川鄉繞妹週末
您好，我是草根逆襲記，是一名職場領域的小編，很高興為你解答此難題。關於“公司招聘”越來越難，我是這樣看待的：對HR來說，公司招聘人才越來越難，這是新常態，同時也是一種正常現象。
第一個原因：
以前那一套職位發佈後等著收簡歷，然後篩選簡歷，安排面試，談薪，最後再發放錄用通知這個老路徑已經越來越落後了。
就目前來看，HR想要減弱招聘難度，就必須轉變工作模式，如何讓用人部門的面試官與你一起投入到招聘工作中，成了對HR來說非常重要的思考點。
第二個原因：
網上招聘信息與實際情況有差距
隨著互聯網的快速發展，現在大多數人找工作都是在網上進行，雖然這給我們提供了很多的方便，不需要像以前那樣到處去詢問。可網上的招聘信息卻公司實際招聘的信息不吻合，甚至存在一些欺騙行為。
就比如我的一個朋友，在一個月之前，想在網上找一份可靠的工作，找了半個多小時才找到一份心儀的。他跟我說在哪裡做普工都有八千一個月，而且還是26天制，一天工作8個小時左右。
說實話，我一看到這份工作就覺得不靠譜。
第一、你應聘的不是技術崗位，資能有這麼高嗎？
第二、一天只要幹8小時，而且還是26天制，你不覺得有問題嗎？所以我跟朋友說了之後，他仔細分析了一番，也覺得這份工作不太靠譜。
當然有的人會問：“為什麼有些求職者投了簡歷，甚至連電話都接了，可面試那一天卻沒來呢”，雖然求職者答應你來面試，當天沒來確實是他的不對，不過從求職者的角度來說，找工作確實要三思而後行，畢竟選擇大於努力，他也有從幾份工作當中選擇一份幹下去的權利。
第三個原因：
現在網絡上有很多的“毒雞湯”，無論是抖音還是其他短視頻平臺，都在教大家如何去創業，因此很多的年輕人受此影響，都不想就業而選擇去創業，所以沒多少想打工，招聘的難度自然也會隨之增大了。
最後感謝你的耐心閱讀，如果你對此有不同的意見，歡迎在評論中當中發表自己的看法。
草根逆襲記
在企業做管理工作的都知道現在招聘難，尤其HR們深有體會。為什麼招聘這麼難呢？
1.就業人員選擇職業，考慮因素比較多，比較細。
高級的經理人主要考慮是不是適合自己發展，還要考慮企業文化、個人崗位、薪資待遇等。
一般的人員考慮是不是離家近、活輕、有休息、錢多。
這就排除了一大批招聘單位了。
2.正值就業年齡的人群，80後90後為主。大多趕上計劃生育時代，獨生子女較多，其中嬌生慣養者不少。家庭條件都不錯，沒受過苦。現實中就看到許多，累了就不想幹了，不高興了，也不想幹。找工作不急切。去找也是挑來挑去。
3.招聘工作本身可能存在缺陷。組織工作是否完善？是否展示出公司本身的實力和優越之處了？是否把信息覆蓋到目標就業人群了？
4.很多單位招聘要求不客觀。完成職責的能力要求，與對應聘人員的要求，偏差較大。比如一箇中專生可以完成的工作，非要招聘本科統招學歷。
5.很多公司薪酬社保福利、工作環境條件比較苛刻。在經營情況還可以的前提下，待遇比同地區同行平均水平都低，有的甚至盈利情況很好也能減就減、能少就少。有的單位連最起碼的環保要求都不去做。
6.挑揀熟練工。技能熟練的70前、80批，漸漸被排斥淘汰，90中、後批還沒技能熟練，空崗多，很多單位又不願意投入培養新人。
7.每一家單位，各方面情況不同，原因也不完全相同，還有其他一些原因。
各方面因素交叉，導致招聘確實難。企業能做的就是改善招聘條件方式，儘量創造讓員工認可的軟硬環境。
燕山愚夫
招聘難是現在企業普遍存在的問題，也是做人事的最頭疼的問題，如何能有效、高效的進行招聘呢？我的經驗有四：
1、對企業進行在線包裝
對企業進行在線包裝是非常重要的，但很多企業都忽視了這一點。一般來說，在網絡上發佈職位的時候，應當同時將企業介紹、發展歷史、願景、企業文化、品牌故事、辦公場地照片等資料放到網上，給企業進行一定的軟包裝，讓求職者更好的瞭解企業，有助於求職者對企業產生好感，增加簡歷投放機會。
2、對需求崗位進行清晰畫像
很多企業招不到人，有個很重要的原因是企業不清楚要招什麼樣的人？比如：我們連鎖企業有個崗位是招商經理，我們幫企業做顧問服務的時候，發現企業在招聘的時候，把做商業地產的招商經理也邀約過來，結果邀約過來的人根本不合適，造成企業時間和成本的浪費。對需求崗位畫像：包括行業、崗位工作年限、經驗、能力等等。清楚了你要招聘什麼樣的人，你才能比較快的找到你需要的人。
3、做好邀約
邀約也是非常難的一個環節。看到一個合適的招聘者，結果邀約不來面試，心裡乾著急。做好邀約，可以從兩個方面入手，一是要讓求職者感覺到你對他的重視，二是要幫求職者找個來面試的理由。
比如：我幫一個企業招聘，是晚上11點給求職者打電話，按理這個時間給求職者打電話是非常不合適的，我給的理由是老闆明天回來，他由老闆直接面試，所以需要跟他約一個具體時間，他欣然接受。
比如：一個在花都做平面設計的，他起初不願意來廣州天河面試，因為路程太遠，我給他的理由是花都都是製造業，對平面設計的要求不高，如果他要提升自己，最好來廣州這邊的直接對消費市場的企業，能有效提升他在平面設計上的能力。他覺得這個廣州的這份工作對他的發展有幫助，所以立馬過來了。
4、有效溝通
面試過程的溝通很重，要做好三個環節，一是要尊重求職者；二是要讓他明白這個崗位對他的價值；三是要謙虛。
尊重求職者，就是不要把他當求職者看，要把他當好朋友看。比如：面試前一定要給他倒水，如果是飯點時間，可以給他訂飯，提供午餐。
崗位對他的價值，可以從崗位對他職場成長性的幫助；幫他實現職場轉型；平臺給他個人才能的發揮等方面來說。
謙虛，如果你招聘的是中、高人才，你要謙虛，比如：告訴求職者，他的經驗或能力對企業很重要，企業很需要他的加入；比如：希望他能給企業目前狀況一些建議等等，這些有助於求職者對你產生好感，從而實現更好的交流。
第1加盟
因為現在人越來越貪圖享受，遠了不去，累了不去，受氣不去，總之只有請她去做大爺才去。我招了三個月人，也應聘了幾百個員工，懂禮貌的沒幾個。幾百個通知應聘的，放你鴿子不去且連個短信都不回的就是6分之1。再來，應聘什麼都不會的，然後要求還不低的還有5分之1。應聘成功不安規定上班的還有一點，上班幾天聯繫不上的也有。我都暈了。我老公見我給應聘者打過電話，說我說話有問題，太客氣，太低聲下氣了，呵呵，現在不是招聘者有問題，是應聘者太大爺，不過，沒辦法，人才啊！也是種資源，哪能那麼容易得到呢。
666第一印象
現在招聘難重點還是要看什麼樣的崗位。有的崗位好招，有的崗位不好招聘。
針對一些難招的崗位要分析招聘難度大的原因。做好招聘渠道的選擇，做好宣傳。在與應聘者溝通的時候注意方式方法，把招聘當做銷售來做。
在招人的同時做好育人、留人，公司才能長久發展。
