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公號: 呂子傑有話職說（lzjitalk）
廚師有菜譜，職場有職譜。
有關職場、管理、企業經營，你想知道的，我所知道的，都將在這裡呈現。
“帶笨蛋，我真的感覺心力交瘁！”朋友疲憊地嘆氣。
他說自己團隊裡有位小夥伴，做事非常認真，態度也誠懇，但就是太木頭。這位小夥伴從來不問問題，也不會主動思考，只會埋頭苦幹，結果做出一堆莫名其妙的東西來。朋友用了各種的管理手段，試圖通過討論、誘導、請求、要求、命令、獎勵、威脅、懲罰來改變對方，結果木頭竟還是塊堅韌難伐的榆木！怎麼也敲不開它。
他苦惱地問我：“有什麼辦法能讓木頭變成活魚？”
這個問題很有趣，讓木頭變活魚，老實說有點難。
如果單靠管理手段就能輕易改變一個人，那麼天下的管理都像步步高點讀機一樣“so easy”了，哪裡還會有管理學科和層出不窮的管理問題？ 一個人的特質，除了先天遺傳以外，還經歷了幾十年的生長曆程，怎麼可能那麼容易就被改變。
“那我是不是就該放棄這樣的員工？”朋友繼續追問。
是啊，可能不少人都認為“沒有天賦，又食古不化”，留他何用？！
不知道大家是否還記得《士兵突擊》中的那個“許三多”？就是那個呆頭呆腦的許三多，對著自家坦克也能舉手投降的傢伙，但最後他卻成了“天才”。 愛因斯坦七歲才識字；愛迪生被所有老師評為無可救藥的笨蛋；某老師說貝多芬絕對不是當音樂家的料……
事實上有太多優秀的人在人生的起點也都曾得過零分，我們不妨回想一下，你是否也曾被人輕易認定為“笨蛋”、“廢材”、“無用”、“缺心眼”……
所以，一個人值不值得留，不能僅從他工作中目前的弱勢來看，還要去評估他的其他特質，譬如工作的態度、投入度、配合度及價值觀等等。有些時候，真正的人才反而是擁有“其他特質”的人。
說了那麼多，我的目的很簡單，就是請你不要太輕易地放棄那些有價值的人。優秀的人，你看得到，別人也能看得到，這沒什麼了不起。能展現你自身能力的，應該是挖掘並培養出有潛力的人才。
不過，想讓榆木成材，總不能不澆水，分享幾個可以幫助你培養“榆木”的步驟：
第一步 運用願景確認木頭的意願
對於一個思考能力弱的木頭員工，如果期待他改變，最重要的就是建立他的意願。 沒有意願改變的人，永遠都會找藉口來搪塞你，他們也永遠不會改變。所以，建立意願是很重要的事。
當然，在意願建立的過程中，無意願的員工會有很多的藉口或歪理，來證明自己做不到。這個時候，請你不要和他們爭辯，你唯一的回答就是“理解”。 員工給出什麼理由，這根本不是你考慮的重點，你要的是點燃他們的意願。所以，該怎麼處理呢？
你可以嘗試改變一下自己的問話方式。
譬如，你想改變對方某項能力，對話開頭用：“你想不想………？” 接著，你可以拋出某個案例，可以是人，也可以是故事，然後問他：“如果可以變成這樣，你覺得好不好?” 如果員工的答案是否定的，你就再換一個說法。
記住，千萬不要在員工的意見分歧點上或是理由上去爭辯。所以，這大概還蠻考驗主管說故事的能力吧。
若員工認為自己根本不可能像你案例中的一樣，此時，你不用去回應“可能”或“不可能”，你只要問他“想不想”就好了。 幫助員工找到一個他期待的願景，這才完成了第一步。
第二步 教木頭一些基礎技巧
員工沒有想法，大多時候是因為他們不知道怎麼樣才能產出“想法”。
從小到大，沒有一堂課教過我們去哪裡找想法，或是怎麼做才能成為有想法的人。這時候，你要給員工一些建議，告訴他想法是如何產生的。
通常，快速生產“想法”的方式不外乎這幾種：
- 1. 在度娘、谷歌上輸入關鍵字，看別人怎麼說；
- 2. 在今日頭條、百度知道、知乎裡尋找答案；
- 3. 在朋友圈發問；
- 4. 去請教有經驗的同事或是朋友；
- 5. 找書+看書。
這幾種方式算是最快可以有想法，或是找到答案的地方。
任何問題只要透過半小時的信息搜索，你都可以收集到許多想法。當然，同時還必須對這些信息立刻做文字化的整理。請記得“立刻做文字化的整理”這點非常重要。因為，赫爾曼艾賓浩斯的“遺忘曲線”告訴我們，50%的訊息都會在1個小時內被遺忘掉，1天后我們只能記得33%的內容。
另外，提醒一件事，提高思考力並不能一蹴而就，還是要靠長期的參觀、觀摩、吸收來奠定基礎。所以儘可能的安排考察、參觀與交流，繼而總結分享，這是非常必要的。
第三步 為木頭設定小目標
在讓員工掌握了快速產生想法的方式後，你需要和木頭約定一個工作小目標。例如：每次討論前，必須以書面方式列點5-10個意見或是觀點。 另外，你還需要檢查員工所收集的資料。
- 首先，看他收集的資料，你就可以知道他的思考程度；
- 其次，改變他的思考習慣；
- 最後，幫助他找到收集資料的價值。
過去我也常常耗費1、2個小時，去檢查並和員工探討他們所搜尋到的資料，我很明白，這些動作必定會佔用管理者非常寶貴的時間，但是一旦改變了員工的思考習慣，可能只需3個月，你就會發現木頭的想法越來越多了。
所以，在三個月內，你需要常常給木頭佈置思考任務，讓他去生產“想法”。最好每週都有一、兩次，一、兩個主題。逼迫他們，沒有想法，也要想出辦法。
第四步 對木頭的想法給予讚美
這一步非常重要，也是畫龍點睛的地方。就是每一次木頭提出想法後，不管好不好，都請你給予大大的讚美。
自我改變，除了自己要有強意願之外，其他人的欣賞也很重要，尤其是主管的。千萬不要吝嗇你的讚美。激勵與肯定，會讓你的員工更願意去嘗試。
因此，每次都要給一些小讚美，一段時間後，給個大大的讚美。還有，公開的讚美或是送個小禮物，都是很好的讚美方法。這會讓木頭的轉變，變得更積極性一些。
以上這四個動作，只要你按照順序去推動，並且能夠堅持超過三個月，我肯定你的木頭員工會有很大的改變。
當然，你可能會問：“花那麼多時間，值嗎？” 不要忘記，管理者最重要的任務之一就是培養人才，每個管理者都必定要耗費大量時間去做這件事。
誰都想著不好用就換掉，然後找個好用的進來，但相信我，這也沒那麼容易。先不提之間耗費的人事成本，哪怕是看起來好用的人，他們都會有自己各自的問題，你同樣也要耗費心力去管理他們，且最後人也未必留得住。
所以，還不如花時間在態度、價值觀都好的員工身上，想辦法讓他們從木頭變成活魚。這才是真正厲害的管理者。
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