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導讀:
格力作為上市公司，格力電器在高風和海浪的起伏股市市場上的人一樣完美的極致:格力電器公司自1996年在深圳證券交易所上市以來，募集資金7．2億元，但多年來，格力電器公司的股東分紅10億多元。格力電器公司連續6年被評為“中國最具發展潛力上市公司50強，是上市公司中難得一見的老牌績優股。
格力現狀分析
格力自1991創立以來，在人力資源管理方面也有著自己獨特的方式。1994、由於激勵政策調整的不滿，格力部分銷售人員集體“叛變”，董明珠償付，從普通業務員提升為銷售部部長。上任後，董女士已徹底改革人才培養制度，短短一年時間，通過其內外串聯整肅，格力電器銷售翻了七番，格力空調產量成為全國第一位。2012董明珠成為了格力的董事長，格力電器持續工業夢今年徹底的專業線，不斷創新，實現業務收入1001億1000萬元，成為中國第一家家電上市公司“億級”。這一切，只是因為一系列的人事政策，格力一步一步到今天。什麼是一個很好的薪酬政策?對金錢的好的薪酬政策，不只是注重企業員工的培訓，讓他的職位充滿了成就感，為了實現目標，格力是這樣做的:2001，董明珠明確提出“作為一個企業，人才管理是基礎”。因此，格力電器建立了一整套“選，育，用、留”人才培養體系，包括德才兼備、個性特徵的候選機制，內部晉升機制和競爭的演化機制，為各類人才提供了一個展示的平臺，格力電器進入高速發展的十二年。格力，自2015以來的“明珠”的銷售精英大賽正式開始，這些活動對於格力員工來說也是一個很大的激勵，讓員工體會到公司的關懷。
格力的薪酬體系
(一)薪酬水平分析。格力公司為員工提供福利:2013年4月8日，新浪財經“董明珠:我如何留住員工”報道:在談到如何留住員工，格力董明珠說，格力每個員工都有一個20平方米的宿舍，已經結婚的是一套50平的。我不明白為什麼員工必須自己買房?我想給他們安全感，解決他們的疑慮。2012年9月6日，董明珠說，要講一個負責任的企業人文關懷。一個員工為企業服務十年，八年企業如果有一個員工難以下崗，那是不負責任的行為。
(二)薪酬結構分析。在2012，2013年，格力爆出了“薪酬危機”，具體的性能延遲獎金，獎金，副總裁，造福員工被批評，一些媒體稱為格力血汗工廠。儘管董明珠談到格力如何留住員工，提供員工福利，但格力對待員工和高管，投資者是完全兩種態度。格力在一般員工和高管的利益分配是不合理的，與自己的人力資源戰略。格力可能獲利，投資者和其他方面的考慮，但其員工忽視他們的責任，這將導致無法留住優秀員工，無法吸引優秀的員工加入。
(三)薪酬組合分析。薪酬組合分為兩部分，一是組合類型政策，二是組合比例政策。顯而易見的是，格力採用的是複雜的組合類型政策，也就是包含工資、獎金、津貼、福利、股權、帶薪假，等等一系列措施的薪酬政策。工資、津貼:有競爭力的薪酬福利和薪酬福利制度，公司提供行業領先的五項社會保險和住房公積金，並設有年終獎、特別獎、科技進步獎、管理創新、合理化建議、先進個人，以及其他許多獎項，以及帶薪年假、膳食津貼、高溫津貼、住房補貼、交通補貼、定期體檢等諸多好處。格力電器屬於珠海市重點培育企業，業績表現優秀者可申請珠海市政府提供的高層次人才激勵、青年優秀人才激勵、產業發展與創新人才津貼、租房補貼等各項現金、非現金人才引進補貼。
你要交給公司的是業績和功勞，公司保障給你的是收入和激勵，這才是 最公平的交易。
一、老闆與員工的利益如何平衡
老闆與員工思維差距：
- 老闆想成本費用低公司賺錢，員工想要拿更高工資。
- 老闆想員工賣力幹活價值最大化, 員工想壓力小工作輕鬆。
- 老闆想員工越忠誠越好，員工想哪裡有發展願意付更高的工資我就去哪裡。
- 老闆想員工收入與工作結果掛鉤,員工想我有能力，但結果好不好不只是我的問題。
老闆和員工對工資理解的角度肯定不一樣。老闆認為，幹得好把業績做起來，我自然會加工資。員工不這麼想，他認為自己在幫老闆賺錢，老闆給我多少工資我就幹多少活。這就導致老闆和員工都在互相等待。
KSF的分錢與共贏模式
一、分誰的錢
1、市場的錢；2、浪費的錢；3、新價值點的錢；4、超值的錢；5、高效的錢。
二、憑什麼分錢
1、員工創造了更高價值；2、人效提高了，資源充分利用了；3、做出了超出原來的價值、產值；4、做出做更好更多的事情。
三、如何分錢才有意義
尋求平衡點，比過去做得更好
原則1：只要做得比過去好，超越 標準就可以分錢
原則2：企業願意為粘合度、匹配度高的指標付費
原則3：①平衡線思維：
員工收入增加、企業利潤增長
給員工一份加薪計劃，給企業一套改善企業的的方案；
②平行線思維：
平行向上、可持續良性增長
員工利益與企業利益高度粘合，實現目標一致趨同
附某生產管理經理方案：
某生產總監方案：
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