独一无二不可
实不相瞒，我就是一名HR，长期从事着招人、选人的工作，我对企业到底是亲睐有十年工作经验的人还是应届本科毕业生有着切身的体会，我也跟同行的HR们交流过企业选人的偏好，所以这个问题我觉得我来回答是很应景的，我也想谈谈我的个人看法。
在谈论看法之前，我觉得有必要分析一下有十年工作经验的人和本科毕业生的特点，我认为清楚了解他们的特点有助于理解企业HR怎么选人。
一般来说，有十年工作经验的人都是30多岁，正值中年，容易遭遇职业“瓶颈”，且在职场上分为两种层次，一种是是处于基层职能岗位，一种是处于中高层管理岗位；工作经验可能丰富，也可能不丰富；顾虑多，精力欠佳。这是有十年工作经验的人的特点，这种有十年工作经验的人适合做办公室的普通员工或者管理者。
对于本科毕业生来说，都是20出头的年纪，正处于最佳的青年时期，职场经历处于空白阶段，理论知识很全面，容易培养和塑造成企业想要的人才类型，没什么负担和压力，精力充沛。这是本科毕业生的特点，对于所有企业来说，本科毕业生起初阶段适合做各部门的基层工作。
好了，当我们分析清楚有十年工作经验的人和本科毕业生的特点以及可以从事的工作后，结合企业的实际情况，就知道HR在选择这两类人才的时候会考虑谁了。下面从三方面进行介绍。
如果是大企业，有十年工作经验的人和本科毕业生都会被HR考虑录用。因为大企业常年都有人才储备和培养的计划，而本科毕业生是最佳的选择对象，所以HR必然会考虑毕业生。同样，大企业里面有很多的职能部门，而且大多都存在一定的人员流动，这必然造成岗位空缺，需要及时补充合适的人力资源，由于这些空缺岗位都需要有一定的工作经验，毕业生不大可能胜任，所以招聘有工作经验的人就成了必然。所以，大企业的HR在选择人才的时候，都是把有工作经验的人和应届毕业生同时考虑的。
如果是小企业，HR通常会考虑有十年工作经验的人，很少考虑本科毕业生。因为小企业用人规模小，对人才的需求特别高，几乎都是要求员工入职就能上手独立开展工作或者负责项目，而本科毕业生虽然学历和学识都可以，但缺乏最重要的实践工作经验，所以小企业一般都主要考虑有工作经验的人。
如果是管理岗位工作，通常情况下HR主要是考虑有十年工作经验的人，不会考虑本科毕业生。因为管理岗位要求特别高，不仅要求人选具备专业知识，更要求人选具有丰富的实战工作经验，能够带领部门或企业达成既定的目标，能胜任这样的工作人选，一定是有丰富经验的人，毕业生是不大现实的。
如果是基层岗位工作，企业HR大多会考虑本科毕业生，较少考虑有十年工作经验的人。这是因为大多HR觉得一个人如果工作十年都没有岗位上升，还是求职基层岗位工作，会认为这个人能力不行或者稳定性差，反而不会考虑这种“有十年工作经验”的人。相反，HR会考虑本科毕业生，因为HR相信学历高的毕业生学习和适应能力很强，招进来只要培训和带一程就很快可以胜任工作，而且基层岗位一般没有太难得工作，毕业生容易学。再者，招聘基层岗位的员工，考虑毕业生更加的实惠和便宜，因为企业可以出较低的工资就能招到人，而有十年工作经验的人往往能力不济却工资还要的很高，所以综合来看，HR在招用基层岗位员工的时候大多会考虑毕业生，不会考虑有十年工作经验的人。
Sir聊HR
为公司招聘到优秀的人才是每个公司HR的主要工作，那么面对不同的简历，我们又该如何抉择呢？
下面我们一起来分析一下吧。
招聘要则之人尽其才
我们都知道公司在做招聘时针对不同的岗位会做出不同的招聘要求以及薪资待遇，其追求的结果就是招到合适的人才而不是说最优秀的人才，保证每个人都能够在自己的岗位上最大化的发挥自己的价值。
譬如，我们公司在招聘一线员工时关于经验学历有两条线。
1.一条即专科毕业可无经验，薪资待遇是一个档。
进而进入公司之后，所能得得到的资源和机会也会是一个水平。
2.另外一条则是毕业两年以内的全日制本科学历即可，即我们通常所说的管理培训生。
然后步入公司之后所得到的资源和机会又是另外一个水平，相对来说薪资会更高，晋升会更加容易。
刚好咱们简单科普一下非全日制和全日制的差别吧。
非全日制本科主要分为自考本科、成人高考、远程教育、业余教育、开放教育等等，学习方式多种多样，学生可以在相关教育机构学习也可以自学。
而全日制本科通常是由全国各地的普通高等学校招生全国统一考试、自主招生或者保送等方式进行招生的，学制一般是4—6年，学生在校学习，是最为普遍的教育方式。
另外，专科生可以通过统招专升本考试接受全日制本科阶段教育，学制为2年，属于以专科为起点的本科教育，区别于普通高等学校招生全国统一考试统招的本科。
自考毕业属于非全日制本科。
面试工具之人员面试评估表
我们在面试的时候肯定会接收到各种各样的符合基本条件的人，我们该如何进一步选择到公司需要的合适人才呢？
就是这个我们公司常常用到的工具——人员面试评估表
有些岗位的面试可能不是HR进行的，并且现下的HR从业环境人员技能如何我们都知道，有很多公司HR的其实门槛很低，可能有一个本科学历和人力咨询师证书就行。
作为没有太多招聘经验的HR一般招聘的时候很容易加入自己的主观感受，可能招过来自认为觉得不错的，入职以后却发现了各种各样的问题，进而拉低自己的工作考核。
所以建议没什么经验的小白可以尝试一下这个工具。
要“老鸟”还是小白
这是我新截取的招聘要求，我们可以看出，岗位比较高的的责任比较大的我们当然需要招聘一个资历、经验比较丰富的。
反之如果岗位要求低的，能力需要偏弱的当然我们招聘一个刚刚毕业的小白即可。
LBoYu
正常情况下，对人员聘用的考虑都是综合来看的。
而不是简单的用哪一个条件，或者用唯一的条件马上就确定，
这说明了HR的不成熟和不专业，除非某个条件差异特别大。
就像找个女朋友，你会选择家庭富有的，还是学历相当的，这就把这件事简单化了，偏离了初衷。
极端一点说，既然有十年工作经验的应聘者，又有本科毕业生来应聘，说明这个职位还是有吸引力的，那就等着有五年经验的本科毕业生来做哦。
HR选择和确定合适的录用对象，到底会考虑哪些因素：
1、匹配度
人员背景，包括学历、经验、从业经历、薪资要求等与公司要求的匹配度，因为这个匹配才能更快的上手，减少适应方面的问题，也减少公司因为他们的适应、了解和学习支付的成本。
2、特殊性
（1）匹配度基础上，就要考虑匹配条件下的特殊性，比如要求本科毕业，结果来个头部985，那就是加分项。
（2）匹配度稍显不足，但是其他方面的特殊性会有填补，比如，要求本科毕业，来了一个大专的，但是从业经历和经验丰富，有不过的过往业绩表现，在匹配上剪掉的分，在这个可能会加回来，至少部分加回来。
3、正常性
这个在特殊性之外，如果匹配度不错，也有某方面特别突出，整个时候就要看这个人的正常度，也就是通过一些减分项来判断，类似高手对决，看谁犯错的意思。
比如，规范的传统公司，来应聘行政经理，发型出位，奇装异服，那就会严重减分，除非最后其他候选人都不匹配才会考虑，而且还会沟通这些减分项的改善问题。
4、薪资
虽说每个公司都会说广纳人才之类，但薪资依然是判断录取的一个重要指标。
一方面，薪资如果超出公司正常的薪资幅度，就会有对应的高要求产生，人才本身需要相当的能力和业绩来对应；
另一方面，也会考虑这种超出正常幅度的薪资对公司现有人员、架构产生的影响。
同时，还有由于薪资与实际能力不匹配带来的选人用人不当，而造成的对HR自身绩效的影响。
5、面试表现
每个应聘者都会在简历中突出自己的过往经历中亮眼的部分，而刻意淡化或者隐匿不擅长、不成功的内容，面试的作用就在于通过面对面的沟通来确认简历的真实性，也发现简历中未能表现的部分。
比如，某个应聘财务的人员，年龄、经验、学历、薪资要求都非常匹配，结果面试的时候，他对过往经历的公司存在的非常细节、隐私的问题都一一点评，就使HR对其职业道德、保守秘密等方面产品怀疑。
回到题主的问题，10年工作经验和本科毕业生其实差异蛮大的，如果是需要马上上手的工作，考虑工作经验的成分会多一些，如果是处于人员储备的目标，考虑可塑性的成分会多一些，但绝不会简单的就因为工作经验或者学历一个因素就确定。
镜头iread我读
这个得分情况而定，还是看所招职位。
如果是管理岗，特别是要立马能进入工作状态的，肯定还是要有工作经验的，特别是面向政府，央企，这样的项目管理职位，就算有工作经验，但是没做过的，都不一定会要。刚毕业的孩子，不管多优秀，经验和能力还是会有很大欠缺，可以作为储备人才进行培养。但是是否能培养出来，或者培养出来了能否留下来，这是很多企业头疼的问题，所以很多企业还是愿意招“熟手”。
其次，刚毕业的学生还需要一定时间来适应社会，进行从学生到社会人身份的转变。这个过程不确定，而且很痛苦。适应力强的，会比较快，适应力弱的调整期就会很长，这样来说对于企业是存在一定的风险。
再有就是应届生的业务能力锻炼，一般来说，刚毕业的孩子到公司来，领导布置的任务相对而言比较基础。有可能布置的工作要求一天完成，但是实际上给有工作经验的老员工来做，也就是2-3个小时。其实这个时候其实不是必须招一个人，而只是在作为人才培养，为以后业务扩展做储备。
我个人不是hr，16年的时候，给公司实施团队招聘了10个人，15薪，13薪正常发放，还有2薪作为年终奖。其中有3个是有2年工作经验的信息在8-10k，主要直接负责在建项目的安装部署调试，需要学习个动手能力较快，有经验干事比较踏实。另外7个5k，是应届生大都是93-94年的，参加过所谓的前端开发培训学校。分配给各个项目经理，让他们带着做实施。就目前情况来看，3个有工作经验的除了一个没有通过试用期以后，18年初一个成了项目经理20k另一个成了西南地区实施负责人18k。7个应届生，除了一个没有通过试用期，其他六个中2个在18年初升职为区域项目经理14-16k，3个派到各个大区做实施负责人12-13k，都带2-3个下属，还有一个就在北京转型做技术专家16k。
子不语君莫言521
如果我是HR，在选择人才时，十年工作经验和本科毕业生都不是主要的衡量因素。因为不同的岗位，要求也不相同。况且我觉得一个人的工作能力以及悟性与工作时间长短和学历关系并不是很大。但若非要从中选择一项，我想我会侧重于本科毕业生。具体分三点来说说：
首先，如果一个人仅仅是工作了十年，并不代表其经验也丰富。
工作年限和工作经验以及工作能力并不是成正比。我见过不少工作年头很长，但是基本的工作素养都不具备，工作起来依旧条理不清，一团乱麻，遇到问题依旧不知道从何处入手。
这种员工，只会被动地接受任务，不会主动学习，尽管工作十年甚至更久，也没有进步和成长。
其次，本科生尽管经验不多，但要是悟性很好，工作态度也端正，完全可以考虑。
我曾经接触过刚毕业的本科生，还有没毕业来实习的本科生，悟性好得让人赞叹。这样即便没有工作经验，也是受欢迎的。因为，有了悟性以及足够的学习能力，工作经验的积累不过是时间问题。
和那种工作多年也没有成长的人相比，我更喜欢爱学习有悟性的毕业生。
第三，如果是有十年工作经验的，尤其要侧重考察其工作能力。
如果面试者有着十年工作经验，尤其要注重其工作能力。看其应聘的岗位是基础岗还是管理岗，其做事的方法以及沟通甚至是工作态度等，是否和工作年限相匹配。
如果如第一条所述，即便工作十年，却没有工作积累，也是不能录用的。
总之，工作经验重要，学历也算是敲门砖，但更重要的是工作态度以及工作积累，这些才是决胜职场的重要因素。
如果您也有相关的看法，欢迎关注交流。
我是琦亭，爱生活的自律者，职场习惯养成达人。欢迎关注、讨论。
琦亭
我会根据这个岗位的实际需求来选择，主要从三个方面：
- 某岗位的具体工作内容是否适合面试者
- 薪资是否符合面试者的期待
- 面试者的职业规划
01
适合的才是最好的。
之前我经常和朋友说，找到一份满意的工作难度不亚于找到一个满意的对象。
放在招聘上也是如此，员工想找到一份好工作，企业也想招到更优秀的员工，彼此都是相互的，即招聘是面试者和公司之间的双向选择。
最重要也最基本的核心是，这个人能否胜任这份工作？
假如这两个人都可以胜任这份工作，还要看这份工作更符合哪一位应聘者对工作的期待，尤其是工作内容是否需要一个有10年工作经验的人来做，免得造成“大材小用”的现象。
02
面试时，问清楚应聘者对薪资的期待。
马云说过员工离职的两个原因，其中有一个是“钱没给到位”，任正非说过“钱给多了，不是人才也变成人才”，以上我都很认同。
这是因为大多数上班的人都是打工思维，所以给多少钱一定程度上决定了员工的工作态度，而这一点在一开始向面试者确认好会利于你后期做决策。
这个很重要，一是他们对自己能力的认识和反馈，二是他们对新工作的期待，可以看出公司提供的岗位是否符合他们的薪资预期。
如果连这一点都不能满足的话，面试者能够选择某岗位的几率挺小的。
比如，我招一个基础岗位的运营人员，既然是基础岗，薪资不会特别高，而且需要特别熬夜，这个时候就不太可能符合已经有10年工作经验的人。
就算基于他10年工作经验，可以给到他期待的薪资，但因为工作内容不会太难，一直会在他的舒服区，这样的工作对他没有多少成长，而且工作10年，差不多是人到中年，体力和精力都不如更年轻的人，从这一点上，他也不大会选择。
所以一个本科毕业生做这份工作、并且能够在这个岗位上待的时间会长一些。
毕竟招人进来，是想着他可以做时间久一些。如果一个人干了一个月又离职了，这种损失对公司还是蛮大的，毕竟有离职成本。比如处理离职所需的时间支出、离职面谈时间、替补人员学习过程中的低效成本等。
03
考虑面试者接下来两年的职业规划，结合“职业锚”准确定位面试者
之前我求职面试的时候，通常会被问到，你接下来5年或10年的职业规划是什么？
其实每次我都觉得这个问题很“残忍”，因为这个时代变化太快了，没有人可以预测5-10年自己的人生轨迹，放在职业发展上也是如此。我认为，一个人能想清楚未来2年的计划安排，都已经很厉害了，我们要顺着这个时代的大方向走。
美国著名的职业指导专家埃德加·施恩教授提出了“职业锚”理论（career anchor theory），他认为职业生涯规划实际上是一个持续不断的探索过程，这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业相关的自我概念。
随着一个人对自己的了解越多，他就会越来越明显地形成一个主要方面的规划，当他做一个选择时，职业中那种至关重要的东西或价值观是他不会放弃的，始终围绕着“锚”这个中心。
施恩教授提出的八种职业锚分别是：1、技术/职能型职业锚；2、管理型职业锚；3、创造性职业锚；4、自主/独立型职业锚；5、安全/稳定型职业锚；6、服务性职业锚；7、挑战型职业锚；8、生活型职业锚。
如何一个面试者能认真说清楚接下来2年的职业规划，结合他目前求职的岗位，HR就可以看出他适合哪个赛道，哪个职业锚。
总结
其他方面也可以考虑，比如他的性格，是求稳定还是善于冒险？能花在工作上的时间有多少？可以接受加班吗？可以接受的加班强度是多少？是否认同企业文化等。
招人不只是看履历，也是看眼缘和相处的。
and夏小麦
取决于公司资源和运营模式，如果是技术型公司，处于稳定期，当然培养继承企业理念和如白纸般的年轻人更好，由于已经有了市场地位和积淀，稳步前进和能够不减分的执行以及积极态度是很必要的，由于资源足够，完全可以重头打造一个完全符合企业要求的新人。但是企业缺口明显，抗风险能力弱，急需关键位置顶上，那也只能选择有足够经验的人才，但是也同时承担了这类人的风险，这类人一般深谙其道，很快就能掌握我司的优劣势和这个职位的关键所在，短期来说比新人优势明显，但是可管控度却无法评估，除非能够寄予等价或高价交换或者他有足够充分的理由，才能让挖过来的人留下，否则很容易二次跳槽。
北方天穹
如果我是HR，需要看企业所处的发展状况，如果属于初创阶段，我会更注重经验丰富的员工，尤其是在专业领域中占据经验优势的员工，因为这类员工可以为企业在短时间内创造出效益，而对于本科毕业生，则需要看个人的专业与能力，如果属于985毕业生，或许可以作为重点培养对象，但主要以人才储备为主，储备与培养成本不可小觑，同时仍需警惕人才流失的风险。不过，从大企业的角度思考，可能更倾向于经验丰富且达到一定学历门槛的人才，但从企业战略发展的角度出发，经验丰富的人才更具有优势，也是最容易为企业创造效益与财富的群体。
郭施亮
HR都是混吃等死，白嫖，最没用的一个部门，只有少数从专业岗转去的有点用处，其余都是一帮饭桶，工资都是一线员工创造的效益给他们发，我是说全球所有公司，只有极少数国际高端猎头作用有一点，我说话就是这么直接
海棠咏叹
HR就是个听命令办事的，决定录用谁是老板和技术面试官的决定。当然要除掉国内某著名IT公司，HR确实是根葱，能否定前面技术面试官的决定，同志们要小心。
