转眼间2019最后一个季度即将接近尾声，HR小伙伴们又要开始一年一度的“打怪”之路：
工作盘点和年度计划。为什么说年度培训计划太难了？
我们用函数的形式来看下整个培训过程……
上图可看出，“输入”的数据有很多维度，意味着HR面临的多方限制条件：满足需求部门，寻找培训资源，照顾老板的期待，还要在合理的预算范围内……并且最终要输出培训效果。
现实中，HR面对限制时，在制定年度计划很容易陷入各种误区，让培训过程和效果都难上加难！今天小编就来带你一一识别这些误区，并用“九步法”和“培训策划逻辑图”做出一份相对“完美的”培训计划。
年度培训计划十大误区
误区一
培训目标迷失
首先，请做这样一道选择题（单选）：
你策划的培训目的是什么：
▶培训考核成绩
▶个人能力提升
▶服务于企业战略、发展的工作绩效改善
误区二
缺乏目的性的发散性需求
这个误区也是HR制定计划时常见的问题，主要源于以下三点：
▶模糊的岗位能力模型
▶模糊的绩效现状认知
▶职责—绩效——能力——知识——培训的逻辑联系缺失
误区三
学习顺序很关键：A+B≠B+A
很多HR在收集完部门需求后，就直接开始制定计划，而不去管实际的学习顺序，只要培训课安排上就好，这种操作也会影响最终的培训效果。
制造业的HR们，可以做一个排序题，如果是你来排这些课，会如何安排先后顺序呢？
排序题A：
◽制造现场5S
◽精益生产
◽目视化管理
排序题B：
◽五大工具
◽QC七大手法
◽问题分析与解决8D方法
误区四
缺乏拉动力的培训需求
在制定培训计划时，HR往往会忽略培训需求的拉动力，也不会思考如何将培训需求与实际课题联系起来。例如，改善计划与培训课题应该如何联系？下面这个连线题，你会做吗？
误区五
预算层面：唯成本论
我们再看一开始的函数图：1=0%，1+1 > 70%
很多HR做出来的培训计划，只是走马观花、蜻蜓点水式培训，让行动转化率归零……这样的培训效果一定不是需求部门和企业想要的。
误区六
师资层面：唯背景论
在考虑培训讲师时，一些HR会过度强调讲师的资质背景：如高级职称等，却忽略实际匹配度，一个质量生产资深专家，即使背景再好也无法解决企业的电子信息化改善问题。
误区七
师资层面：唯技术论
通常情况下，讲师需要对企业背景及产品知识有一定了解，但部分企业在选择讲师资源的时候，过度强调讲师在企业产品方面的技术能力，例如管理及工具类培训，过度强调讲师对企业产品的技术能力，而忽略讲师本身的管理及工具知识与经验。
误区八
孤立的点对点培训
事实1：部门为单位提出培训需求，培训策划与实施针对于需求部门，这是企业培训策划的常态。
事实2：大多数的培训课程，是针对分布于不同部门的多个岗位的。
误区九
3 < 1+1+1
▶集中的填鸭式培训，往往收效甚微
▶分解培训步骤，在培训过程中完成1~2次PDCA循环，可以收到事半功倍的效果。
误区十
知行脱节
由于培训目标的迷失，知行脱节，导致培训效果和行动转化力下降……
如何避开误区，做出一份“完美的”培训计划？
所谓“完美的”年度培训计划，无非就是同时满足培训需求和培训预算，并且让老板和业务部门都满意的培训计划，那么这样的计划真的存在吗？你可以试试
“策划九步法”，带你打开培训计划新世界的大门！策划九步法
培训计划的正确打开方式
一
基于岗位职责
——能力要求，识别知识需求
二
基于工作绩效
——风险分析，识别改善需求
三
基于Step1+Step2，定义培训主题
四
基于能力要求，确定培训人员
五
基于能力评估，选择培训课程
六
基于课程组合，确定培训次序
七
基于改善计划，确定培训时机、目标
八
基于培训课程、目标，确定培训资源
九
基于培训人员、课程、时机、资源、目标 确定培训计划
避开常见误区，配合九步法的使用，相信你的年度培训计划过程中会更顺利，培训效果也会有新的突破，小编为大家准备的完整版SGS资深专家PPT资料，关注后评论回复PPT资料，可获得培训策划逻辑图以及实际培训计划制定案例，（小编私聊发送你）教你写出一份让老板点赞的培训计划。
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