大部分企業家都希望自己的團隊富有狼性，認為狼性下的那股子狠勁兒和拼勁兒，能為企業的高速發展和突破發展埋下伏筆。於是很多企業家開始研究華為，但大部分人發現，好好的方法搬到自身企業時，並不奏效，這是因為沒有學到根本。
今天分享華為的故事揭開華為狼性不為人知的一面引人深省。
這是一個關於華為內部員工的故事：一個新員工在入職的一星期，就遇到了一個緊急的任務。晚上9點半就接到了上級的電話，說要在明天上班前拿出一份彙報材料大領導要用，非常重要。這份材料發要求非常複雜，要大量的數據，各產品線的指標等，只是數據採集，就已困難重重。現在已經快22點了，上班前交，這也。。。。。太不人道了。員工直接對上級說：時間太緊，不可能做到啊！上級在那頭不緊不慢的說：沒有什麼不可能，我跟你們一起營造不可能。你現在馬上回公司，召集組裡的人。我已經在公司了。22點所有人員均已就位。會議室也準備好了糧食和飲料。我們快速的分配了任務，上級也在和對口部門進行數據對接中。我沒有想到這個點了各部門人都非常快速的對接好了要用的資料。我和上級說您的面子大，人緣好。上級說不是我面子大，而是對於華為人來說目標高於一切，其他都得讓道。
目標既定，就沒有藉口，唯有想方設法去完成，沒有不可能。如何做到這一點？
管理者只是高高在上、丟出一句話，或者事後給獎勵，無疑是容易的，但確保任務完成的極致完成，領頭的那個人，也務必躬身入局、身先士卒。就像群狼的首領，必然永遠是最勇猛，最善戰的那一頭。如此才能真正的激發鬥志，帶領團隊一起，將原本不可能的任務，變為可能。所謂狼性亦是血性，是領軍者帶著大家一起衝鋒陷陣，戰鬥到底的血性。
中小微型企業想打造一支有激情有戰鬥力的優秀團隊，除了科學的選人用人之後就要考慮如何激勵的問題，人都是自私的，良好的利益驅動才是王道。只有利益的趨同才有目標的共同點。我們知道在華為分股權已經是不是秘密的秘密，可是在中小微企業做股權合適嗎？財務風險和賬目能屢清楚嗎？這個中長期激勵能規避一問題嗎？建議先做短期激勵一段時間後再做中長期的激勵。
大部分企業，員工工資採用固定工資+績效工資的模式，每年還按照他們要求，給他們加薪，但發現加薪之後工作積極一段時間，之後他們狀態還是老樣子，還有的員工覺得各種不公平，主動離職，加了工資還沒有落著好。現在看來公司的薪酬機制不改變，你怎麼加薪，怎麼換人都無法從根本上解決問題，公司缺的不是管理人才和員工，而是合理的分配機制！
三、傳統績效模式到底存在什麼樣的弊端：
- 缺乏激勵作用，無法調動勞動者的積極性，消極怠工。
- 就報酬多少而言，有薄待績優者而厚待績差者之嫌，顯得有失公正。若不公平長期存在，則優秀員工流失率會增加，留下的都是工作能力較差或者工作上進心不很強的的員工。
- 對平庸的員工來說，工資卻提高了，價值沒提升，只會增加企業成本，蠶食企業利潤。
- 固定加薪是滿足員工的權宜之計，但無法滿足員工長久，一些員工照樣是會選擇離職的。
- 固定加薪可以保障員工安全性，但安全感過了頭就是在助長安逸之風，安逸之下無勇士。
- 員工收入增長幅度太慢，對有目標有追求的優秀員工來說，跳槽加薪更快。
KSF（針對管理層）：
取代KPI考核、工作評估，取代固定工資、年薪制、低彈性薪酬模式。
PPV（針對基層崗位）：
取代過程性考核、常規考核，取代固定工資，優化計件、底薪+提成等單一薪酬模式
什麼是KSF: 簡單的概括就是：價值分割、薪酬分塊、數據說話、效果付費
1）價值分割
通過崗位分析，提煉出該崗位的真正的顯性價值點是什麼？
這些顯性價值點將會成為員工為公司創造價值的主要通道；同時也是員工實現自我加薪的渠道
2）薪酬分塊
將員工的薪酬與其所創造的顯性價值點進行充分的融合
3）數據說話
通過建立項目內部經營管理報表，員工的每個價值點的評價不應該主觀的，完全靠評分的，應該有客觀數據的支撐
4）結果導向、效果付費
每個價值點，會根據歷史數據等幾大平衡點設計方法，設置一個平衡點；當員工創造的價值超過平衡點時會自動的獲得加薪，
以某生產經理KSF案例為例：
根據該崗位的特點給該崗位提煉出8個顯性價值點：
在現有的平衡點基礎上：
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
KSF部分案例分享：
- 餐飲廚師長KSF方案
- 企業招商部總經理KSF方案
- 某門店店長KSF薪酬績效方案
【KSF薪酬全績效：能給企業帶來什麼？】
1、KSF比KPI更注重勞資利益平衡，容易被員工接納，發揮快效價值；
2、KSF既是一份加薪計劃，又是快速改善企業績效的系統方案；
3、KSF打破薪酬剛性痼疾，構建激勵性、增長性的薪酬績效。
4、KSF讓員工由被動工作變為主動幹活，充分挖掘員工潛能！
5、KSF讓企業與員工利益驅同，思維達成高度統一。
6、KSF讓老闆學會了如何分錢；
7、KSF讓老闆解放了自己，有更多時間享受生活；
.........
PPV：如何讓員工自發工作、為自己工作、為自己加薪！
PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制
解決了員工工作積極性和主動性、跨部門工作、複合型人才、員工加班工作、主動付出等企業管理困惑，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
說明：
1）固定工資8000元收為：底薪2000元+CRM產值工資3000元+軟件維護產值+其他產值收入。前提是，測算完數據後，他們的薪酬有很大機會比過去要高，當然，他們也要努力地做出好的結果。
2）軟件維護產值是一項計件產值，根據過去公司維護的個數，計數出一個單價，維護的越多產值就越高。
3）其他產值：根據過往結果及能力提升，擔負更多的開發工作，同時也要得到相應的產值薪酬。
點評：
1）程序員開發的程序越好，銷售就會更好，維護產值就會高。
2）客戶提出各種需求，程序員會自覺跟進和想辦法滿足。
3）讓程序員為自己幹，為自己加薪。
案例2--HR的薪酬（以招聘崗為例）
某企業的HR招聘崗原來是固定工資6000元，負責公司人員招聘工作。總是招不進人來，然後找各種理由推託責任。
企業只好不斷通過增加崗位薪酬水平來吸引人，不過效果依然不太理想。老闆決定學習使用PPV產值量化薪酬模式：底薪3000元+各項產值工資
說明：讓招聘崗的員工為自己的薪酬而招聘，招到的人越多，個人收入就會越高。相信在今天招聘難度越來越大的時代，企業願意給招聘崗做出好的激勵模式，解決人才引進的難題。
案例3--財務會計的薪酬
在企業，財務會計一般都是固定工資，加工資基本上要等一年或以上。而且到了加薪的時候，到底加多少才合理，也一直是令人頭痛的問題。對於會計員來說，當然是越多越多。
對於老闆來說，要考慮的問題很多，加多了會增加公司的成本，還有就是內部的薪酬平衡也必須有所考量。
會計的職業能力、職業規劃必須與薪酬相關聯。當這個會計能夠做更多有價值的事，並且做出好的結果，就可以為她/他加薪。這個價值和結果一定是公司要的，並且能幫助公司實現更有效的經營。
某企業會計的PPV產值薪酬表（省略了一部分內容）
薪酬設計具有非常專業的技術含量，薪酬模式設計好了，對員工對企業就是共贏！
考核與評價體系是一種最有力的槓桿，只要朝合理的方向稍稍撬動一下，就會釋放出巨大的能量。同時，考核與評價體系還是一個載體，企業的各項經營管理任務和目標，都可以通過這個載體傳遞下去。我們考什麼，就能實現什麼，反之亦然，我們要實現什麼，就考什麼
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
全國最實用、快效、前沿獨創“KSF薪酬全績效模式 、PPV量化薪酬模式”如何系統操作設計？
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