最近有朋友諮詢，公司未跟他籤勞動合同，只有入職通知、入職登記表、入職須知等，是否可以主張雙倍工資？下面我們來具體分析一下。
依據勞動合同法規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。所以說，用人單位與勞動者必須在法定期限內簽訂勞動合同，否則其應承擔支付二倍工資的法律責任，這個是沒有錯誤的。
但一般在實踐中，有部分企業是故意用入職通知、入職登記表、入職須知等抗辯說已經簽訂勞動合同。那麼上述文件是否構成勞動合同呢？
依據勞動合同法第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
“京丞法律”認為只要用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，用人單位即應支付二倍工資，入職通知、入職登記表、入職須知等文件不能代替書面勞動合同。如果入職通知、入職登記表、入職須知等文件載明的工作內容和工作地點、勞動報酬、工時休假、勞動紀律等內容，如勞動合同法第17條所示，屬於勞動合同應當具備的主要條款，且雙方一直按文件內容履行，勞動者也未提出異議，則入職通知、入職登記表、入職須知等文件可以視為書面勞動合同的替代者，用人單位可以不支付二倍工資。
雖然入職通知、入職登記表、入職須知等文件沒有勞動合同字樣，但是其記載的工作崗位、薪酬標準、試用期限、合同期限等內容均經過雙方協商後確定，即雙方就工作崗位、薪酬標準、試用期限、合同期限等內容已達成合意，且有雙方當事人簽名或蓋章的行為發生，從形式上已具備勞動合同簽訂要件。雖然入職通知、入職登記表、入職須知等不完全具備法律規定的所有條款，但並不影響已約定條款及整個文件的效力。其可以起到與書面勞動合同一樣的實際作用。
因此，可以認定雙方當事人之間的《員工入職登記表》具有書面勞動合同性質，不僅確立了雙方當事人的勞動關係，還明確了雙方當事人的權利和義務，勞動者不能據此要求用人單位支付其未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。
另一方面，有的仲裁委及法院傾向對於二倍工資的適用應當嚴格予以限制，不能擴張適用，以平衡用人單位與勞動者之間的權利義務。在用人單位沒有過錯的情況下，對書面勞動合同的形式認定可以適當放寬，可將具有勞動合同主要條款的非勞動合同書形式的文件認定為書面勞動合同，從而公平保護用人單位和勞動者的合法勞動權益。如用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，但雙方之間簽署的其他有效書面文件的內容已經具備了勞動合同的各項要件，明確了雙方的勞動關係和權利義務，具有了書面勞動合同的性質，則該文件應視為雙方的書面勞動合同。
所以，勞動者應該首先判斷入職通知、入職登記表、入職須知等是否符合勞動合同法17條規定，如果不符合，即可以主張二倍工資，實踐中認定不構成勞動合同的概率大於認定勞動合同的概率。
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