姽嫿布木布泰

站在HR操作實務的角度來回答下題主的這個問題。

1、關鍵要看你和公司簽訂的勞動合同是怎麼約定的？有沒有約定薪酬調整的條款及前提條件？

2、如果勞動合同中有約定薪酬調整的條款，公司按條款出現的情形執行的話，公司方做法合法合理，你自行離職是拿不到補償的；

3、關於勞動合同中約定薪酬調整的條款一般基於兩個內容：一是個人績效高低；二是崗位調動；

4、題主這種情形如果想拿到離職補償的話只有在《勞動合同法》第三十八條規定的相關條款中作文章，在公司又不主動辭退你的情況下，結合你的實際情況，收集公司違反《勞動合同法》第三十八條的相關規定，單方面向公司提出解除勞動關係，並按《勞動合同法》中的經濟補償標準主張個人的權益，如果公司願意協商解決最好，不能協商的只有申請勞動仲裁。

人力資源Jack

只降薪，不提出解除勞動合同，外加言語暗示、以權勢逼迫，最終讓浪費不起時間的員工自動走人，“淨身出戶”，是某些單位經過長期實踐，總結出來的“無本裁員大法”之一。

那麼，遇到這種事，該如何主張正當權益，拿到自己該得的錢呢？

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首先，看降薪是否合法

不能說單位“認為”應該降薪，員工就得少拿工資，一切需要在法律的框架內進行。

1. 對比勞動合同的約定

看勞動合同中關於職位、薪酬，是否有清晰的約定。

若約定不明，也可以過往的職位、薪酬為參照標準。

2. 對比單位績效制度

降薪要有明確的依據，不能想降就降。

如《績效考核規定》等的管理制度，以及關於降薪方面的明確標準。

3. 看其他人是否降薪

如果是同樣的貢獻，卻只降你一人，別人都是該拿多少就拿多少，那也是明顯不合法的。

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一般來說，絕大多數的單位普遍沒有太過精細化的考核標準，在具體執行方面也多是“情緒大於制度”。

可以多番比對，從中找出降薪的不合理——即違法之處，提出協商解除的意向；如果單位不願意協商，那就要保留好證據，準備走法律程序。

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其次，看單位是否有違反勞動相關法律的地方

單位若有違反法律規定，影響勞動者權益的，勞動者可單方面提出解除合同，並要求單位支付補償金。

其他還有很多的規定，可多讀一些相關的法律法規，並閱讀大量的相關案例，從中找出具體的對應辦法。

如上述規定第二款的“未及時足額支付勞動報酬的”，即可以成為很好的切入點（單方無故降薪）。

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最後，儘量協商解決此事

打官司是個漫長且非常折磨人的事情，單位有可能撐得起，對個人來說則成本太大，往往需要幾個月甚至幾年的時間。

不說需要付出的時間成本，就是過程中的精神折磨，也是夠讓人難受的。如果心理素質差一點，也許會影響到自己的正常工作和生活。

所以，如果能夠協商解決，那最好是協商解決。

如果你掌握的證據夠充分，談判能力也過得去，單位一般來說還是願意協商的。只要不是太橫、非常不計後果的單位，就會顧及此事產生的不利影響，以及最終必會賠錢的結果。

當然，也有可能遇到的單位屬於那種混不吝的，從沒吃過虧受過教育，只想橫著走，那沒辦法，只得走法律程序。

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總之，被單位無理降薪之後，首先要冷靜下來，平靜地分析、衡量。

同時要馬上開始收集證據，並學習相關的法律、閱讀相關的案例，為接下來的談判（或法律手段）積累素材和能量。

有備無患，方能百戰百勝。即使最後走不到協商、仲裁的地步，該做的工作提前做好，也能讓自己安心不少。

也許雜談

公司降薪，但是不開除你，你想拿到離職補償。問題的關鍵點在於公司降薪是否有合法理由，如果沒有合法理由的話，你可以以《勞動合同法》第38條：公司未及時足額支付勞動報酬，為理由解除勞動合同，獲得經濟補償。

具體分析如下：

一、降低薪酬的合法理由。

1. 績效管理，績效考核不達標。

如果薪酬體系中明確規定你的工資是由基本工資加績效獎金組成，比如績效獎金的設置為1000元，但是你當月因為個人原因，只完成了績效目標的80%，則當月工資扣二百元績效，合法。

2. 調崗。因個人原因不適應工作崗位，經過培訓後仍然不適應工作崗位的，可以進行調崗。比如醫療期結束，回到單位上班，調崗。根據定崗定薪的原則，如果新的工作崗位比你以前的工作崗位工資有所降低的話，也是合理的。

3. 協商一致變更勞動合同。這個可以是任何理由，可以是因為個人的原因，也可以是因為單位的原因，只要雙方協商一致，同意降低工資，並進行書面勞動合同變更，也是合法的。

晶說社保

【大凡田職場e洞察】觀點：能不能拿到離職補償要根據實際情況而定，用人單位違法降薪的，勞動者可以拿到離職補償，反之則拿不到。

一、用人單位合法降薪的，勞動者是拿不到離職補償的。

根據我國的勞動合同法，以及用人單位易崗易薪的勞動規章制度，那麼屬於合法的降薪情況有四種。

1. 有證據證明勞動者不能勝任工作，用人單位給勞動者調崗，因為調崗而降薪。

2. 勞動者患病或者非因工負傷醫療期滿後不能從事用人單位原崗位工作，用人單位可以另行安排工作，相應的可以進行薪水調整。

3. 簽訂勞動合同時的客觀情況發生重大變化，致使調整崗位，易崗易薪的。

4. 同勞動者協商一致可以降低薪水。

我弟弟單位的同事，有一次犯了比較大的一個錯誤，公司造成直接損失50多萬元，間接損失400多萬元，為了保住位置，就主動打了申請降薪的報告，老闆見她態度比較誠懇，也願意自降薪資，於是就同意了降薪報告，這也就是我們通常所說的舍小保大。

二、用人單位違法降薪的，勞動者通過合法途徑是可以拿到離職補償的。

除了上述三種合法的降薪之外，用人單位往往有一些違法的降薪行為，比較常見的是沒有任何理由，就說員工工作不能勝任或者表現不夠好就給員工降薪，這裡關鍵點是說員工不能勝任工作是找不出依據的，是不能找到客觀證明的，甚至有的時候真的是莫須有的，或者是信口雌黃的。

表現不夠好，給員工減薪，這本身就是一個模稜兩可的東西，什麼叫表現不夠好？具體的表現是哪幾條呢？即使違反了這麼幾條，是不是嚴重違反用人單位的規章制度呢？如果嚴重違反了單位的規章制度，那麼用人單位是可以開除的，根本不需要降薪。

如果用人單位違法降薪，一般我們能獲取離職補償金的理由是用人單位沒能夠及時足額的支付勞動者報酬，勞動者被迫離開用人單位，是可以要求用人單位支付經濟補償金的。

既然勞動者想拿到以用人單位違法降薪而獲得的經濟補償金，那一般是不是很容易拿到呢？一般來說不是那麼容易拿的，因為很多單位都有法律顧問，或者有的大單位是有專門法務部的，他們也不是吃乾飯的，所以想拿到這部分經濟補償金，一定要手裡握有證據，並且通過勞動仲裁或者向勞動監察機構投訴，或者說人民法院起訴的方式是可以拿到的，當然我們推薦的方式是協商解決，不到萬不得已，不需要走第三方參與解決的方式。

三、用人單位經常採用一些惡招，讓勞動者主動辭職，從而得不到補償金。

一般來說，如果用人單位沒有過錯的話，勞動者如果主動辭職是一定得不到經濟補償金的。

所謂用人單位有過錯，比如說未依法為勞動者繳納社會保險，強令勞動的冒險作業，剋扣拖欠勞動者工資等情形的。也就是說要用單位有過錯，勞動者主動辭職的，那是一種被迫的辭職，也是可以獲得經濟補償金的。

用人單位常常使用一些惡招、毒招，讓勞動者主動辭職或者開除，從而不支付經濟補償金。

1、精神吊打法

當員工工作上有錯誤時，不管是大小，總在公開場合比如會議上、人多的場合，多次批評，讓員工很沒有面子，以激怒員工，讓他主動辭職。

2、強按法

對照規章制度，尤其是嚴重違反用人單位的相關情形，比如說連續曠工，比如說有沒有在一定時間給企業造成的重大損失，有了這些具體的條條框框以後，從今年往前追溯，只要找到了符合相關一條的，就採取開除措施。

3、引誘法

就像第2條一樣，公司規章制度裡有嚴重違反用人單位規章制度的具體情形，而單位有故意通過設局的方式讓員工上套，上了圈套以後就無情的開除。

越分享，越成長！

大凡田職場e洞察

不用開除，若是單方降薪，三稜鏡法律諮詢可以負責任的告訴您，公司已經構成違法了。理由是：薪資和勞動地點、崗位、工作內容一樣，是勞動合同必須載明的法定內容，未經雙方同意，不可隨意變更。

可否取得公司經濟補償金？能！法律依據是《勞動合同法》第38條：公司未及時足額支付勞動報酬。您可以以此為理由解除勞動合同，獲得經濟補償。

能夠取得多少經濟補償金？根據《勞動合同法》規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

如何維權？對於公司違反勞動法和勞動合同法，您可以向人力社保局下屬的勞動監察大隊投訴，也可以向勞動仲裁院提起勞動爭議仲裁！

勞動仲裁需要準備哪些證據？一是載有勞動報酬的勞動合同（沒有勞動合同的，先證明存在事實勞動關係，比如工資流水，工牌，工服等）；二是公司降薪的證據，如降薪通知，降薪後的工資流水等。

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三稜鏡法律諮詢

比較難！公司降薪的目的就是讓你主動提出離職的，因為按照現有勞動法規定，只要是員工自己主動提出離職的，就沒有補償金；而只要員工自己不主動提出離職，公司和員工協商解除勞動合同，讓員工離職的，公司則必須提供補償金。

降薪需要獲得員工同意，如果公司單方面強制降薪，則公司存在過錯！所以公司通常會用兩大黑招合理降薪！

除非雙方事先在合同中有約定，否則企業單方面降低薪資是不可以的，必須與員工協商，並獲得員工的同意才行。但事實上，公司都是很懂法律的，他們早就想到了這一點，所以公司一般會用兩個黑招進行操作。

1、合同故意約定較低的薪資

就是合同裡給你的工資，故意籤的比較低，比如你實際可能拿到8000元，但合同籤的是5000元啊，你當時也沒異議，其他那3000元是公司用其他方式給你的，現在把你的實際薪資降到5000元，和合同籤的薪資一樣啊，沒降薪啊。

2、用績效考核合理降低薪資

這個方法雖然很黑暗，但真的是合法的，員工一點辦法也沒有！比如你的薪資組成是底薪3000元加績效考核。績效這部分平時你一般拿到5000元，現在公司給你降薪，故意把你考核的比較差，這部分薪資你就只能拿2000元了，找誰說理去？

總之，企業如果單方面降薪，肯定是不對的，但企業如果運用兩大黑招給你降薪，你只能吃啞巴虧！尤其是績效考核，領導說你達標就達標，說你不達標就不達標，這個可操作空間實在太大了！

如果企業想讓你離職，除了降薪之外，一定還會用其他的招數，這些招數將會越來越噁心，直到你受不了為止。

企業想讓員工辭職，招數是很多的，常見的除了降薪之外，還有調崗，就是你越不擅長幹什麼，他們就故意讓你幹什麼，還說你能發揮你的專長；其次就是穿小鞋，找個和你有矛盾的人當你領導，讓你天天生不如死。

總之，如果企業想把一個員工搞走，是很執著的，一個招不行，就用另一個，直到員工受不了為止。發展到最後，還會用調查報銷，調查你的日常行為，看有沒有違規違紀等。

在這種情況下，你能做的，通常有三個方法，但效果都比較一般，你可以結合自身情況選擇使用。

1、耗下去

和公司打持久戰，耗下去。優點是公司情況是可能變化的，比如突然不想搞你了，或者你換領導了，新領導喜歡你等等。缺點就是你比較難受，而且如果你不是固定期限勞動合同的話，耗到你合同到期然後不續簽還是要走人，當然合同到期不續簽也是有補償的！

2、找關係

現在要補償金跟升職加薪是一樣的，必須得搶名額，企業每年補償金的數額非常有限，因此如果你真的想離職，應該積極和領導以及HR的領導搞好關係，送送禮，大家好聚好散，爭取拿到這個補償金的名額。

3、去仲裁

這個要注意保存證據，如果企業規模較大，通常情況下都會和當地有關部門有密切關係，且企業內部也有專門的法務部門，他們敢這麼做就說明他們不怕仲裁。當然如果企業規模較小，或者你手中有切實證據，去仲裁勝算還是非常大的。

我的建議是和平解決，儘量先耗著，等待轉機，然後加強和領導的人情往來，最好爭取到補償名額。但不管怎樣，都要保存好證據，以備不時之需！

職場再出發

作為一名工作多年的資深法律工作者，我對勞動法多有研究，剛開始做悟空問答，還請各位條友關注支持。

目前已經輸出了關於勞動法領域的多篇專業文章與問答，歡迎關注我，一起學習勞動法相關知識！無論是企業勞動用工合規，還是勞動者維護自己的權利，還得靠自己來打鐵!

針對您的問題，回答如下：

在給你最終建議前，首先建議您瞭解用人單位降薪理由以及法律是如何規定的。

一、《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定

1.勞動報酬條款是勞動合同的必備條款；

2.依法按時足額支付勞動者的薪資是用人單位的法定義務；

3.用人單位未經勞動者同意單方面降低勞動者工資，則構成“未及時足額的支付勞動報酬”；

4.用人單位未足額支付工資報酬，勞動者有權解除勞動合同；

5.勞動者因第4點提出解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償；

6.經濟補償以勞動者在本用人單位的工作年限計算，每滿一年支付一個月工資，不滿6個月支付半個月，6個月以上不滿一年支付一個月工資。

二、用人單位降薪是否合法

用人單位降薪必須符合法律規定，否則單方面降薪是違法的，但是在特殊情況下用人單位可以降薪，在您向用人單位提出終止勞動合同前，您需要考慮下用人單位降薪是否符合以下3點內容：

1.工資結構

公司與您勞動合同約定的工資結構是否為基本工資+績效工資的形式，如果公司有針對您具體的績效考核規定，且您的績效未達標，公司有權根據績效考核規定降低您的績效工資；

2.合法調崗降薪

每個公司基本上有自己的崗位與對應的薪資報酬，如公司規章制度對調崗後調薪做了規定，用人單位一般有降薪的權利。

3.公司單方降薪

如公司降薪不滿足以上條件的話，公司必須與勞動者進行協商，如果協商達不成一致的，用人單位單方調薪行為就是違法的。

除以上第1、2點外，用人單位未經勞動者同意單方面，單方降低勞動者工資，則構成“未及時足額的支付勞動報酬”。勞動者可依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第四十六條規定，解除勞動合同關係，並要求用人單位依法支付經濟補償金。

三、建議

1.建議您先了解下您的工資結構與公司考核制度，評估下公司是否是依據您的勞動合同與公司制度進行的降薪。

2.注意保存工資降薪的證據材料。

3.如果是貴公司經營困難且用人單位跟勞動者進行了平等的協商的話，勞動者可以考慮下公司的困難。

4.如果是貴公司故意單方給您降薪的話，你可以考慮與用人單位單方解除勞動合同，解除勞動合同後，依法向勞動仲裁機構申請勞動仲裁或向人民法院提起訴訟。最後，提醒您注意，打官司並不是那麼容易的，訴訟時間一般較長，請注意考慮下訴訟成本，比如時間成本、心情成本等。

以上是我的回答，請您參考，謝謝。

法律小咖

就憑降薪這一點，你就可以立即起訴公司，就夠他們喝一壺的！現在已經是法治社會，誰還敢隨意藐視勞動法呢？如果還有這樣的公司，就應該拿起法律武器，是一告一個準的！

但需要明白降薪的定義，這個降薪，一般是指月基本工資方面的降低，這些收入是受到勞動法保護的，但不涉及到獎金、福利、補貼方面，因為這些方面不同於工資，是不受勞動法保護的。

被降薪，要想拿到補償，就要先收集好公司的違法證據，也就是降薪的證據，這個證據包括勞動合同、降薪前後的工資條、收工資銀行的收入流水等等證據，這些都是日後你在法庭上起訴公司的有力證據，收集得越多，對你就越有利。

當然，現在很多企業也不是吃素的，不乏一部分有關係、有後臺的，可能採用威迫利誘等手段，無所不用其極，很可能不會像想象中的那麼順利，有些企業還擅長採用“拖”字決，拖到當事人都身心疲倦，最後自己都甘願放棄了。另外，勞動仲裁併不意味著一定能把企業告贏，還需要結合你的證據掌握情況，如果取證不足，也有可能以失敗收場，這些情況，當事人也是需要清楚的。

個人認為，如果自己的證據比較充分，而且有充裕的時間和精力跟不良企業耗下去，那可以走勞動仲裁途徑跟不良企業鬥爭下去，而如果證據不充分，時間又不充裕，那就要慎重考慮了。如果已經有了好的去處，也可以不必糾結這點小錢，與其花那麼多的時間與精力耗在這種不開心的事情上，倒不如就讓自己痛快地提出離職，讓自己走得瀟灑一點、走得坦蕩一點！

設計製造迷

僱主沒有權利單方面給僱員降薪，要降薪必須經過僱員同意。

簡單地說吧，通常情況下，這件事兒完全不是你公司能決定的，而是取決於你的意願。只要你不願意，公司就不能給你降薪。他要是敢給你單方面降薪就違法，你就蒐集證據解除勞動合同，然後仲裁，要求賠償。這種情況一仲裁一個準，也沒什麼可怕的。我們國家的勞動法整體上是偏向於保護僱員的利益的，仲裁也不是那想象的那麼複雜，完全可以實現。

也許你們公司的管理人員和人事根本就不知道公司不能單方面降薪吧。他可以給你換崗位，但是薪水不能降，要降就得經過你同意。你也可以先跟他們協商協商，給他們普及普及知點，看他們怎麼說。反正你是完全佔理的這一邊，別怕。

說個實際的例子，我們有個客戶，因為某個部門也是整體效益都不太好，然後就對部門所有的員工都提出一個方案，希望他們由全職工作時間變為半職，工作時間縮短，當然薪水也降低了。這個時候就是員工自願，個別的老員工因為家庭原因就答應了，公司就可以給他們降薪；那其他大部分的員工不願意接受，公司就不能給他們降薪，只能按照原來的薪水繼續。

世界和平國泰民安

肆意降薪很多時候成了企業裁員的一種下三濫手段；很多企業想要裁員的時候不會明白表達裁員的意思，多半都會使用變相的方式，比如沒有任何證據就給員工降薪，這個時候員工不必擔心，有勞動法作為保障，只要員工沒有過錯，單位私自給你降薪，你也可以拿到離職補償。

最重要、最有效的一個證據就是入職時單位與你簽訂的勞動合同，勞動合同上通常要求體現以下幾項內容：

1. 勞動合同期限
   

2. 工作內容和工作地點
   

3. 工作時間和休息休假
   

4. 勞動報酬
   

5. 社會保險
   

勞動報酬這一項意味著你的工資在合同裡面是固定的，假設合同簽訂的薪資是每月8000元，如果單位正常扣除五險一金，應該扣除的金額為8000-8000×22%=6240元，然後繳納個稅，所以稅前8000的工資到手後差不多6000元，如果單位再沒有證據，無任何理由的情況下給員工降薪，一律可以視為單位未足額支付員工的勞動報酬，員工可以以此為由申請解除勞動關係。

這種情況下員工提出解除勞動關係是可以按照勞動合同法第四十六條的規定獲得 經濟補償金，經濟補償金按照每工作一年支付一個月的工資。工作六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

因此，單位在支付員工工資的時候也是有很大的風險，簽訂的勞動合同具有強有力的證據，如果工資高於勞動合同的規定是沒問題的，如果實際支付的工資低於簽訂勞動合同約定金額很多，形成了降薪行為，員工均可以以單位未足額支付勞動報酬為由仲裁公司的不法行為，到時候員工主動申請離職也可以獲得補償。

感謝閱讀，我是杏豆，企業培訓師，勞動糾紛諮詢師，社保專家，專注職場乾貨分享，感謝閱讀、點贊與評論，歡迎關注向我提問！@筆記簿杏豆

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