一場疫情過去，有的企業發現賬面資金捉襟見肘，有的企業已經倒下。回想年前在年會立下各種雄心壯志的我們，誰也沒想到2020年開局就被命運發到了這麼一手牌。大多數企業的主題從“2020年營業額翻倍”變成了“活下去”，而許多職場人士則是從“炒老闆魷魚”“升職加薪”變成了“不被裁員”。
一鍵裁員風險大
隨著疫情逐漸得到控制，企業陸續復工，裁員潮也開始了。而裁員並不是說裁就能裁的，背後的法律風險，中小企業一定要注意。
違法解除勞動合同 將承擔一定的法律後果
風險1：沒有跟員工簽訂勞動合同
勞動者入職後，用人單位要及時與他簽訂勞動合同。如果用人單位不簽訂勞動合同的需要支付雙倍工資；如果勞動者拒籤勞動合同的，用人單位可以開除拒籤合同的勞動者，如果用人單位不開除繼續留用的，就需要支付未籤勞動合同的雙倍工資。用人單位需要為自己的行為付出法律規定的代價。沒簽勞動合同的，從工作的第二個月起至滿一年的前一日止，每個月都可以拿到雙倍工資，最多可以拿到11個月的雙倍工資。
正確做法：補籤勞動合同，補籤的勞動合同期限需要包括未簽訂合同的期間。
風險2：以能力不足的理由直接辭退員工
根據《勞動法》第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：......（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； ......的規定，我們可以明確知道，只有在員工不能勝任工作，並且經過培訓或者調崗仍然不能勝任才可以行使解除權，否則就是非法辭退。
以能力不足的理由直接辭退員工，就屬於違法解除勞動合同，要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付二個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付一個月工資的賠償金。
正確做法：先給員工調崗，《勞動合同法》明確規定，勞動者經培訓、調崗後仍不能勝任工作，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人，並額外支付一定的經濟補償後，方可解除勞動合同。
風險3.以“不符合錄用條件”為由辭退試用期員工
很多企業裁員時首先想到的就是試用期內的員工，但是解除試用期內的員工也有嚴格的解除條件。《勞動合同法》第三十九條規定，解除試用期的員工，企業需證明員工試用期間不符合錄用條件。
根據實踐，要滿足不符合錄用條件的情形，企業至少需要證明以下幾點：
1. 企業在勞動者入職時明確了錄用條件；
2. 企業有證據證明員工不符合錄用條件；
3. 解除勞動合同必須在試用期內提出；
4. 企業需向勞動者書面說明不予繼續錄用的理由。
很多企業在以“不符合錄用條件”為由辭退試用期員工的，無法證明何為錄用條件，無法證明員工不符合錄用條件，這顯然是違法解除勞動，需要承擔違法解除合同的法律責任。
上面的話有點繞 慢慢消化
風險4：辭退因疫情受出行限制的員工
人社部【2020】8號文件規定：“企業不得在此期間解除受相關措施影響不能提供正常勞動職工的勞動合同或退回被派遣勞動者。”
因此，員工因感染新冠肺炎被隔離治療的、因疑似被隔離醫學觀察的、因政府管控無法到崗的，企業不得以這類員工無法提供勞動而解除與員工的勞動合同，即使合同已到期，也需要等待上述被限制原因消除或解除之後，才可解除。
企業非法辭退員工的後果
企業不要抱著僥倖心理
根據《勞動合同法》第四十八條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；
勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
因此，違法解除的，企業需要：
（一）勞動者要求繼續履行勞動合同的，勞動行政部門可以強制企業繼續履行
（二）勞動者表示不需要繼續履行勞動的，企業必須按照經濟補償標準的二倍標準向勞動者支付賠償金。
股神巴菲特背後的男人，查理芒格曾說過：
如果我知道你會在哪兒，我這輩子都不會去那兒。
結語：一場疫情讓所有人都措手不及，企業裁員也是無奈之舉。但做好企業的法律風險防控，才能避免更大的損失。預防的作用遠遠大於事後補救，企業發展的過程中需要有法律風險意識，才能避免遇到官司纏身的窘境。
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