導語：

阿文來公司幾年了，文筆好，業餘喜歡寫寫東西，同事們也知道。有一次，同事小李找他，說家裡出了點事，晚上得回去，有份材料領導著急要，初稿已經寫好了，讓阿文幫個忙修改一下。看著小李著急的樣子，想著修改也不是很麻煩，阿文就答應了。

過了幾天，小李又找到阿文，說道：“上次的材料你改得特別好，領導很滿意。你寫東西真厲害，我看公司沒人比你文筆更好了。”緩了緩，又說道：“這次領導又要寫一個材料，你是高手，能不能再幫我一次？我真沒你這水平，寫的東西拿不出手。”阿文被小李誇得有點飄，順勢就拍了拍胸脯，說：“小事一樁，包在我身上。”

慢慢的，其他的同事也開始找阿文幫忙寫材料，由於之前幫過小李，他也不好拒絕。漸漸的，大家習以為常了，覺得阿文文筆好，材料就應該讓他寫。

有一次，阿文聽到領導給另一個同事安排工作，那個同事直接說道：“您讓阿文寫吧，公司的彙報材料，現在基本都是他寫的，他擅長這個。”

結果，阿文的事情越來越多，而且明顯的感覺到，已經沒有人再感謝他了，大家都覺得這些是他應該做的，鬱悶極了。

阿文的經歷，大家感覺熟悉嗎？你身邊是否也有這樣一種人，領導喜歡給他安排工作，同事喜歡找他幫忙，每天都很忙碌、很累。但是，卻沒有什麼人真正感謝他，別人總是在需要用他的時候，才會想到他。

很多人可能覺得，阿文是好心，是樂於助人，發生這種事情都是領導和同事的錯。其實，阿文自己也錯了，他本來是可以控制事態的發展的。我們往往很難改變環境，遇到問題，從自身下手，解決起來會高效很多。

心理學上有一個效應，叫做“登門檻效應”，阿文早就把自己的門檻給丟掉了，別人可以輕易的跨過門檻，進入他的世界。任何事情來得太容易了，都不會被珍惜，阿文的付出就是如此。這是人性使然，責怪外界解決不了問題。

那麼，什麼是“登門檻效應”？在職場中，我們又該如何利用“登門檻效應”，避免麻煩，不把幫忙變成別人眼中的理所當然呢？

一、什麼是“登門檻效應”？

“登門檻效應”來源於美國心理學家弗裡德曼的一個實驗。他安排了兩名助手，去一個社區，拜訪那裡的家庭主婦。第一週，助手 A 準備了一些關於提倡“安全駕駛”的公益請願書，拜訪了社區的部分家庭主婦，請求她們簽字，這是一個小的、無害的要求，被拜訪者幾乎都同意了。

兩週之後，助手 B 再次來到這個社區，這次，他要說服家庭主婦們在自家院子裡，建一個提倡“安全駕駛”的大廣告牌，而這個廣告牌並不美觀。

結果，那些第一次被助手 A 拜訪過的家庭主婦裡，有超過一半人同意了。而之前沒有被拜訪過的家庭，只有 17 %的人同意。

這個實驗告訴我們，人們往往很難接受一個本身不喜歡，又會給自己帶來較大麻煩的請求。但是，如果先接受了一個小的、無害的請求，那麼在這個請求的基礎上，再提出更進一步的要求，往往就比較容易接受了。

這就好比登門檻，一個門檻太高了，往往人們就不想登上去，但如果是先登一個小門檻，然後一點點地把門檻加高，不知不覺中，就你登到了當初你不願意到達的那個門檻高度。

這就是著名的“登門檻效應”，它的應用在職場十分常見。就像阿文，一開始是幫小李個小忙，修改一下材料，然後幫小李寫了份完整的材料，再然後公司的同事也學小李，讓他寫材料，直到最後，包括領導在內，全公司都覺得，材料就應該阿文去寫。

【小結】阿文犯下的錯誤，就是由於不瞭解“登門檻效應”，那麼，“登門檻效應”到底是如何一步步地導致我們犯下錯誤，直到無法挽回的呢？這需要我們進一步瞭解，“登門檻效應”所帶來的深層心理因素。

二、“登門檻效應”的深層心理因素：承諾一致性

“登門檻效應”真正可怕的地方，在於它利用了人的深層心理因素：承諾一致性。就是當你承諾別人一件事情的時候，會在內心根據這件事情，給自己打上一個標籤。為了維護你的標籤，在面臨新的選擇時，會繼續做出與這個標籤屬性相一致的選擇。

在佛裡德曼的實驗裡，同意了簽署“安全駕駛”公益請願書的家庭主婦們，在簽字的同時，就給自己打上了一個“熱心公益”的標籤。為了保持這種承諾的一致性，維護外在形象的統一。簽署了請願書的人，就不好拒絕第二次的樹立公益廣告牌的要求，否則會有愧疚感，覺得自己不是真正關心公益的人。而沒有簽署過請願書的家庭主婦，就沒有這個心理活動，她們如果覺得麻煩，直接就會拒絕這個過分的要求。

回到阿文的故事，第一次給小李幫忙修改材料，雖然只是一件小事，但是通過小李的反饋，阿文給自己打上了一個“我樂於助人，又擁有別人羨慕卻沒有的才能”

【小結】所以，想要弄清楚自己是如何陷入困境的，首先要弄明白，真正的問題出在了哪裡？“承諾一致性”就是導致我們逐步淪陷的罪魁禍首，它是我們的深層心理因素，要透過現象的表面看到它，瞭解它。

那麼，明白了“登門檻效應”真正的陷阱在哪，我們在職場中，又應當如何避免自己掉入陷阱呢？

三、避免麻煩的不二法門——設置“最後一道門檻”

解決的辦法其實很簡單，就是設置“最後一道門檻”，時刻記住自己的底線在哪裡。一旦事情的發展超過了“最後一道門檻”，要堅決拒絕。

就像阿文，在一次次的事件升級中，他早就忘了自己的“最後一道門檻”在哪裡了。如果他設置了“最後一道門檻”：不是同事遇到特殊情況，不是簡單的修改，堅決不同意幫忙。那麼只要他時刻記住這個底線，無論小李下次怎麼誇讚他，他都不會同意幫助小李寫一篇完整的材料，也就沒有了後面的麻煩。

設置“最後一道門檻”還有一個非常現實的意義，幫助你在職場贏得好人緣。可能有人會覺得奇怪，不是樂於助人才會有好人緣嗎？是的，這句話沒有錯，但底層邏輯是，不是你自認為在樂於助人，而是大家覺得你在樂於助人。

當一件事情你答應得太容易，做得太頻繁，大家會覺得你不過是舉手之勞，沒什麼值得感謝的。但是，如果你一直很有底線，偶爾幫助了一個同事，他會覺得自己格外榮幸，也會對你分外感激。

最後，就是要注意拒絕別人時，態度要堅決，但方式要溫和，拒絕的理由要合情合理，哦我們來看幾個具體的例子：

• 如果同事自己是不會或者能力不足請你幫忙，你可以說採用授人以魚不如授人以漁的方式，說：“這件事情你早晚要學會，我可以指導你去做，而不是直接幫你去做。”

• 如果同事是遇到了特殊情況，如果不想幫，你可以說：“對不起，我這邊也有事情，趕一塊了，你看看其他人能不能幫忙。”如果想幫也可以，但必須強調清楚，這是特殊情況，特殊處理，僅此一次。

• 如果遇到那種臉皮厚的同事，那就要直接斬釘截鐵擺明態度，不要給他一點商量的空間，否則稍微讓步，便會功虧一簣。

【小結】所以，如果你想避免麻煩，贏得好人緣，讓自己的每一份付出都有對等的回報，就一定要設置好自己的“最後一道門檻”，並時刻記住它，不要讓任何人，輕易踏過這道門檻，突破你的底線。

總結

職場裡，人們都希望自己能有一個好人緣、好口碑，面對同事的求助，往往會樂於助人，這種態度是我們所鼓勵的。但是，一定要了解職場中“登門檻效應”的存在，明白“承諾一致性”可能會讓我們在不知不覺中，忘記自己的底線，掉入麻煩的陷阱。

堅持底線，適度幫忙，不要把你的好心，變成了同事眼中的理所當然。

（本文完）

​我是沐沐君，世界500強企業10年工作經驗，獲得過市級五一勞動獎章、市級先進工作者等榮譽。目前屬於企業中層管理幹部，熱愛跑步和寫作。喜歡用樸實通用的語言分享職場經驗，歡迎大家關注沐沐君，共同交流，一起進步。

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