中小企業:做管理說白了就這四件事,搞定後能讓企業淨利潤翻一番

導讀:

很多管理者把自己的時間和精力都用在一些細節和小事上去了,沒有把握管控的大局,其實做一名管理者一定要懂得,做管理,就是狠抓下面這四件事,把這四件事抓好了,管理的效果自然就會出來。

【1】解決個性。

我們在實施統一管理的過程當中,一定會有個性化的問題,個性化的人員,個性化的差異,這是管理者必須要解決的第二個問題。

一個團隊絕對不是英雄主義,不能夠把業績寄託在某個人的身上,而讓整個團隊的,業績能力整體提升。

【2】抓統一性。

所謂的抓統一性,實際上就是抓管理的整體氛圍,只有這個氛圍造起來了之後,後來者才能夠根據前面的氛圍,見不到自己正常的工作狀態,比如說大家思想上必須統一,在執行制度上必須統一,在目標管理上必須同意等等。

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【3】過程控制。

對於過程的控制,一定要嚴格的抓起來,只有過程受控,結果才不會跑偏,所以作為一個管理者,第三件重要的事情就是狠抓過程,狠抓過程的落實,狠抓過程的統一性和整體進度的把握。

【4】結果保證。

管理的最終目的,一定是結果保證,所以管理者每一天要做的一件必須要完成的工作,就是保證每天的結果,如果不能保證每天的結果是有效的。

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譬如,也許上面的關鍵要領管理者都知道了,但是操作起來要怎麼去做呢?是否就沒有結果了。我們這裡只通過一些模式學習執行力激勵之道。

一、PPV薪酬量化模式:給每項工作賦予一定的產值,讓乾的越多的員工拿的越多

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以前臺文員為例:
  • 1、前臺工作項:1500元(每天約3小時)
  • 2、公司考勤工作項:200元(平均每天1小時,每月3日前出考勤表,無差錯無延遲)
  • 3、網絡客服項:400元(每天2小時,明確工作要求與標準-好評率、點擊率)
  • 4、公司積分運行項:300元(每天0.5小時,錄入分值、排名登記、快樂大會等)
  • 5、網絡產品銷售:按提成機制執行
  • 6、公司辦公水電費:與去年同期對比,節約部分的10%(上線不得超過300元/月)
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對企業來說,導入PPV模式:

1、公司能按實際工作量配置人員,減少人效浪費。

2、員工可以在不影響本職情況下,身兼多職,一專多長,為自己加薪。

3、所有工作,必須有結果,才有產值,這樣就要求員工必須對結果負責。

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二、KSF薪酬全績效模式 ——做結果

我們認為,做企業不應該給員工發固定工資:

  • 員工的工作結果與工資沒有任何的關係,那麼工作的執行也完全依靠員工的責任感
  • 一旦公司內部有一個人覺得工資低,公司吝嗇,那麼這種想法很容易在全公司擴散,從而造成一種消極工作的氛圍
  • 做的多的員工跟做的少的員工拿的一樣,那麼做的多的員工一定會心裡不平衡,這樣只有兩種結果:要麼跟做的少的員工一樣混日子,要麼離職
  • 在物價不斷上漲的大環境下,老闆必須加薪,但是加薪之後並不能激發員工的工作積極性,只有增加企業成本

這就是固定工資的弊端!

當然,為了達到目標,一些企業制定了考核,做不到就罰,不管制定是的目標是否科學,客觀,最終都會打擊員工積極性!

而很多企業注重 考核 ,嚴抓過程,往往流於形式或者半途中止,忽視了結果。

如何讓員工做到數據說話,結果導向?看圖

中小企業:做管理說白了就這四件事,搞定後能讓企業淨利潤翻一番

現在我們從總工資裡面拿出60%-80%作為彈性工資,分攤到各個K指標上(崗位價值)——薪酬分塊

A.將工資細分模塊,根據目標完成度,發放相應工資,充分激勵能者多勞,減少企業閒耗。B.根據不同職位,設置不同比重的薪酬架構,最大程度激勵員工積極性。C.每個職位的績效考核,必須有明確的數據指標作為標準,以結果為導向,員工的激勵與壓力並行。

KSF設計步驟:

一、首先,找出該崗位6-8個崗位價值點,設置K指標

指標提取要點

這些指標包括銷售額員工培訓,團隊業績、人創績效、回款率、毛利率等等

注:提取K指標三大原則:SMART原則,BSC原則 ,產值面和價值面相結合原則。

中小企業:做管理說白了就這四件事,搞定後能讓企業淨利潤翻一番

二、然後設置平衡點(老闆認可,員工滿意)

平衡點一頭連著企業利益,另一頭連著員工的利益,支點的核心是產值和價值。

三、最後,根據平衡點和各指標的數據確定薪酬方案

設計案例:為什麼銷售經理也開始關注公司利潤?拼命幹趕不走?

該銷售經理之前的薪酬模式是底薪+提成。

而平時為了拿到高提成高工資除了銷售業績,其他一律不關注。員工的成長自然更不過會關心,銷售人員流失率極高,企業人力成本也增加。

作為銷售經理,銷售旺季員工可以拿到高提成高收入,淡季時,拿不到高薪酬,就會有著跳槽的意願。

那現在,我們可以將銷售經理的薪酬方案這樣設計:

在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+寬帶薪酬(80%),寬帶薪酬的部分薪酬,被分配到6-8個指標當中,每一個指標設定一個平衡點(平衡點選在過去一年的數據平均值,或者是老闆和員工達成的共識點),只要達到了平衡點,員工就可以拿到這部分薪酬。

中小企業:做管理說白了就這四件事,搞定後能讓企業淨利潤翻一番

一、首先,找出該崗位6-8個崗位價值點

將與公司利益密切相關的的指標與銷售經理薪酬想掛鉤。

這些指標包括銷售額員工培訓,團隊業績、人創績效、回款率、毛利率等等

二、然後設置平衡點(老闆認可,員工滿意)

平衡點一頭連著企業利益,另一頭連著員工的利益。

平衡點有多重提取方法:1;盈虧平衡點;2歷史均值;共識點;同期可比值等。

中小企業:做管理說白了就這四件事,搞定後能讓企業淨利潤翻一番

三、最後,根據平衡點和各指標的數據確定薪酬方案

實行KSF模式後,在平衡點(平衡點:根據歷史數據或員工和老闆協商得來的,員工和老闆都認可)的基礎上:

在平衡點的基礎上:

  1. 營業收入每增加5000元,獎勵100元,每減少5000元,少發50元;
  2. 利潤額每多1000元,獎勵12元,每少500,少發6元;
  3. 人創營業額,每多400,獎勵50,每少400,少發25元;
  4. 培訓員工,每多培訓一個小時,獎勵50元,每少一個小時,少發25元。
  5. ...

KSF全績效模式,給員工提供了6-8個加薪渠道 ,員工可以憑藉自己的努力,創造更好的結果,為自己加薪。

對企業而言,員工更加積極工作,創造了更多更多的價值,拿到 高薪是應該的,而且企業是拿出員工創造的超額利潤部分給員工加薪,不會增加企業成本。

在這樣模式下,老闆是希望員工拿高薪的,因為員工拿高薪說明結果導向做的好,做出貢獻高,企業也一起獲利,這就叫共贏

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