我自己是我自己吗
我认为，要使员工在领导批评后，不但不反感，而且愉快的接受批评，并且认真改正缺点和错误，应该从以下几方面去努力：
一、正人先正已。常言道：自身正，不令则行，自身不正，有令不行；己所不欲，勿施于人。单位领导要批评员工，并使其愉快接受，坚决改正，自己首先要做得比员工好。要求员工做到的，领导首先要做到。如果领导没有做到，要求员工做到是不公平的，也是没有说服力的，执行起来很困难，也容易使员工产生抗拒心理和反感情绪。
二、正确评估和准确定位自己的能力。一般来说，单位领导的能力可分为以下四种类型：
一是德能服众，才能过人，德才兼备型。这类领导言行一致，待人接物处事方法得当，处理问题对事不对人，分析问题，认识问题，判断问题，解决问题的能力很强，威信很高，员工会从心里佩服他，认同他，即使他个别时候用比较重的口气去批评某些人和事，员工大都愉快接受，坚决整改，负面情绪较小、较少，甚至没有。
二是德能配位，才不过人，德强才弱型。这类领导，是员工公认的好人，但不是好领导。因此，批评员工政治思想品德方面的问题，是可行的，但如果批评涉及到工作能力等方面问题，虽然也是对事不对人，但由于能力有限，对不到点子上，员工往往不买账。
三是才能过人，德不配位，才强德弱型。这种类型的领导寻找员工的缺点和错误是很容易的，由于德弱的原因，处理问题时既对事更对人，攻其一点，不及其余，无限放大，使员工难以招架。在职场中，没有领导会认为自己德不配位，但如果有上述现象存在，就应该认真反省自己的品德和个人修养。
四是新提拔，特别是从本单位产生的领导，德才较弱型。上任伊始，脚跟还没有站稳，就颐指气使地发号施令，员工容易产生反感情绪。这种类型的领导，应该在日常管理中，多一些以身作则，率先垂范，通过自己的言行去影响和教育员工，少一些批评和指责，方可平安无事。随着时间的推移，领导的威信会自然建立起来。
当面对员工的缺点、错误和不足时，要根据自己的能力类型，看菜吃饭，对号入座，有多大能力，办多大的事，有什么样的能力，批评什么样的人，处理什么样的问题，不打无把握之仗。否则，批评不成，反受其辱。
三、用规章制度管人。一是批评犯错误的员工时，坚持就事论事，对事不对人，与人为善，从团结的愿望出发，通过批评达到新的团结，而不是有权就任性，摆架子，耍威风。二是在工作上严格要求职工，就必须在生活上关心体贴员工，关注其痛痒，帮助员工解决实际问题。三是人非圣贤，孰能无过。作为领导和管理者，要有容人之心，度人之量，允许员工犯错误和改正错误。只要领导和他人的批评是善意的，说的话是对的，员工一般都是会乐意接受，并认真整改的。
至善成仁
【大牙嘟嘟】为你解疑答惑：职场中犯点错误是很正常的，批评员工也是很正常的，但是要记住批评员工的场合，不能因为你的批评让员工没有面子，这样会使员工对你怀恨在心，影响你们之间的关系。在批评员工时要估计员工的心理变化，不要因为批评而批评，要通过批评让员工成长，这样的批评才有意义。
掌握批评的四个原则，让批评更有效果。
“人非圣贤孰能无过”工作中出现些许的失误和偏差是很正常的事情。有时候由于受到条件的限制，员工出现偏差都不清楚，作为领导的你要及时纠正偏差，找到工作的方向，将工作拉到正轨上，以保证工作能够顺利完成。
要注意在此过程中要对于员工进行批评，这个批评是为了让员工长记性，下次不会再重复此错误，但是批评也是要讲究原则的，这样才能让批评更有效果。
1、不要站在对立面
在批评时，你是领导，他是员工，你们的关系是对立的，你的批评可能在员工的眼里就不会那么容易被接受。其实你可以换一种身份，不要站在员工的对立面，以“朋友的口吻”去“批评”员工，这个时候的“批评”就变成了“聊天”或者“帮助”，这个时候你的话就能够很容易的让员工接受和反思自己的错误。
用“朋友的口吻”去询问工作中究竟遇到了什么事，比如“为什么会出现失误，是哪里出现了偏差吗”“我能为你做些什么”等，这样就有助于你发现其中的问题，以便更好的解决问题，千万不能直接否定他之前的努力，比如“你那样做肯定会出现失误”“你那样做根本行不通”，这是告知员工他原来的工作全部都是错误的，最好采用提醒式“我认为如果这样做肯定更好”，这样更能让员工听进去你的建议。
批评不是单纯的“你说他听”，而是要交换彼此的意见，倾听员工的想法，并且找出其中的问题，讲事实、摆道理、分析利弊等，员工在听到你的分析之后会心悦诚服，接受你的批评和帮助。如果你站在领导的角度，用盛气凌人的态度去责备员工，自然会引起员工的反感，同时也不会接受你的批评。
2、做到对事不对人
批评的大前提就是“对事不对人”。
相同的一项工作，员工A在上次工作中出现了失误，你没有任何的批评和责备，但是现在员工A出现了相同的失误，你就批评该员工，这明显就是双标的“对人不对事”，不管你采用如何的批评方式，都会让员工觉得你在针对他。
批评时要针对工作本身做出评价，而不是进行人身攻击，“你做事总是那么主观”“你工作的态度我很不喜欢，你为什么不能请示一下我呢”之类的，这样不但会使双方的关系更加尖锐，还不利于问题的解决。
3、要做到以理服人
批评员工时，对员工的错误不能和盘托出，要层层递进、由浅入深的批评，这样才能让员工有思考的时间，不至于因为心理负担过重而产生抵触情绪，或者是背上沉重的思想包袱。
针对工作中出现的问题，要站在平等的角度去分析，不能用权利或地位去压制员工的思想，否则很容易适得其反。要针对工作本身分析对或者错，工作中不可能都是错误的一面，有正确的一面要给予肯定，做到“以理服人”，而不是“以权压人”。
4、掌握批评的时机
a、天时
好的时机对于批评的有效性起着至关重要的作用，最好能在彼此没有重要工作的时候进行，一时有足够的时间进行细致的沟通；而是不会因为繁重的工作而心不在焉。
b、地利
也就是上面说的“批评场合”，不易有地方放在场，必经“受批评”不是一件光彩的事。
应该避开公共场所、如茶水间、会议室都是批评的禁区，应该选择私密性较好的空间，如个人办公室就是很好的场所。
c、人和
批评尽量是“一对一”，忌讳“多对一”的批评，创造有利的沟通条件，并且要对内容保密。
在指出员工的错误和缺点时，不要用伤及自尊的词语，用平和的心态对待此次事件而不是对人。
小结：批评的时候掌握上面的原则，不至于让你的批评成为员工的负担，在合适的场合和时机用“朋友的口吻”批评，这样就更容易让员工心服口服，接受你的批评。
选择不同的批评方法达到不同的效果。
批评员工要讲究方式方法，这样不仅可以让员工知道自己确实做错事情，也能让下属在批评中受到鼓励，改正错误，更加努力的工作。
●1、安慰性的批评
员工犯错之后，本身就存在内疚，觉得自己的工作没有做好，陷入深深的自责之中而没有办法自拔，不用管理者批评就已经完成了自我批评。
｛我知道这次的错误是失误造成的，不要太在意这次的错误，过去的就过去了，要往后看｝
对于这种极度愧疚的员工不要在批评了，要主动的人将他从愧疚的情绪中拉出来，开始接下来的工作。
●2、激励性的批评
员工犯错误了，要相信他下次不会再这样了，要激励员工而不是刺激员工。
｛这次工作出现这样的错误，我知道这不是你日常的水平，相信你如果再仔细一点，这样的事情绝对不会再发生｝
这样的话，既批评了员工，也激起了员工勇往直前的信心，以后工作中定然会认真自信不再犯错误。
●3、分类性的批评
这个分类是根据员工的性格以及员工犯错频率来定的。
[ 按照员工的性格分类：]
a、外向性格的员工
这类员工一般性格人性、急躁、容易激动，批评这类的员工，要等解释完之后，等平静之后才针对工作本身进行批评。
b、内向性格的员工
这类员工一般性格倔强、认死理，批评这类员工，重在开导，针对工作本身要让员工自己去思想，这样才能达到好的效果。
［按照员工犯错频率分类：］
a、频繁犯错误的员工
不管是什么原因导致的频繁犯错误，都是不能被原谅的，要抓住重点给他们上课，让他们知道错误导致了很严重的后果。
b、偶尔犯错误的员工
对这类的员工批评要带有宽容的态度，可以开诚布公的和员工谈论错误工作的前因后果，并且提出观点，让员工意识到管理者对员工的信任
小结：批评的方法应该是以教育为主，用事实说话，给员工信心，让其能够真诚的感受到你的批评是为了他能够更快的成长，没有人会拒绝成长和提升，更不会有人拒绝别人帮助他成长和提升。
巧用“三明治”批评法，虽是“批评”实则“激励”
何为“三明治”批评法，其实就是采用“赞扬——批评——赞扬”的方式，针对这种批评方式，不能一味的采用批评的态度，将批评夹杂在赞美之中，就像是“三明治”一样。
此方法对于自尊心强的年轻人很有必要，这不会打击他们的自尊心，委婉的使用该方法可以同时达到“批评”和“激励”的效果。
-
⑴表扬员工
表扬员工的能力和工作是对于员工的基本尊重，也可以消除员工的防御心理，这样在针对问题本身来分析讨论时，员工更能接受。
如果你一开口就是严厉的批评，员工就会陷入自我防范意识，针对你接下来所有的批评和建议都会选择自动屏蔽，这样你的任何批评都无济于事。
⑵批评员工
接下来进入批评阶段，就算是批评也要注意自己的态度，不能居高临下、颐指气使，最好采用温和的态度指出员工所犯错误所带来的负面影响。
然后就是员工的解释时间，了解员工针对本工作最初的想法以及中间哪个环节出错，员工解释的过程其实就是自我剖析的过程，你应该指出改进的方法，这个时候员工是很乐意接受的，你的批评就起到了激励的效果。
-
⑶继续表扬员工
这个表扬其实重点在“鼓励”，因为员工出现错误，会打击自己的自信心，你要做的就是让员工重新建立自信，并且表达出对于员工的信任和器重，此时，员工就会感激你，为了能够不辜负你的信任和器重，在接下来的工作中必定会尽心尽力。
小结：要知道，批评员工不是目的，而是一种手段，采用“三明治”批评法在肯定员工的同时做出必要的批评，这样更能让员工接受，并下定决心改正错误，并且达到积极向上的激励效果。
注意避开批评的禁忌
批评也是有雷区的，当你批评时踏入雷区，你所有的批评都将化为乌有，不但不能提醒员工的错误，还有可能激怒员工，避开雷区才有可能让你的批评被员工接受。
禁忌一：喋喋不休的批评
批评的时间和批评的质量是没有任何关系的，有效的批评是一针见血的指出问题所在，让员工心悦诚服；而絮絮叨叨、喋喋不休的批评反而会增加员工的逆反心理，即便员工能接受你的絮叨，但你可能因为输出的内容过多而使员工不能抓住真正的症结所在。
更有甚者，员工越认错领导越批评，这样批评的结果就是两个：①员工垂头丧气；②彻底激怒员工从而反击；不管最后是哪一种结果，都表示你的批评“失败”了。
针对工作中的错误，你真正需要的是员工从“犯错→认错→改错”的过程，只要员工能意识到自己的错误，你的批评就应该戛然而止，帮助员工“改错”。
禁忌二：公共场合批评
批评和表扬是对立的，在表扬员工的时候最好选择在公开场合，而批评员工的时候最好不要当众批评。任何人都是有自尊心的，当众批评无疑就是在伤害员工的自尊心，而有些员工的自尊心很强，当众批评可能会引发员工的反驳，你们之间就会产生矛盾，甚至在当众争辩。
另外批评员工时不能一股脑的将你的不满情绪发泄出来，要学会控制自己的情绪，因为当你酣畅淋漓职责员工的同事，会失去员工对你的尊重，造成表面祥和，背地里却阴奉阳违。
最好的批评场合是在你的办公室私下批评，批评也要讲究策略和方法，这样既能顾及到员工的自尊不受到伤害，也能让员工正视你的批评。
禁忌三：翻旧账
员工在一个石头摔了跟头，你批评了他；下次还是在同样的石头上摔了跟头，你又批评了他；下下次还在同一个石头上摔了跟头，你再次批评了他......
在批评的过程中，不要翻旧账“你上次做错了，这次还做错，你在这个问题上错了几次了”，这就是典型的翻旧账，你翻得旧账越多，员工就越不自信，会觉得“我怎么那么笨啊，都是在同一个问题上犯错误，我是不是不适合这个工作”。你批评的目的不是为了摧毁员工的自信，是要帮员工跨越这个“石头”。
你要思考是员工真的不适合该岗位还是你的批评没有起到应有的警示作用呢？如果真的不适合那也不勉强，但如果是你的批评方式不合适，是不是可以考虑换一种批评方式来引起员工的警觉呢？如果你还是按照原来的方式一味的进行批评，最后只能引起员工的方案。
总结：
当提到“批评”的时候，总是会面露难色，因为这不是一个好活，但是作为领导的你少不了要对员工进行批评，这个时候你的批评就显得尤为重要，正确的批评可以警示员工，帮助员工快速的改进并提升自己；而错误的批评不但会摧毁员工的自信，还有可能破坏你们之间的关系。
你要知道批评的目的不是为了显示你的权利和地位，而是为了让员工认识到错误，改正错误，接受教训，下次不再出现同样的错误。抱着这样的目的，你的批评自然就不会“竹篮打水一场空——白费力气”。
大牙嘟嘟职场论道
对事不对人。只针对职工犯错的具体事情，不针对个人。比如你是猪啊，你笨脑子啊，这些明显伤人自尊的字眼不能出现。
不要扯到他的亲人，尤其是长辈。比如，XX养的，祖宗十八代这种话，相当恶毒，很多人是无法接受的。
不要扯到他的痛处，尤其是不是他先天的缺陷。比如，职工家庭出生不好，你说你这个穷鬼，留守儿童教育就是不行这样的话。
公众场合严厉批评，私下可以好好沟通。批评某人的目的是为了教育他，同时杀鸡给猴看，但是如果他确实委屈了，私下应该好好沟通，不要让职工有过度的负担。
尽量给人留饭碗。如果不是严重违规违纪，千万不要说把你开除了这样的话，特别是年纪大一些的员工，也许全家的开支、负担都是他一个人承担，你说出这样的话，会让职工手足无措，甚至有过激举动，除非你确定要开除他了。
不威胁职工。比如，你再这样干我就让你滚蛋，我就报警，除非对方的错误严重到违法，否则不要威胁职工。
谈笑阁
首先，批评员工时不可伤其自尊。
日常工作中，面对下属犯错误时如何有效批评才能使其认识到自己的错误，并起到激励效果。不要为了批评而批评，而是做到为了更好而批评。
自尊是一种正常且健康的心理需求，通常在人的心目中摆放的位置很高，神圣不可侵犯。员工犯了错误是可以批评的，但自尊这一底线不容触碰。伤及自尊会导致其名誉扫地，在企业中不好立足。在员工的面子被扔在地上时必然会引起员工的反感，甚至是强烈反击。自尊对一个人的发展起着至关重要的影响，当你给予你的员工尊重的同时或许他就能用出色的业绩来回应你。
第二、要充分了解员工犯错的原因，肯定其优点，对其不足提供必要的鼓励和帮助。
职场上大多数员工都是积极向上的，都想出色地完成上司安排的各项工作。每个员工犯错原因不一，对于未做好的工作，要区分哪些是其力所能及，哪些是力所不能及的。对于能力问题，首先需要指导而不是批评，而且要教导他懂得“及时寻求帮助”以避免问题拖延到无可挽回的地步。
对于犯错的员工，要及时细致的沟通，发现症结不能把人一棒子打死，要给予支持性的批评。既充分肯定其优点，进行必要的鼓励，同时让其认识到自己的问题，对其能力不足方面提供帮助。这样，员工会感动上司的尊重和理解，不断提高自信心，改进不足，提升能力，更好地回馈企业。
避免“爆炸性”批评。
借批评向下属施加压力是可以的，要体现对事不对人的原则，不要因掺杂了不良的个人情绪对员工“爆炸性”批评。 平心静气的谈问题显现出管理者的高素质水平，更给人一种深思熟虑的，有胆有谋的高大形象，更具说服力。同时让被批评的员工更易接受，有效的认识问题改正问题。
也可眼中的职场人生
批评员工有一个惯用的方法，就是“肯定——批评——勉励”法，采用这种方法，员工会更容易接受领导的批评，并保持积极的工作状态。
1.肯定。
批评员工的时候，不要一上来就指责，因为直接的指责没有人会接受，只有在良好的氛围环境下，员工才会更容易接受批评。所以，在提出批评意见前，首先要对员工做得好的地方表示肯定，构建良好的沟通基础。需要注意的是，在提出肯定的时候，一定要具体细致、符合实际，不要大而化之或者泛泛而谈。
例：“小王，你最近很是用功，为了将工作完成得更好，连续四五天你都主动加班，这种精神非常值得肯定。”
2.批评。
批评包含两个方面：一是指出工作中存在的问题，并讲明危害和影响；二是提出改善的意见建议。指出问题的时候，千万不要含含糊糊，想说又不敢说，或者让员工自己去悟，要干脆直接，一点都不遮掩，让员工清晰明了地看到自身存在的问题。
提出意见建议的时候，一定要循循善诱，多理思路，多教方法。需要格外注意的是，在指出问题和给出建议的时候，都不要掺杂过多的情绪，千万不要出现为了批评而批评的情况。要记住，批评的最终目的是改善员工的行为。
例：“小王，你在工作的时候，有点粗心大意，你看你在这份文件上把几个重要的数据都弄错了。以后每次完成工作后，建议你回过头来，再复核一遍，以确保不出问题。”
3.勉励。
勉励就是总结肯定，因为员工被指出问题以后，心里难免会有些不舒服，这个时候就要勉励他，让他准确客观地看待自己，不要因为受了批评而对自己进行全盘否定。勉励一方面是要对员工整个人进行肯定，可以宽泛一些，其次就是向员工描述他改善后，会出现的良好状况。通过勉励，给员工继续努力的动力和信心。
例：“小王，整体来说你还是非常不错的，为人勤恳，吃苦耐劳。如果你能将粗心大意的毛病改掉，你的整体素质就会更上一个台阶，离优秀员工就更近一步了，要加油奥。”
批评也是很讲究艺术的！
批评如果能结合一定的管理手段，效果会更好。比如小王还是没有改善他粗心大意的毛病，又出现了工作失误，那就扣奖金或者进行其他的处罚。要让员工知道，被指出错误后，如果不改正是有后果的，批评不是简单的说说而已。
职场韬略
批评员工。首先要出于公心，不带个人好恶，不说侮辱人格的语言。二，对于初犯者，或者小问题，在公开场合一般不点名道姓，论事不论人。三，对有些员工可以进行单独谈话式的批评。（如自尊心较强的员工，性格内向的，效果都会不错）四，涉及到安全生产及可能危害人身的违规行为，必须立即制止，严厉批评，并指出后果。（涉及这种事情的批评，可以比平时的批评更严厉，事后员工自己慢慢是会接受的。）
老杨头145011930
大家好，我是之职场领域创作者，很荣幸今天能够在这里回答“如何批评员工,使员工能够不反感并且接受批评？”这个问题，对于这个问题，我是这样认为的：
第一点：我觉得若是一点都不引起员工方案可能会有点困难，毕竟从人性出发，大家都不喜欢被人批评，所以被批评还不反感，确实不容易。
但是仔细想想其实批评的种类分很多种，你可以采用委婉的批评方式，也可以很严肃的批评，但是若是考虑到被批评人的心理的话，我建议可以采用委婉的方式进行，旁敲侧击引经据典，这样可能更能容易被接受。
第二点：批评员工的时候，尽量要让下属感受到你对他的爱。批评归批评，但是工作还是要好好做的。比如说，有的下属很容易出现的一种情况就是，你批评完他之后，他生气了就对工作不上心了。如果是你觉得非常严重的问题，你就可以给他一巴掌再给他一颗糖吃。这样的话，他就能感受到你并不是因为这一件事情就否定他了。
第三点：你在批评他的时候要注意分寸，不能说太狠的话。比如说羞辱人家的人格或者是直接就否认人家的工作，这都是非常不得人心的做法。一个公司如果没有广大真心诚意相信公司领导各项战略决策，不问对错都坚决执行不走样的基层员工，公司就无法维持正常运转。就此可以说，每个公司都是依靠95%以上的“铁杆儿粉”做日常支撑的，古今中外的生活生产单位莫不如此。
第四点：公司要想有进步和发展，当然也少不了思想敏锐敢于谏言的真诚批评者的存在。如何掌握两者的平衡。拿捏好二者之分寸，则是要看公司领导们的智慧了。既不能打击这些员工的积极性，但是也要有一个合理的完善的制度。
以上是我对“如何批评员工,使员工能够不反感并且接受批评？”这个问题的四点看法，你是怎么看待这个问题的呢？
素趣亦倾城
如何批评员工，使员工不反感并接受批评，应做到以下几点：一是批评的依据是什么要讲清楚，是工作计划没有完成，还是工作职责范围应完成的工作没有做到位，批评要有理有据，才能让员工信服。二是表扬肯定在先，批评在后，展望对他的期望和进步。在批评前，首先对他前段时间的工作成绩加一肯定，指出在哪一方做的很好，很有创新意识，以身作则，大家都很看好他。同时指出最近的工作不足，需要改进和提高，这样才能有更好的发展前景，更能得到大家的认可和拥护。三是展现你对他的期待和爱戴，和他聊聊他的工作，学习，家庭，将来发展方面的一些话题，有什么需要你帮助他的，使他对你消除戒心，愿意更好的在你的领导下工作。
分享安全管理
明确批评目的
在进行批评之前，要明确批评的目的：
- 首先帮助员工认识到行为可能或已经产生的有害结果。
- 接着要严肃告诉员工下次不能再犯同样的错误。
- 然后帮助员工补救这次错误造成的不利后果（重点是帮助，不能让员工完全自己处理）。
- 最后要和员工一起分析错误形成的原因，并使他认识到他的能力本可以做好这件事，甚至做得更好，以此来帮助他恢复自信心。
了解错误事实
作为领导一定要从多方面了解错误事实，何时错的，为何错了，是不是同事的失误导致他犯错，是不是他有什么难言之隐，是不是他背了黑锅不肯说。了解事实，批评才能有的放矢，才能不冤枉任何一个人，避免员工受了委屈被误解为玻璃心。
注意批评方法
- 对事不对人。批评也讲究语言艺术，要使员工尽量感觉你是在帮助他，而不是在责备他，要在批评的过程中给员工提供一些工作方面的启发和引导。
- 选择适当的场合。不要在集中办公的工位上进行批评，尽量要在单独的场地进行，确保人少。
- 选择合适的时间。午饭前的批评会影响食欲，影响身体健康，且员工更容易产生不满情绪。但是下班后的批评往往不会受到重视，不会有很好的教育效果。
关注批评效果
如果批评后该员工情绪受到影响，尽量多给予信任，让他承担一些重要工作，相信他一定会做的更好。
♥我是圈圈，关注我，让职场为你转身。
职为你转圈
第一、他真的错了！第二、你的批评一下子就点到了他犯错误的原因。第三、你为他保留了面子。第四、你给他证明自己的机会。把握住这四点，你的批评才是他前进的动力甚至是转折的起点。如果以上都做到了他还不领情，那这样的人不值得合作！
