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公号: 吕子杰有话职说（lzjitalk）
厨师有菜谱，职场有职谱。
有关职场、管理、企业经营，你想知道的，我所知道的，都将在这里呈现。
“带笨蛋，我真的感觉心力交瘁！”朋友疲惫地叹气。
他说自己团队里有位小伙伴，做事非常认真，态度也诚恳，但就是太木头。这位小伙伴从来不问问题，也不会主动思考，只会埋头苦干，结果做出一堆莫名其妙的东西来。朋友用了各种的管理手段，试图通过讨论、诱导、请求、要求、命令、奖励、威胁、惩罚来改变对方，结果木头竟还是块坚韧难伐的榆木！怎么也敲不开它。
他苦恼地问我：“有什么办法能让木头变成活鱼？”
这个问题很有趣，让木头变活鱼，老实说有点难。
如果单靠管理手段就能轻易改变一个人，那么天下的管理都像步步高点读机一样“so easy”了，哪里还会有管理学科和层出不穷的管理问题？ 一个人的特质，除了先天遗传以外，还经历了几十年的生长历程，怎么可能那么容易就被改变。
“那我是不是就该放弃这样的员工？”朋友继续追问。
是啊，可能不少人都认为“没有天赋，又食古不化”，留他何用？！
不知道大家是否还记得《士兵突击》中的那个“许三多”？就是那个呆头呆脑的许三多，对着自家坦克也能举手投降的家伙，但最后他却成了“天才”。 爱因斯坦七岁才识字；爱迪生被所有老师评为无可救药的笨蛋；某老师说贝多芬绝对不是当音乐家的料……
事实上有太多优秀的人在人生的起点也都曾得过零分，我们不妨回想一下，你是否也曾被人轻易认定为“笨蛋”、“废材”、“无用”、“缺心眼”……
所以，一个人值不值得留，不能仅从他工作中目前的弱势来看，还要去评估他的其他特质，譬如工作的态度、投入度、配合度及价值观等等。有些时候，真正的人才反而是拥有“其他特质”的人。
说了那么多，我的目的很简单，就是请你不要太轻易地放弃那些有价值的人。优秀的人，你看得到，别人也能看得到，这没什么了不起。能展现你自身能力的，应该是挖掘并培养出有潜力的人才。
不过，想让榆木成材，总不能不浇水，分享几个可以帮助你培养“榆木”的步骤：
第一步 运用愿景确认木头的意愿
对于一个思考能力弱的木头员工，如果期待他改变，最重要的就是建立他的意愿。 没有意愿改变的人，永远都会找借口来搪塞你，他们也永远不会改变。所以，建立意愿是很重要的事。
当然，在意愿建立的过程中，无意愿的员工会有很多的借口或歪理，来证明自己做不到。这个时候，请你不要和他们争辩，你唯一的回答就是“理解”。 员工给出什么理由，这根本不是你考虑的重点，你要的是点燃他们的意愿。所以，该怎么处理呢？
你可以尝试改变一下自己的问话方式。
譬如，你想改变对方某项能力，对话开头用：“你想不想………？” 接着，你可以抛出某个案例，可以是人，也可以是故事，然后问他：“如果可以变成这样，你觉得好不好?” 如果员工的答案是否定的，你就再换一个说法。
记住，千万不要在员工的意见分歧点上或是理由上去争辩。所以，这大概还蛮考验主管说故事的能力吧。
若员工认为自己根本不可能像你案例中的一样，此时，你不用去回应“可能”或“不可能”，你只要问他“想不想”就好了。 帮助员工找到一个他期待的愿景，这才完成了第一步。
第二步 教木头一些基础技巧
员工没有想法，大多时候是因为他们不知道怎么样才能产出“想法”。
从小到大，没有一堂课教过我们去哪里找想法，或是怎么做才能成为有想法的人。这时候，你要给员工一些建议，告诉他想法是如何产生的。
通常，快速生产“想法”的方式不外乎这几种：
- 1. 在度娘、谷歌上输入关键字，看别人怎么说；
- 2. 在今日头条、百度知道、知乎里寻找答案；
- 3. 在朋友圈发问；
- 4. 去请教有经验的同事或是朋友；
- 5. 找书+看书。
这几种方式算是最快可以有想法，或是找到答案的地方。
任何问题只要透过半小时的信息搜索，你都可以收集到许多想法。当然，同时还必须对这些信息立刻做文字化的整理。请记得“立刻做文字化的整理”这点非常重要。因为，赫尔曼艾宾浩斯的“遗忘曲线”告诉我们，50%的讯息都会在1个小时内被遗忘掉，1天后我们只能记得33%的内容。
另外，提醒一件事，提高思考力并不能一蹴而就，还是要靠长期的参观、观摩、吸收来奠定基础。所以尽可能的安排考察、参观与交流，继而总结分享，这是非常必要的。
第三步 为木头设定小目标
在让员工掌握了快速产生想法的方式后，你需要和木头约定一个工作小目标。例如：每次讨论前，必须以书面方式列点5-10个意见或是观点。 另外，你还需要检查员工所收集的资料。
- 首先，看他收集的资料，你就可以知道他的思考程度；
- 其次，改变他的思考习惯；
- 最后，帮助他找到收集资料的价值。
过去我也常常耗费1、2个小时，去检查并和员工探讨他们所搜寻到的资料，我很明白，这些动作必定会占用管理者非常宝贵的时间，但是一旦改变了员工的思考习惯，可能只需3个月，你就会发现木头的想法越来越多了。
所以，在三个月内，你需要常常给木头布置思考任务，让他去生产“想法”。最好每周都有一、两次，一、两个主题。逼迫他们，没有想法，也要想出办法。
第四步 对木头的想法给予赞美
这一步非常重要，也是画龙点睛的地方。就是每一次木头提出想法后，不管好不好，都请你给予大大的赞美。
自我改变，除了自己要有强意愿之外，其他人的欣赏也很重要，尤其是主管的。千万不要吝啬你的赞美。激励与肯定，会让你的员工更愿意去尝试。
因此，每次都要给一些小赞美，一段时间后，给个大大的赞美。还有，公开的赞美或是送个小礼物，都是很好的赞美方法。这会让木头的转变，变得更积极性一些。
以上这四个动作，只要你按照顺序去推动，并且能够坚持超过三个月，我肯定你的木头员工会有很大的改变。
当然，你可能会问：“花那么多时间，值吗？” 不要忘记，管理者最重要的任务之一就是培养人才，每个管理者都必定要耗费大量时间去做这件事。
谁都想着不好用就换掉，然后找个好用的进来，但相信我，这也没那么容易。先不提之间耗费的人事成本，哪怕是看起来好用的人，他们都会有自己各自的问题，你同样也要耗费心力去管理他们，且最后人也未必留得住。
所以，还不如花时间在态度、价值观都好的员工身上，想办法让他们从木头变成活鱼。这才是真正厉害的管理者。
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