學員提問：
老師你好，我是鄭雪。
最近公司拓展業務，我除了負責原本的工作內容外，還新接了一個項目，老闆承諾我說做好這個項目就給我升職加薪。
所以一開始我就對這個項目很上心，不懂不會的地方還自己花錢去培訓學習，前期都還比較順利。
哪知道到籤合同的時候，不知道競爭對手用了什麼方法，客戶反悔不與我們合作了。
老闆知道後，一頓批評我，說我不靠譜，讓他很失望什麼的，項目做到最後是這樣的結果，我也很難受，被領導這樣批評我更心痛。
想想這段時間我加班加點的工作，就因為項目沒成功，就否定我所有的努力，難道領導都不在乎過程嗎？
我想不通，子牧老師，我想讓領導看到我在過程中的辛苦付出，我要怎麼做呢？
老師回答
大家好，我是你們的老朋友子牧。
《論語》中講，“在其位，謀其政”意思是說咱們在什麼職位上，就去考慮這個職位上應該做的事兒。
然而在真實的職場環境中，我們不僅僅需要考慮自己崗位上的事，還要關注自己的領導、自己的下屬，他們在關注什麼事，這樣，才能使目標更統一，行動更有成效！
那領導作為管理層，咱們作為執行層，我們關注的事情會是相同的嗎？
在小雪的表述中，提到了工作中的兩個點，一個苦勞，也就是工作的努力過程，另一個功勞，也就是最後的結果產出。
大多時候我們之所以被重過程還是重結果這個問題困擾，在於我們存在不同的角色視角，而不同的角色之間，本身就存在一定的衝突。
從員工的視角而言，我們既在乎結果，也在乎過程，我們認為只有過程努力了，辛苦付出了，才能收穫好的結果。
也因此，即便結果不是很理想，但我們也相信，只要過程中全力付出過，最後沒有功勞，也有苦勞的存在。
而從領導的視角來講，他們只在乎結果，不在乎過程，他們堅信只看功勞不看苦勞。
其實領導存在這樣的視角，並不是他們不懂得體恤下屬，而是因為管理者的角色屬性。
所謂管理就是肩負著“代理—達成”的職責。
他們負責把公司的願景，老闆改變世界的夢想，翻譯成經營的業績目標，代表著公司每一個階段的發展方向，並負責達成這個目標。
因此，每一個管理者最重要的工作，就是使命必達，對績效負責，對目標負責。
也因為存在這樣的角色分工，所以對領導而言，評判我們價值就唯一標準就是：能不能有助於達成部門目標，最終推動公司階段發展。
這也是為什麼領導只願意看我們的功勞，而對我們的苦勞視而不見。
然而領導不在乎我們的苦勞，那是不是意味著苦勞就沒有意義了呢？
並不完全如此，如果我們只是把苦勞當作抱怨或者邀功的憑證，那確實苦勞沒有任何的意義。
但若是我們能把苦勞變成自己能力提升的體現，那它就有了很大的價值。
其實任何一個領導所看重的，就是一切有助於更好實現部門目標的行為，這類行為不僅是我們做出的成績，也包括下屬的成長和能力的提升。
所以如果我們想要過程中的苦勞有價值，就要把苦勞變成我們能力提升的一種體現。
如此一來，即便這次的項目因為一些不可控因素失敗了，但在領導看來，我們卻已經具備了完成同等難度挑戰的實力。
在職場中，積極主動的向領導彙報工作是非常重要的，但當你彙報工作時，你的領導反感的情緒，那麼就說明我們彙報工作的方式和方法出現了問題。
怎麼能讓過程體現我們的成長性呢？
其實很簡單，那就是使用“階段性成就彙報”的策略。
說到彙報，很多朋友都會心生顧慮。
認為經常彙報會讓領導覺得厭煩，也會顯得自己缺乏工作能力，這就需要我們把握一個原則。
那就是“大事不能不講，小事不能多講”，而“階段性成就彙報”就是在遵循這個原則下，形成的一種彙報機制。
具體來講，就是當我們接手一項工作後，首先要做的就是根據項目的進程，把項目劃分為3-5個階段。
對每個階段要達成什麼小目標，做一個計劃，這樣，在項目執行過程中，我們就能針對階段小目標進行成就彙報，讓領導知道在哪個階段，我們做了什麼事情，成績如何，有什麼意義等等。
當領導能看到我們在過程中的小成果時，最後即便項目沒有完全成功，但小成果依然在，苦勞也就有了成長的意義！
在這需要著重強調的是，階段性成就彙報的落腳點一定是在成就上，也就是我們所做事情的結果以及經驗總結，這才是領導在乎的結果。
和大家分享一個學員娟姐轉型初期的案例，來說明“階段性成就彙報”的重要性。
娟姐幾年前是在金融行業做銷售崗位，後來轉型到知識付費領域做金融板塊的產品經理，有銷售背景的她，深知結果的重要性。
如果自己一連幾個月拿不出領導滿意的結果，自己的轉型之路很可能就會被中斷。
但現在作為產品經理，無論是培養有潛力的撰稿人，製作一檔有影響力的節目，還是與知名作家約稿，製作課程等等工作，都沒有辦法向銷售一樣，立馬展現出工作結果。
為了能有機會獲得領導認可，實現轉型成功，她運用了”階段性成就彙報“這個策略。
娟姐把製作一檔節目這項工作，分成了尋找知識IP、IP定位打造、節目上線這三個階段，然後在每個階段進行成就彙報。
在尋找IP階段彙報時，娟姐沒有過多描述IP有多不靠譜，自己工作有多少難點等等這些事件上，而是彙報成果。
例如到現在，自己已經尋找到3個有輸出能力的IP，準備進入IP定位打造階段，同時彙報這一階段的經驗教訓，例如在篩選IP時，什麼途徑更高效，什麼方式不可取等等。
這些經驗都是可複製的，也是自己這一階段努力過程的結果體現。
其實到最後，節目上線階段，因為IP的時間原因，在原定檔期不能完成全部內容輸出，導致節目沒辦法按時上線。
這個結果在領導看來其實是不合格的，但因為有了過程中的階段成就，領導看到了娟姐的努力以及成長，便給了她多一些的時間和機會，也因此，她才能轉型成功。
其實，職場上所有的事情都不是單一存在的，結果和過程任其一都不能偏廢。
但由於角色定位，出現不同的側重也是必然的，正視並尊重這個必然差異的存在，是我們首先在心態上要做到位的。
然後在行動上，運用好“階段性成就彙報“，如此一來，我們便能讓領導即看到我們在結果上的成長，從而讓我們的“苦勞”變成“功勞”。
在個人發展學會，我們一起成長，不斷精進！
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