我是二零一九屆的畢業生，已經實習了近一年的時間。那時候剛出來，以為
自己的職業規劃會是“加法”，總希望自己現在的多一份努力，多一份累計，以後的薪酬也可以多一點增加。轉正期間有領導找我談話，他十分意氣風發的跟我說，
“留在這裡工資不是問題，待遇亦不是問題，保障肯定有的，你努力做，公司的職位是靈活的，能（忍）者上任。”
作為新人，我毫不猶豫的相信了這一番話，所以公司的加班加點都有我的存在，希望自己努力，可以被看到，也希望有朝一天，領導可以在工資單上給我批付一定的回報。
當我工作快一年時候，私下問及同事“工資是否有調薪尺度的標準？”
領導不知哪裡聽到了，黑著臉的叫我談話，他語重心長的跟我說：
“年輕人在職場要多做，而不是靠說，現在這麼急躁是不對的，未來公司不會少給你的，你好好幹就好。不要再談及薪酬這個問題了。”
而後，我在工作中，慢慢發現加班沒有任何加班費用，就像你加班到晚上九點多，也沒有一點點補貼，實習有時候還要忙學校的畢業事項，所以完全擠不出時間來。每次問及，得到的回覆的都是沒有實際價值的應付話和客套話，聽了跟沒聽沒什麼實際作用......
有句話說的挺對的——價值反映一個人在職場中的地位。
作為新人的我們經常在職場中被否定了一切談資的條件，甚至不允許你其他這樣的想法，連同正常的瞭解都被不允許。在大多數公司領導的眼裡，你能在公司工作就是你的榮幸，你能學到東西，為什麼還要拿那麼多酬勞？
有多少人就被這樣的話語洗腦，以至於渾渾噩噩過了好幾年。
這時候有位前輩跟我說，
“ ‘新人沒有談資’ 的定性思維不一定都是對的。做多少事就拿多少錢，靠努力換來的為何要被忽視？你的工資都不足夠支撐你留下來，一年後的調薪也遙遙未知，你要多留個心眼。”
一開始我的堅信不疑，有了波動。在從事同一行業的朋友打探中，發現我公司的薪酬水平在行業中是處於較低的，加之沒有其他的補貼津貼，其實薪酬定位是不準確的。勞動與報酬的嚴重失衡與總體薪酬增長率過低。
時間一長，我就是名副其實，打著實習旗號的“公司廉價消耗品”。
為期工作的第一年，最讓我捉襟見肘的就是勞動報酬。從校園出來拖著沉重行李出來找出租屋，對比著價格，衡量著預算，擠著城中村的握手樓，在退貨市場挑買衣服，吃著最便宜的便當。過起了掰著手指過日子的階段。工作時長的翻倍，累積的經驗換不來實際性的酬勞。
近期，業務量日益下降；公司作為分公司受總部支配，“不管事，只談理想”的內務領導，加劇的工作內部員工的矛盾；一年內，陸陸續續離職三位老員工，一個崗位換了七個人，我就是第七個。公司的制度與分工的不科學性，讓大家都苦不堪言。
終於，在今年年頭，我狠下心選擇了離職。
因為，這是一筆長遠的帳：
其一，勞動與報酬嚴重失衡。
公司希望每個員工都擁有吃苦耐勞的品質，但在報酬給予失衡的情況下，員工很有可能淪為“消耗品”。付出的時間換不來金錢，學不到經驗，彷彿輪了個繁忙的空崗，如同“啞巴吃黃連”有苦說不出。
其二，總體薪酬增長率過低。
新人經歷職場，總會抱著“杜拉拉昇職記”一般的想法，給自己制定目標。於不同階段達到不同層次。而生活的支撐點就是工資收入，當你漸漸成長，豐富羽翼。做一行，“吃”一行。你需要了解行業發展與薪酬平均水平，正確的衡量自己的價值與定位。若你發現薪酬增長過低，你需要留點心。因為不同的平臺可以反映不同的價值，問題出在平臺？還是個人價值？你需謹慎思考。
其三，公司的可持續發展問題。
公司的發展可以從公司實際運營狀況切入，近五年業務數變化，公司構成性質，人員架構的穩固。業務反映的是公司的競爭力；公司構成反映的是其內部結構的穩定性；人員架構反映的是公司的人性化與公司的發展力。
優秀的公司留人心，且人人爭前恐後的湧入，反之，人員波動過大的公司，其本身基底存在一定的漏洞。離職，就像一段感情，放棄是由失望與消極的累積。
長遠來說，耗著，就是虧損。為了不要深化淪為消耗品。
我，選擇，及時止損。
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