一是一刀切的內退讓正值年富力強的48-55歲的勞動者失去了勞動的機會。

看似平均的一刀切，讓48歲以上的勞動者集體內退，不用幹活，也可以拿到工資，是對48歲一上員工的恩惠。實際上是在剝奪了48歲以上勞動者的工作機會，在勞動法中是沒有“內退”這個詞的，是企業領導調節自己企業勞動力的一種“變異”行為，是不受法律保護的。

二是給每位內退者月領3500元工資，像是為員工謀了利益，實則是在損害企業的利益。

如果是私營企業，那倒無可厚非。如果是集體和國有企業，這樣每月發到內退員工手上工資3500元，那麼企業再加上五險一金的支出，每位員工的實際支出企業要負擔5000元左右，加大了企業的負擔和成本，實際上也是損害了國家和企業的利益。

三是新領導的新思路應該是如何發揮員工的創新能力，而不是搞一刀切的“內退”捷徑。

新官上任“三把火”，提出一些企業改革的新路子、新思路是無可厚非的，也展示新領導的新氣象。企業管理是儘可能利用企業的人力、物力、財力、信息等資源，實現省、快、多、好的目標，取得最大的投入產出效率。但是人的因素是第一位的，目前人力資源管理與開發理論研究已風靡全球，但對我國的大多數企業來說仍是一個新概念，人才管理並未凸現出來。所以就會出現一些新領導就位時，就如題主所說的搞一刀切的“內退”捷徑。

佐航居士莫志生

關於內退，問題的關鍵在於內退是不是合法，內退的待遇如何執行？

首先，實行內退是有政策依據的。內退，全稱“內部退養”或“離崗退養”，根據國務院頒佈的《國有企業富餘職工安置規定》（國務院令第111號）第九條規定：“職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批准，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位休養期間，由企業發給生活費”。所以，內退只是企業內部實行的一種既保留了勞動關係又無須在崗的一種管理方式。一般大多在國企內部實行，主要是針對一些無法安排合適崗位又未達到退休年齡的員工的一種過渡性辦法。

第二，辦理內退是有法律條件的。一是這些人員是企業富餘人員，即企業因生產經營發生困難不能正常生產的情況下，無法安置的部分職工。二是這些人員距法定退休年齡不足五年。即男職工年齡區間應為55-60歲，女幹部50-55歲，女工人45-50歲期間可以辦理內退。三是職工自願。四是企業領導同意。五是勞動部門備案。除了以上條件外，在辦理內退期間，應當經企業職工代表大會討論同意，並在工會組織的監督下進行。

本案例中，企業要求48歲以上的職工一律內退，這一決定欠妥。

第三，內退期間的待遇。內退期間由企業按月發放生活費，並繳納各項社會保險費。生活費標準根據企業支付能力由企業與內退人員協商確定，但最低不得低於當地下崗職工第一年的生活費標準，即當地失業保險金標準的120%。內退職工達到法定退休年齡後，應為其正式辦理退休手續並結束內退狀態。

本案例中，企業關於規定的內退待遇是每月3500元，你可以瞭解一下所在區域是什麼標準，與3500元作一個比對。

綜上所述，國務院規定的內退政策是需要本人申請和企業認可的意思表示同時具備。如果企業強制要求職工辦理內退，顯然是不符合政策規定的。