氣執行。
然而，這樣的領導在今天已經很難混得下去了。今天的年輕人，再單純用傳統的胡蘿蔔加大棒那套獎懲機制和管理體制去約束，去規範已經不好使了。你給人家胡蘿蔔人家說不定都看不上，還沒等你掄起大棒，人家就已經跑了。
02
第二個層次：人際關係
領導力的第二個層次就是基於對你和他人的人際關係，如果你和下屬的關係還不錯，你打心眼裡關愛他們，人心都是肉長的，他們也會因此願意跟你混。 但是，這樣的辦法在90後組織裡有用嗎？
我有一個朋友是創業公司的女CEO，她每天上班不是蛋糕就是水果的買給員工，對下屬噓寒問暖，然而當員工的表現不符合自己目標的時候，她就又開始數落埋怨。聽起來耳熟嗎？這像不像你老媽？來來來，好好學習我給你做好吃的，成績單發下來一看成績不好又開始嘮叨。
90後員工多數都是獨生子女，他們從小收穫的都是“獨寵我一人”，從小就覺得“對我好都是應該的”，因此，他們的社交需求非常低，是不可能僅僅因為要維護良好關係就聽從命令的。
03
第三個層次：績效
好的領導一定是以結果為導向的，基於績效的領導力就是第三層。
光談情懷不談錢的領導都是耍流氓！
尤其是對於經歷了經濟危機、房價上漲，作為中國第一代4+2+2的80後，他們願意為績效而打拼，畢竟沒有錢，拿什麼來養4個老的，2個小的和還房貸呢？所以，對於80後來講，最有效的領導力就是績效領導力，最好的激勵方式就是三個字—— 給！夠！錢！
對於90後而言，雖然他們也想要錢，也想能夠迅速成為某一領域裡的大拿，也希望被看見，被認可甚至被仰視，但是，相比起90前，90後對於成功的內驅力並不是那麼高。對他們來講，工作帶給他的快樂和意義更重要，但與此同時，他們的自我認知又還處於萌芽狀態，到底什麼是他們真正願意為此投入的“意義”他們也不清楚（誰年輕的時候清楚啊？）。
因此，對於90後，績效激勵的重點不應該是績效本身，而是績效能給他們帶來的成就感。然而，如果工作內容不變，這種成就感就很難持久。而一旦覺得不好玩了，不開心了，他們就不想幹了。所以，除了績效，我們還需要把他們當成活生生的人，關心他們的可持續發展，幫助他們找到工作的意義。
04
第四個層次：人才培養
John Maxwell 曾經說“沒有繼任者的成功是失敗的”。所以領導力的第四個層次就是人才培養，不培養他們就不可能成長，你自己也沒有成長。因為培養梯隊還有一個非常現實的意義，那就是如果你培養不出來繼任者，你就等於陷在你現在的位子裡了。
人才培養對於80後來講是僅次於“錢”最好使的激勵工具。所以說80後是被70後“罵”大的，因為他們知道那是為他們好。比如10年前我在摩托羅拉的實習生就是被我“罵”大的80後，如今，她已經成長為一名成功的營銷達人，IP操盤手，也是我的合夥人。
但是，用Leo叔叔的話說：“人才培養的前提是人家得想要被你培養才行”。這就是為什麼80後和90後看似年齡相近，但是80後帶90後尤其是95後也很痛苦，因為如果70後的領導好“說教”的話，那80後的領導就是好“解釋”，總想跟下屬解釋為什麼他們需要努力。而一旦開始解釋，在90後的眼裡就變成了“掩飾”，無論他們是不是會公開懟老闆，他們的心戲是“你就裝吧！” 而“裝”是最最招90後和00後反感的。
這也是為什麼“教練式領導力”是最適合當今年輕人的領導方式，因為“教練”是最遠離“說教”和“解釋”的，通過教練式提問，幫助下屬挖掘什麼是他們的意義，他們想要成為什麼樣的人，再因材施教發展人才。
05
第五層：人格魅力
現在的年輕人寧被大神虐，不願被大拿管。什麼是大拿？就是那些在你所在的領域，無論是寫代碼還是寫文案，能力相對突出的優秀員工。那真正的大神是什麼樣的呢？就是那些有人格魅力的領導，不用張嘴說話，就往那兒一杵，別人就覺得他說什麼都對。這就是領導力的第五個層級 —— 讓人想要追隨你的能力。這其實也是做父母的最高層次，不是讓孩子怕你，而是讓孩子愛你。
作為一個高管教練，在教練了這麼多高管之後，我越來越意識到決定一個經理人能走多遠並不在於他自己是幾零後，或者他領導的是幾零後，而是他自己的個人領導力 —— 在個人成長中修煉出來的內在狀態。
一個大神級別的領導，大都能打破年齡和代際的界限，放下自己的價值觀，真心的傾聽下屬，調整自我且不斷挑戰自己，並逐步探索出屬於自己的能夠適應任何新型組織領導力風格。
也只有這樣，才能夠在未來的95後、00後組織中走得遠，走得好。
不論你是70/80後還是90後，要想在新型組織裡脫穎而出，就需要與時俱進學習新時代的領導力。
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