電競動漫愛微笑
次年6月發年終獎，無非就是為了保持員工穩定性，同時最大化維護自身利益。
現在，在很多公司裡都有這樣一個規定――壓一個月工資延後支付。比如三月份的工資不是四月份發放的，而要等到五月份發放。
為什麼要這樣呢？要知道，公司的任何規定，都是為了最大化維護自己的利益。
假如現在有一個員工遇到了更好的工作機會要離職，但是沒有按照合約提前一個月報備。如果不壓一個月工資延後支付，員工肯定會從自己的利益出發，要求馬上離職，損失的無非就是當月的工資。而離職了以後，公司會出現崗位空缺，為了彌補空缺，肯定還要招人，而招人它有一個過程，這期間就造成了崗位閒置，影響了公司的生產效率。
但是如果執行壓一個月工資延後支付，那麼員工貿然離職的成本，就變成了上一個月的工資再加上本月的工資，成本更加高昂，就更容易按照合約提前報備，給公司留出足夠的調整時間。
關於發工資的時間，有這樣一個說法：每月1-5號發工資的是牛逼公司，從不拖欠按月結算；每月5-10號發工資的是文藝公司，老闆能理解不發工資的痛苦，儘早結算；每月10-20號發工資的是一般公司，能發就發了；每月20號以後發工資的是垃圾公司，說不好哪天就倒閉了。
事實上，阿里巴巴是每月10號發工資，大多數公司都是15號左右發工資。
因為越是實力雄厚的公司，越有健全的機制，不擔心員工突然離職造成的損失，而越是糟糕的公司，越害怕員工突然離職，畢竟成本太高。所以，發工資就變成了一種手段和制約措施，以此來約束員工，讓員工權衡利弊。
次年6月發年終獎也是同樣的道理，員工如果要離職，6月份前離職年終獎就沒有了，6月份後離職，已經幹了半年，會損失半年的獎金。這樣員工就陷入了一種兩難矛盾，而人性的特點最痛恨失去的心理，這樣更多的人就會選擇一直幹下去以避免損失。
所以，公司次年6月份發年終獎，就是為了保持員工穩定性，同時最大化維護自身利益。
職場韜略
遲發年終獎，無怪乎3種情況一是想留人，二是增加賬戶現金流，三是企業本身結算週期。企業總會有一套自己的說辭，彼此能接受皆大歡喜，不能接受各奔東西。以上無論哪種方式，我是既不支持也不贊同。
看你的問題，公司有年終獎但是要次年6月到賬，那公司的結算週期是從今年6月到次年6月。今年6月會把之前的所有結算完成，這不是挺好的嘛。雖然跟大趨勢不符合，但也算是正常情況下。
我一個朋友公司特別有意思，他們以10萬為結點，10萬以內年前全部發放，超過10萬的年前先發60%，剩下的年中前後發40%。10萬以上的一般就是中層以上或者負責的項目取得了很好的成績。因為平常公司福利待遇不錯，穩定性高大家也都無怨言。
現在90後已經是公司的中流砥柱，大家對90後的理解都是獨生子，爸媽一代有一定的文化水平，生活質量都不錯，培養出來的性格是不為幾鬥米折腰，開心最重要。就算你工資福利再好，只要不開心馬上就走。我也有個同事，年前因為不滿領導的工作安排，貿然開槓，事後問他說有沒有遺憾，說遇到這種領導也是背了，不能怪別人。
寫在最後
關於我@策劃人郭靖，7年資深市場人，關注我用親身經歷告知你真實的職場真相。
策劃人郭靖
我覺得這個是正常了。我所在的公司是一家大型集團公司，我是集團本部審計部門人員，每年都要參與對下面單位的經營班子的績效指標完成情況考核。正常來說，我們下屬單位的財務報表完全定數是要在次年的3月；定數之後就要開始進行績效審計；由於下面單位比較多，我們總部審計部門人手有限，有相當一部分需要外聘事務所完成，我們只是負責複核；我們幾個人也會去審計大概10家單位吧，一家單位平均下來約一週，再加上覆核事務所報告的時間，期間還要徵求被考核單位的反饋意見，召集考核工作小組成員討論被考核單位的意見，再進行修訂，修訂完成後，就是由我們主辦處室在OA上發起會籤審批，但是並不是所有會籤人員和領導都能及時會籤，很多領導是經常出差，甚至出國，嚴重的話這裡都要拖一個月，這樣正常也只是能在5月底或者6月份才能完成，下屬單位才能夠根據我們集團發文，發放經營班子的績效獎金；同時下屬單位中層及以下的績效很多也和領導班子績效掛鉤，領導的績效發完之後，在整體考慮中層及以下的績效了，所以這部分人發的更晚了；因為時間實在是比較晚，前期我們會根據未審定數，預發一部分績效，大家先拿著錢去過年了！後期多退少補，到現在為止，也很少說要退錢的，普遍要補了，這裡的控制其實不難了！
天農巴布
關於年終獎在我國各個企業現在是非常普遍，有些只是叫法不一。關於年終獎的法律規範很少，法律未規定員工薪酬裡必須包含年終獎，也就是公司可以不發年終獎，如果公司有發年終獎的慣例，一般在實操過程中遵循以下原則:
1、公司是否有制度或方案約定，如果有制度或方案約定，那麼制度或方案具有法律效力，公司需要按照制度或方案執行。
2、公司無相關制度的情況，在公司發放年終獎的事項中需要做到公平、公正、同工同酬原則，比如別人都有你沒有，那麼企業需要按照同崗位的標準支付給你。
3、不違反國家的相關法律法規。
上面說了那麼多，是為了說明公司次年發放年終獎是可以的，前提是公司有明文規定這個時候發，或者是沒有規定，但是公司所有員工都是這個時候發。那麼我們為什麼次年6月發放年終獎呢，因為作為我們員工當然是希望年終獎發放越早越好。
小便認為原因可能有一下幾個，樓主可以對號入座看看有無此項可能:
1、降低員工離職率。我想大家經常會聽到很多員工拿到年終獎就選擇離職了，尤其是春節後，招工的企業特別多，離職後能快速找到工作。至於6月發年終獎，我想員工有可能會出現這種心裡:年初時:對公司有些不滿，想換工作，可是年終獎還沒拿到，而且年終獎金額不小，這樣走了太虧，再等等吧，年終獎拿到馬上走；年中時:年終獎一發，一下發了這麼多錢好開心，現在走不太好吧，關鍵是現在招工的企業不多了，而且崗位對口也少，算了，再看看吧；年底時:都快過年了，今年業績不錯，在奮鬥一把，估計明年年終獎不少了，而且年底也沒有公司在招工啊，要不等到春節後吧，春節後一定走。結果進了個死循環，年復一年，企業的辦法實在是高啊！！！
2、企業資金問題。年底各種稅費、供應商賬款等等全部集中在一起，企業核算核算年終獎也不少錢，關鍵是這個發放時間我企業說了算，緩緩吧；年後的時候，一年之計在於春，公司應該抓住這個時機好好發展，現金流暫時不發放年終獎了，先放到好項目上吧，順便備點錢，假如找到好項目隨時開動。結果年終獎發放就推到年中了。
3、員工激勵效益。年底發放的話收春節影響不少員工很快就會淡忘，在家過個年就忘了，但是年中不一樣，年中時各個企業一年績效的關鍵時點，上半年效益不好的，這時候發錢瞬間激發戰鬥力，上半年效益好的，這時候可以更上一層樓。
4、企業就是這個慣例。比如員工穩定性較高，同行業發放時間都很早，唯獨你們公司發的完，那只有老闆知道原因了。
不過現在逐漸有一個現象:效益超好的、互聯網公司、不差錢的公司有年終獎越發越早的傾向，有的年後發，不少甚至年前發。
針對此類情況建議還是具體情況具體分析，如果認為不妥可以各公司領導反映下，如果領導的解釋能讓你接受，那麼就解決了你的疑惑，如果公司願意把時間往前移，那就太開心了，如果公司的理由說服不了你，你也不能接受，那選擇權就在你手上了。
人力資源愛好者
問答主題：怎樣看待一家次年（這是第2年）6月份發年終獎的公司？
問答分析：
—、單純從年終獎發放的時間節點來分析。
1-業績達成，年底兌現：言必行行必果，一次性依據合同條約兌現。不論獎金年終獎獎金多少，通通一次性對賬，一次性兌現，一次性到賬。表現出公司對員工充分的信任，也間接體現出公司大碗喝酒，大碗吃肉的豪情。
2-業績達成，定期兌現：而是將獎金人為分比例、設定分期限來發放。如果考慮到年獎金數額巨大，從資金利用率最大化的條件上，分析分期兌現無可厚非。也體現出了領導者對公司經營發展負責的財務思維。
但是如果，獎金，年終獎數額不是巨大，也不是鉅額，也不會對公司經營發展造成威脅的情況下，人為的去設置按獎金比例，按發放年份發放，就顯得患得患失，甚至小家子氣。
而年終獎在次年的6月份，如果員工中途辭工了，而就自動失去領取的資格，這樣對於小家子氣的老闆而言也可以節省一筆小開支。
3-業績達成，分期兌現：還有一種情況是將年終獎發放時間在當年年底發放年終獎的50%，在次年6月份再發放上一年度的年終獎50%。也是屬於分期支付的一個範疇。這個也是要依據公司的現金流所決定的。
二、單純從年終獎發放的金額數量來分析。
1-從年終獎發放的金額數量分析結合，上述觀點第1條從年終獎發放的時間節點來說，相互印證，相互統一，相輔相成。
2-如果人均年終獎發放的數額巨大，經營管理者將年終獎發放分為兩部分。
三、單純從年終獎機制設置體系構成分析。
從年終獎機制設置體系的分析，一般是在前一年就制定下一年的年終獎，經分配方案和獎勵機制。
四、問答結論：通常將年終獎放到次年6月份再發放的公司。要麼就是經濟實力，財務實力比較薄弱的、要麼就是經營管理者患得患失，古靈精怪、後期人為去設置鑑定條件。總之就是不是很大氣的公司、就想花小錢說大話的，辦大事的公司。
行政管理集中營
我們公司就是，
這個有三方面因素：1、企業現金流不充足，需要留夠資金來進行運轉。2、留住員工，如果離職了，年終獎就沒有了。3、老闆想賺利益。
還是那句話認可公司，認可老闆就堅持，不認可就趁早離職，不要因為年終獎而錯過浪費時間，錯過最佳機會。
劉耀東
年終獎鏈接一個詞——親情。
先別盲猜，更不別和企業文化關聯。
中華民族，五千年的風雨兼程；歷經滄桑歲月，生生不息，蓬勃發展。得益於先賢們的大智慧，博大精深，高貴的精神生活方式，而親情是其中之一。
勾連親情的是什麼：相距兩地的牽掛？常回家看看？春節長假親人團圓？⋯儘管，親情不介意一定要得到你應有的回報，但你總不可能握著一張票根，空手而歸，對吧。
買點小零食，捎點小禮品什麼的，儘儘小心意，讓親人們感覺你掂記著，心情自然歡快。若是能幫助解決一些實際困難，則其樂融融。可是這些，都要孔方兄兌換！
矛盾的是，一般來說，正常的工資支出，都在平常的曰子里名花有主，想它（鈔票）出軌，很難的。
不過，這個時候，年終獎則妙處橫生。情有獨鍾，或朝思暮想的人，傾城空巷。
世界上，一年一度，人群大範圍遷徙的民族，中華民族。時間是毎年的春節。
中國，幾千年的傳統文化，唯有春節，是萬家親人團圓，共享幸福美滿生活，最為集中的快樂時光。
也是親人之間，方方面面，親情交流最為權重的一回。
從上述角度，看待一家次年6月發年終獎的公司，至少說，這家公司不懂中國的傳統文化和民族感情。也是對企業職工的不信任、不尊重。
也許，公司出於何種原因，比如說：擔心人員跳槽，財務上的決算時間安排⋯⋯這些問題，相對企業管理者來說，略作調整，都不是問題。
問題是這家公司，缺失人性化管理，只有僱工和被僱工的關係，沒有凝聚力和戰鬥力。
據此，這家公司成長係數極低，沒有發展空間。
建議：準備好到6月拿到年終獎，走人。
淨看歲事
估計有不少公司都是這種做法吧。
公司制定這樣的政策主要因素有三個方面：
一是企業的經營分淡旺季，上半年是淡季，現金流有一定的影響；
二是企業的內部核算需要花一定的時間，相關的年度考核可能在3月份才會搞完；
三是出於留人的考慮，一般每年過完年後都是人員流動的高峰期，而企業為了確保人員的穩定性，故制定這樣的政策。
不論企業的政策是怎樣的，只要企業的經營管理是規範合法的，是積極向上的，企業能考慮員工與企業的雙贏與共同發展，那麼這些政策對員工來說就不要緊。
反之，作為員工則要儘可能瞭解清楚企業的真實經營狀況，包括公司老闆的品行格局，不行就不入職或趁早走人。
joshhe
以前的年終獎都是約定俗成的年底發放，近幾年，不知道咋回事，好多新奇的年終獎發放方法。什麼年底一半次年再發剩下的，要麼就沒有，要麼乾脆全部次年一次性發放。
這些個公司估計也是有他們的理由，什麼經濟不景氣，防止員工過完年的離職潮等。但是作為一個員工來講，這也是有點不能理解的。
眾做周知，年終獎就是對於一個員工的一個年終的總結一個一年工作完成情況的獎懲。公司給了一個標準，員工得到了他應得的，然後員工自己也是要總結一下一年在公司的情況等，公司的所有情況員工都會考慮是否可以長期發展等，就算公司把年終獎改到次年發放，我想還是不會影響對於員工個人對公司的評價吧。
這對公司是個不好的影響，而且還影響新員工對公司的整體形象吧，所以我想對那些次年發年終獎的公司說，省省心吧，你們做的沒有任何的效果。
晶225572942
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