轉眼間2019最後一個季度即將接近尾聲，HR小夥伴們又要開始一年一度的“打怪”之路：
工作盤點和年度計劃。為什麼說年度培訓計劃太難了？
我們用函數的形式來看下整個培訓過程……
上圖可看出，“輸入”的數據有很多維度，意味著HR面臨的多方限制條件：滿足需求部門，尋找培訓資源，照顧老闆的期待，還要在合理的預算範圍內……並且最終要輸出培訓效果。
現實中，HR面對限制時，在制定年度計劃很容易陷入各種誤區，讓培訓過程和效果都難上加難！今天小編就來帶你一一識別這些誤區，並用“九步法”和“培訓策劃邏輯圖”做出一份相對“完美的”培訓計劃。
年度培訓計劃十大誤區
誤區一
培訓目標迷失
首先，請做這樣一道選擇題（單選）：
你策劃的培訓目的是什麼：
▶培訓考核成績
▶個人能力提升
▶服務於企業戰略、發展的工作績效改善
誤區二
缺乏目的性的發散性需求
這個誤區也是HR制定計劃時常見的問題，主要源於以下三點：
▶模糊的崗位能力模型
▶模糊的績效現狀認知
▶職責—績效——能力——知識——培訓的邏輯聯繫缺失
誤區三
學習順序很關鍵：A+B≠B+A
很多HR在收集完部門需求後，就直接開始制定計劃，而不去管實際的學習順序，只要培訓課安排上就好，這種操作也會影響最終的培訓效果。
製造業的HR們，可以做一個排序題，如果是你來排這些課，會如何安排先後順序呢？
排序題A：
◽製造現場5S
◽精益生產
◽目視化管理
排序題B：
◽五大工具
◽QC七大手法
◽問題分析與解決8D方法
誤區四
缺乏拉動力的培訓需求
在制定培訓計劃時，HR往往會忽略培訓需求的拉動力，也不會思考如何將培訓需求與實際課題聯繫起來。例如，改善計劃與培訓課題應該如何聯繫？下面這個連線題，你會做嗎？
誤區五
預算層面：唯成本論
我們再看一開始的函數圖：1=0%，1+1 > 70%
很多HR做出來的培訓計劃，只是走馬觀花、蜻蜓點水式培訓，讓行動轉化率歸零……這樣的培訓效果一定不是需求部門和企業想要的。
誤區六
師資層面：唯背景論
在考慮培訓講師時，一些HR會過度強調講師的資質背景：如高級職稱等，卻忽略實際匹配度，一個質量生產資深專家，即使背景再好也無法解決企業的電子信息化改善問題。
誤區七
師資層面：唯技術論
通常情況下，講師需要對企業背景及產品知識有一定了解，但部分企業在選擇講師資源的時候，過度強調講師在企業產品方面的技術能力，例如管理及工具類培訓，過度強調講師對企業產品的技術能力，而忽略講師本身的管理及工具知識與經驗。
誤區八
孤立的點對點培訓
事實1：部門為單位提出培訓需求，培訓策劃與實施針對於需求部門，這是企業培訓策劃的常態。
事實2：大多數的培訓課程，是針對分佈於不同部門的多個崗位的。
誤區九
3 < 1+1+1
▶集中的填鴨式培訓，往往收效甚微
▶分解培訓步驟，在培訓過程中完成1~2次PDCA循環，可以收到事半功倍的效果。
誤區十
知行脫節
由於培訓目標的迷失，知行脫節，導致培訓效果和行動轉化力下降……
如何避開誤區，做出一份“完美的”培訓計劃？
所謂“完美的”年度培訓計劃，無非就是同時滿足培訓需求和培訓預算，並且讓老闆和業務部門都滿意的培訓計劃，那麼這樣的計劃真的存在嗎？你可以試試
“策劃九步法”，帶你打開培訓計劃新世界的大門！策劃九步法
培訓計劃的正確打開方式
一
基於崗位職責
——能力要求，識別知識需求
二
基於工作績效
——風險分析，識別改善需求
三
基於Step1+Step2，定義培訓主題
四
基於能力要求，確定培訓人員
五
基於能力評估，選擇培訓課程
六
基於課程組合，確定培訓次序
七
基於改善計劃，確定培訓時機、目標
八
基於培訓課程、目標，確定培訓資源
九
基於培訓人員、課程、時機、資源、目標 確定培訓計劃
避開常見誤區，配合九步法的使用，相信你的年度培訓計劃過程中會更順利，培訓效果也會有新的突破，小編為大家準備的完整版SGS資深專家PPT資料，關注後評論回覆PPT資料，可獲得培訓策劃邏輯圖以及實際培訓計劃制定案例，（小編私聊發送你）教你寫出一份讓老闆點讚的培訓計劃。
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