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在職場上公司一般會留兩類員工，一類是忠心耿耿的，一類是能創造價值的。但有的老闆為了自己的利益，只想留下有價值的員工，其實這樣做是不對的，尤其是開除那些公司的老員工，直接讓其他員工心寒，都會給自己留條後路。
老張在一家工廠做技術專員，10年的工作經驗讓他成了技術大拿，對於廠裡的儀器基本上看一眼打開聽聽聲音就能知道出了什麼毛病，廠裡的員工都很佩服他，老闆也是很尊重他，每個月8000元的工資不說，年底還會給點分紅。
拿著這麼高的工資，老張平時的工作也很辛苦，老闆就說要給老張安排個助理。沒多久就招來了一個大學生，正好學的專業也是這一塊的，給老張減輕負擔的同時也讓老張多帶帶他。對此老張還是挺感謝老闆的，平時有什麼都讓這個助理去跑腿，工作上確實輕鬆了很多。
時間一長，老張就把這助理當做徒弟一樣帶，這徒弟也挺不錯的，老張平時說什麼就做什麼，偶爾還會給老張送點小禮物，老張也挺滿意的，慢慢的就把自己的經驗都告訴這個徒弟。
大半年後，有一次老張去老闆辦公室請假，正好看到了當月還沒發下來的工資條，一看徒弟的工資竟然有8500元，老張懷疑自己是不是看錯了，又仔細看了幾遍，發現這確實是徒弟的工資，這下老張整個人都不好了，為什麼助理的工資比自己還高，難道就因為他是大學畢業嗎？後來不經意間瞭解到，助手就是老闆的親戚。
想到自己老了以後找工作困難老張非常寒心，自己辛辛苦苦的工作了10年，要是老闆真的想搞自己，還真一點辦法沒有。老張覺得不能太便宜了老闆，後面廠裡有次機器出問題了，老張故意當著徒弟面，在一個關鍵環節做了錯誤的示範，事後又自己修理了一遍。
又過了3個月，也就是2個月前，果然不出老張的預料，老闆藉著工廠今年效益不好，提出老張的分紅髮不了了，而且明年工資可能會降低一點，希望老張體諒他。聽到這裡老張直接就辭職了，老闆很爽快的就答應了。
老張走後，那個助理就頂替了老張的位置，做的也挺好的。但一個星期前，老張聽以前的同事說，廠裡那臺機器出了問題，本來很好解決的問題，但徒弟非得親自修理，最後把機器都卡壞了，直接就報廢了，老闆又花了100多萬買了臺新機器。
也許，很多人都發現，有時候忠誠於企業，苦苦等待老闆的加薪也未必敵得過員工的一兩次跳槽。
到底怎麼發工資，老闆才願意呢？
發工資可以說是個技術活，發的好可以調動起員工的積極性，發的不好反而會引起員工的抱怨、甚至打擊員工的積極性。但是沒有高人效，何來高薪酬？
- 一個企業一定要想辦法主動給員工加薪，並且要遠遠高於行業，高於同行，也只有這樣才能吸引最優秀的人才，才能激發現有的人才。
- 加薪不是問題，企業的問題是如何讓員工創造結果和價值，用結果和價值換取高薪酬，而這份結果和價值就是企業高績效、高人效。
馬雲說過，員工離職無非是兩個原因，錢沒給夠，心委屈了。但錢給多少才是給夠？人的慾望永遠沒有止境。你今年加了，明年加不加？你給這個加了，哪個加不加？固定加薪只會不斷吞噬企業的利潤，不斷上漲的人力成本讓企業不堪重負。
想要留住人才，讓員工有持續的加薪空間，但又不增加成本，最好的方法還是讓薪酬模式，從固定薪酬向寬帶薪酬轉變。
老闆千萬不要再發固定工資了：
- 1.對員工而言，薪酬固定，雖有安全感，但缺乏上升空間；
- 2.對老闆而言，固定加薪員工才有動力，但價值並不清晰、動力經常不能持續；
- 3.固定高薪養懶，固定中薪留人不勵人，固定低薪失心喪志；
- 4.安全感過了頭就是助長安逸，安逸之下無勇士；
- 5.破除剛性薪酬，是做大蛋糕製造共贏的起點。
好的薪酬方案應該怎樣設計？
好的薪酬模式應該具有特點：
（1）凡與外部相比，相同價值的職位未得到相同工資的稱為外部不公平，外部不公平易導致息工或離職；
（2）為了吸引、保留人才，尤其是知識型人才，需要具有外部競爭性；
（3）內部公理是指工資制度的道理；
（4）企業的薪酬成本是可控制的，有利於企業的成本節省，防止浪費；
（5）企業以同樣的成本創造了更大的價值，這是效率更高的表現。
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基於人本增值的加薪方案（數據說話、結果導向、效果付費、價值分割、薪酬分塊。）
- （1）給管理者找出核心6-8個績效價值指標；
- （2）在每一個指標上，找到對應的平衡點；
- （3）超出平衡點，再設計詳細的分配規則。
KSF薪酬全績效分配模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF與傳統薪酬、考核模式的區別
KSF實操案例：
有一養生店店長的工資是5000元，但經常卻抱怨收入低，缺乏增長的空間，工作狀態也差，於是我給他的店長做了薪酬的變革：
首先把他的固定工資部分降低，拿出4000元作為KSF工資，並把他分攤到6-8個指標，注意，這不是KPI，員工只要達到了平衡點（年度平均數據），就可以全部拿到這部分K工資，如果超過了平衡點，就有獎勵，上不封頂，沒達到平衡點，就少發一些，但下限是有度的，以保證員工的安全感！
在平衡點的基礎上：
- 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
- 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
- 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
- ...
經過兩個月的運行，門店各項指標都改善了，店長工資也增長到了7500+...，員工創造了更高價值，拿到了更高收入，而企業從因此獲得更高利潤，從而實現員工和企業利益的共贏！
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
總結
張瑞敏曾經說過：必須把人放在第一位，你必須把人放在第一位，想辦法把人的激情發揮出來。企業需要讓每個人都可以決定自己的命運，把自己的潛能發揮出來，把自己的價值發揮到最大化，並實現自驅動，任何企業不管大小，他的驅動力都是薪酬，如果薪酬機制做不好，你就無法有效把他們驅動起來。
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