劉老闆經營一家生產製造廠，他最近遇到了很大的麻煩。
公司業務部整體氛圍非常不好，業績一般不說，業務員也完全沒有去拼搏的想法和狀態，甚至不少人有離職的打算。而老業務員仗著手裡有穩定的客戶資源，很多安於現狀。劉老闆表示，這樣下去公司都很難繼續維持生存啊。
我們都知道，除了銷售，其他都是企業成本。作為掌管企業利潤的最核心部門，業務部倒了，那就意味著整個公司都要倒了。所以今天這篇文章，我們就來給大家分享一下如何設計激勵性的薪酬模式，讓業務員有持續提高業績的動力和幹勁，並願意死心塌地跟著公司幹。
劉老闆的公司業務員是採取底薪+提成的方案，並且提成的比例也是按等級的。
底薪+提成”已過時，核心人員和業務員除了打雞血還有什麼辦法？
劉老闆也嘗試過給員工加工資，加底薪也有，加提成也試過，剛開始員工還會很興奮，但是過段時間一切又恢復原狀，加薪似乎沒半點影響，久而久之，劉老闆也陷入了是否要給員工加薪的困境中。
這樣的設計有哪些漏洞和問題？
1） 彈性小：固定的部分比重大，例如非業務崗位的固定部分可達80%以上。
2） 無法衡量：員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。
3） 薪酬與員工價值失衡：價值應等於價格，員工付出、創造的結果與其收入沒有直接對等關係。
工作量 = 產值 + 價值
基於以上種種，想讓讓員工拼命幹，為自己而幹？必須懂最具激勵的薪酬模式——KSF薪酬模式
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
適用於管理層，業務型員工！
底薪+提成”已過時，核心人員和業務員除了打雞血還有什麼辦法？
第一步 ：崗位價值分析，
選定崗位，這個崗位對企業經營有哪些價值？
第二步 ：選取6-8個指標
可量化的，具體的，可實現的指標。切記選取主觀性的東西。
第三步 ： 設立權重、定義
每個指標設定權重，經營性指標，比如利潤額，銷售額等指標可以提高權重。
第四步 ：分析歷史數據
過去一年不同指標的數據如何？有哪些是企業需要改善的?
第五步 ：選定平衡點
設計重點：傳統薪酬方案只需調整為這個點）
第六步 ：測算、套算
測試新模式下的薪酬，是否有提升，工資費用率是否下滑？
底薪+提成”已過時，核心人員和業務員除了打雞血還有什麼辦法？
想要看一個人是否會成功，就看他身邊聚攏了什麼樣的人才。優秀的領導者往往能夠知人善用，把人才的力量發揮到最大限度。
領導在管理團隊時也可以藉助這一理念，或者主動學習更多的管理技能來提升自己能力。藉此，推薦一款個人成長課程：股權，股分；合夥人、績效、薪酬、營銷、管理、SFK"等，都是實用的工作方法和優秀經驗案例。
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