疫情期間，一些企業為了渡過經濟效益下降的暫時性困難，採取降低職工工資、福利待遇等措施控制運營成本，並得到大多數職工的理解。不過，一些職工吐槽被降薪的“奇葩”經歷：有人接到HR的電話直接被告知薪水降10%；有人因沒及時回覆微信群消息被扣錢；還有人公司業績飄紅卻依然被降薪。（3月26日《工人日報》）
作為一家正規企業，制定一些管理制度，去規範員工的行為，是非常必要的。尤其在疫情期間，剛復工的企業，制訂一些臨時性規定，確保安全生產，也無可爭議。再者，一些企業為了度過難關，暫時採取降薪政策，只要依法依規，合情合理協商，相信多數員工也能理解。然而，有的企業採取“非常手段”降薪，如無條件降薪10%、業績飄紅也降薪，降薪方式簡單粗暴；特別是，未及時回覆信息扣錢、洗個澡被罰錢等，這種“花式降薪”方式，讓員工防不勝防。
對於違反管理制度的員工，給予相應的處罰，無可厚非。然而，企業規章制度，不能違反勞動法的相關規定，不能侵犯員工的基本權益。可見，一家公司規定，員工未及時回覆信息，按延遲迴復時間累加扣錢，顯然觸碰了法律底線。換言之，員工未及時回覆信息扣錢，企業存在“花式降薪”之嫌，企圖以此減少運營成本。問題是，這種“花式降薪”方式，損害了員工的勞動權益，因缺少相關法律支撐，難免會引發爭議。
事實上，勞動合同法第4條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。特別是，今年2月，人社部印發通知，明確企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。對照上述規定，疫情期間未經協商，企業單方面決定職工降薪或制定規章制度剋扣職工工資，則屬於違法行為。
企業管理制度的設計，應該具有雙重功效，一方面是要規範和約束員工的行為，一方面是要維護員工的正當權益。同時，企業管理制度，應釋放出人文情懷，讓員工感受到家一樣的溫暖；對於違規員工，少懲戒，多疏導，別動輒就向他們揮舞“降薪”和“重罰”的利劍，實行人性化管理，讓制度充滿關愛員工、善待員工的善意。特別是，當企業渡過非常時期、恢復正常工作狀態時，要恢復職工的工資待遇；企業與職工“同患難”後，別忘了“共甘甜”，尊重職工的企業；也會贏得市場尊重。
此外，有關部門應從立法和制度層面上，規範企業“花式降薪”等違規行為，對企業員工的基本權益實施有效保護，使他們能夠真正從權益困境中走出來。
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