贏在高三
如果這叫人盡其才，那豈不是說當領導的都是業務能力差的？……想黑領導，也不能這麼黑呀。
看一個單位管理怎麼樣，最重要的是要看其用人水平。用人的思維不是非黑即白，也不是從單一和唯一的角度去考慮，而是要全方面、多立體的全面考察，要做到用人所長，人崗匹配、人事相宜，這才能稱做人盡其才！
業務能力強只是一個方面，與是否具有領導能力不能劃等號。
一個人業務能力強，說明他做本職工作很強，至於其他方面還不好說，且與他能不能做好領導也沒有多大關係。有的業務能力強，當領導也很棒，有的業務能力差點，當領導說不定也可以，但前提是業務能力差的領導，下面必須有“強兵”，否則很容易淪為一群慫包。
將軍要善於運籌帷幄，團隊執行能力強，但他不一定槍打的準，可是他手下的兵必須槍打的好，軍事素質高，否則這支部隊是沒有戰鬥能力的，光靠耍嘴皮子肯定戰勝不了對手。業務能力差的去做領導，有可能領導的好，但大概率可能是領導的更差。
同樣道理，業務能力差的人確實有能當好領導的，但是我在上面說了，這樣的領導，他自己的業務能力差不要緊，重要的是下面的人要有業務能力強的，而且要能夠統帥和駕馭，否則人家業務能力強的不聽你、不服你怎麼辦？
所以這樣的領導，他要會用人，有慧眼識珠的本領，有能夠激勵和駕馭團隊的能力，否則很容易適得其反，甚至讓下面的人“逼宮”。
舉個歷史上很經典的例子，就是劉邦說的那番經典名言：
“夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮國家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。三者皆人傑，吾能用之，此吾所以取天下者也。”根據上面這番話，大家很一致的認為：劉邦慧眼識才和駕馭人的本領很強大。但劉邦在其他方面的能力卻往往被很多人忽視，甚至認為劉邦缺乏“業務能力”，其實這是大錯特錯的！
大家不要忘了，劉邦的所謂“業務能力差”只是相對韓信這種不世出的軍事天才而言的，他本身也是人中龍鳳，千萬不要忽略了他也能帶兵10萬！對於大多數人來說，劉邦帶兵打仗的本事還是相當強悍，所以千萬不要有誤解認為他業務能力差。
可見，一個人的業務能力強對他當領導是很有幫助的，如果啥都不會，估計也只能做窩囊費，身居高位的話，反而很危險，不信大家看看那些歷史上窩囊廢的皇帝們，有幾個有好下場？
不要把自己的無能當做領導不賞識自己的藉口，想成功就要奮鬥，想升遷就要在自己的崗位上體現出才幹。
組織管理上有個理論，叫彼得原理，意思是提拔人員的時候，習慣於對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而僱員總是趨向於被晉升到其不稱職的地位。
彼得原理有時也被稱為“向上爬”理論 。這種現象在現實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學校長後無法勝任；一個優秀的運動員被提升為主管體育的官員，導致無所作為。用我的話來總結，就是你在原本的崗位上乾的挺好，但這並不意味著你當上領導了，就能幹好領導，這兩者沒有必然關係。究其原因，因為者兩種崗位的要求截然不同，如果一個人不懂得調整和轉換自身角色，仍然在新崗位上做著原來的事情，以原來崗位的思維模式處理事情，那麼這個領導的提拔肯定就是失敗的！
說實話，這個還是相當有道理的。但是我們不要忽略了一個事實：如果不這樣做，還有什麼更好的辦法嗎？
換句話說，我們難道要把那種成績差的、工作表現差的提拔上來？不排除確實有個別異類，比方說像丘吉爾這種“壞孩子”，但這畢竟是極少數個案，不具有普遍性，而且所承擔的風險極大，只是在極端特殊情況下才能這樣“不拘一格”。
所以能當上領導的大都是成績好的學霸或者表現好的優秀員工，通過過去好的表現來預測他的將來，這樣他將來表現好的概率更高，風險也更小！這就是我們所說的大數定律，千萬不要忽略。
所以，有效避免以上三點，再在崗位和人員匹配上做到最佳，才能稱的上人盡其才，難道不是嗎？
喻派職言，今日頭條簽約作者，15年人力管理經驗的職業導師，關注我瞭解更多。出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等專著。
