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一、根據《勞動合同法》第三十四規定:用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。也就是說用人單位發生分立、合併，可以不再與勞動者簽訂勞動合同，也可以在與勞動者協商一至基礎上重新簽定勞動合同。
因此根據以上規定，在企業發生合併、分立等情況產生主體變更時，原企業與員工簽訂的勞動合同不解除，由新企業替代原企業繼續履行勞動合同，
二、《勞動合同法》第三十三條 用人單位名稱、法定代表人等的變更，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
如果企業沒有發生合併、分立情況下將勞動者安排至其他用人單位工作而發生勞動合同主體變更的，只要雙方協商達成一致，可以變更勞動合同的主體。
勞動爭議工傷律師
用人單位主體變更，需要與勞動者重籤勞動合同
《勞動合同法》第33條規定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
（一） 勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位
（二） 用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動。
（三） 用人單位合併、分立等原因導致勞動者工作調動
仍然要簽訂新的勞動合同，新的用工主體如需使用新的勞動合同，建議用人單位對勞動合同主體、崗位、薪資或者期限進，變更，且將用人單位增加或者改變的條款添加到勞動合同變更書中。這樣可以規避二次簽訂勞動合同到期不能終止的風險。需要注意的是：員工工齡需要加上。
如果先解除與之前主體簽訂的勞動合同，該怎麼補償怎麼補償，工齡可以不重新計算，重新簽訂合同。
人力管理HR
勞動合同法》第三十四規定:用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。也就是說用人單位發生分立、合併，可以不再與勞動者簽訂勞動合同，也可以在與勞動者協商一至基礎上重新簽定勞動合同。
其實說白了很簡單，只要公司履行好相關主體變更事宜，勞動合同和社保關係正常處理即可。
社保那些小事兒
用人單位進行變更登記，那是常有的事，只要單位還在正常運作，對勞動者簽訂的勞動合同關係，應該是沒影響的，勞動者不用擔心。
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首先你要明確一點，主體變更是更換了老闆還是更換了法人？更換法人無關緊要的，更換老闆需要從新簽訂勞動合同，如舊老闆不願意接受可以讓新老闆負責。因為新老闆承接了公司同時也就承接了公司的所有責任與義務。
忠南每日一說
用人單位主體變更指原用人發生分立（一變二）、合併（兩個以上法人機構合成一個法人構）、以及勞動者從母公司去子公司或者從子公司去母公司等情況。
《勞動合同法》第三十四規定:用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。也就是說用人單位發生分立、合併，可以不再與勞動者簽訂勞動合同，也可以在與勞動者協商一至基礎上重新簽定勞動合同。原勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的第三十七條規定:“用人單位發生分立或合併後，分立或合併後的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同”。
在此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更，用人單位變更勞動合同，勞動者不能依據勞動法第二十八條要求經濟補償；但解除勞動合同則應依法給予藶者經濟補償。
重籤勞動合同怎麼操作呢？用人單位和勞動者應注意以下幾點:
1、必須協商一至；
2、必須採用書面形式；
3、可變更工作崗位。但用人單位必須如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況;用人單位也有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
4、若符合訂立無固定期限勞動合同，則應訂立無固定期限勞動合同。
5、勞動合同內容應具備《勞動合同法》第十七條規定的內容。即(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。（十）可以約定培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
6、雙方不得違法簽訂勞動合同，否則合同無效。根據《勞動合同法》第二十六條規定，下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
現實生活中，存在非勞動者原因，勞動者從子公司到母公司工作，或者從母公司到子公司工作。這樣的情形可分三種情況分別對待:
1、如果子公司不具備獨立法人資格，則不屬於用人單位主體變更，勞動者僅是工作崗位的變更，其行為是對原合同的修改；這種情況不一定重籤合同。
2、若子公司是獨立法人，原則上應按前述方式重籤勞動合同，若不重籤，則視為勞動者按原勞動合同內容與新用人單位建立勞動關係。
3、勞動者在新單位上班，社會保險仍以原單位名譽納繳，這屬於勞務派遣，用人單位主體沒變，無必須重籤勞動合同，但可籤補充協議作原勞動合同的補充或修改。
最後提請注意:用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不屬於用人單位主體變更，不影響勞動合同的履行。
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有兩種情況：1.在企業發生合併、分立等情況產生主體變更時，原企業與員工簽訂的勞動合同不解除，由新企業替代原企業繼續履行勞動合同，原勞動合同繼續有效。2、如果企業沒有發生合併、分立情況下將勞動者安排至其他用人單位工作而發生勞動合同主體變更的，法律沒有規定，應尊重當事人的意願，只要雙方協商達成一致，可以變更勞動合同的主體。
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用人單位主體變更，勞動者願意繼續留下，新的用工主體與勞動者重新簽訂勞動合同即可。
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直接變更用人單位，無需重新簽訂勞動合同。
