作為企業的管理者們，包括我們的從業者和大眾其實都知道一句話，“21世紀什麼最重要？是人才！”我們知道這句話，而大部分人都把這句話當作一句臺詞、笑點來看待。
人才很關鍵，已經成為企業管理者的共識。而更為常見的問題是人才不好招啊，團隊不好管理、執行力一般。實際上人力資源的工作已經成為了每個企業、組織的核心工作。我們看到人力資源的直屬領導都是歸老闆親自管理的。那我們來說中小企業人力資源的工作的模型是怎樣設計的，你應該知道人力資源部門的工作模塊是那些呢？
中小企業人力資源部門的現狀
對於如何招聘對於中小企業是一個比較難的命題。很多企業的老闆也沒明白如何招聘到合適的人，因為是沒仔細想過這個模型應該如何設計。作為人事部門的負責人，很多也不是專業出身，有兼職的，有的是部門負責人自己負責招聘的。總之這個最核心的工作，對於中小企業來說是一個短板，是一個重視卻忽視的矛盾部門。當然我們這個言論不適用於大中型企業的。
中小企業如何來招聘到合適的人
等你問到人事部門的負責人你是如何設計招聘條件的時候，他也會給你一套所謂的條件設置。比如說我們設計了學歷、年齡、婚姻、居住地方，是否和這個招聘崗位有重合的地方。
我們說這個可以招聘到人麼？當然可以，符合以上條件的還是有的，和經濟規律一樣：“只要加價足夠，就能100%完成”。然後我們的員工是沒有考慮過，去評價人事部門的標準和模型是否有道理的，因為我們說，我們也不擅長啊！更不敢去隨意評價的。
那作為企業的管理者們，我們是否有考慮過如何招聘到優秀的、合適的人呢？應該從哪個幾個點來判斷呢？
首先，優秀的工作者不是以外顯的維度來判斷的，優秀的合適的人一定是有一套自己的工作邏輯。說白了就是具備了可以“看見”並“看穿”的能力。簡單的描述這句話就是看見的樹木，看穿的是森林；也就是可以看見後，並具備了從哪裡開始，用什麼支撐，用什麼內容來幹工作的能力。借用《本質》一本書裡說的就是：“優秀的人具備了直擊本質，並駕馭本質的能力”。這個是判斷合適的、優秀人的內在的關鍵點。
然後要看其從業經歷裡面成功案例的分享，來判斷第一條裡面的是否具備看穿的能力。然後再去看人品。最後的才是我們說的學歷、年齡、婚姻，這個是一些輔助的條件，這些不是我們招聘條件的主體部分。
人力資源工作的主體
我們都說我們中小企業都是貿易公司，銷售組織。那人事的工作應該是看其業績和目標的達成來判斷這個人的日常表現吧；或者說我們有考勤制度的，有例會制度的，我們還有忙很多的保險類的日常工作。
看完剛才說的這些工作，大家都看糊塗了，因為沒有任何的主體和主邏輯？是的人事的工作也是分為日常工作，比如考勤、保險；還有招聘和看業績的部分。
然而企業的管理者們看看，作為一個最核心的獨立部門，人事的工作的主體是人，換做我們銷售的語言來說，人是人力資源部門的產品。
那我們來說人力資源的主體人需要什麼來支撐，才讓這個部門具備了未來的能力，支撐著企業、組織走到可持續、向上的道路上。
人力資源部門的視線一定是分析目標背後的人，而不是人背後的目標。這樣你才能展開你應該有的維度支撐。
首先是人是否具備了學習提高的能力，然後是工作的計劃性，這兩個部分是判斷人的大腦和思維的部分。我想“努力工作的，就是幹不過做PPT的人“的故事由來吧！”因為大腦、思維沒有問題代表著未來的可延展性，這個是每個企業需要的。
最後的是好的工作習慣和自律，那些加班的人，週末獨自在辦公室整理自我的人，具備了良好習慣的記憶，自律也就有了。可以說這個保證了人的沉浸、享受，專業也就來自於此。
我們說了中小企業人力資源的現狀，如何招聘到優秀的、合適的人，人力資源工作主體的主要支撐。對於大部分讀者來看還是相對的迷惑，因為作為筆者也不是專業的人力資源出身，所以相對專業的呈現力還是欠缺，我會改變和提升自己。
最後想表達的是，我們反思過、覆盤過自己，我們思考過我們的思考，而整個中小企業裡最容易忽視掉思考的部分是人力資源這個部分。還記得開篇說的，21世紀人才最重要麼？這個不是一句臺詞，是我們需要深度解讀的工作內容。如果能引起你的重視和思考，也是本文的目的所在，因為“我知道自己不知道“就是進步，我們一路進步，可好？
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