蘇群朋
退休後再工作是不受勞動法保護的。
返聘即離退休人員的再次聘用，因為退休員工不屬於勞動部門管理，不能簽訂正式的勞動合同，所以聘用離退休人員不能依據《中華人民共和國勞動法》第28條執行。離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案範圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。
企業聘用退休人員的，不構成勞動法意義上的勞動關係，只成立民法意義上的勞務關係。根據勞動部《關於貫徹執行勞動法若干問題的意見》第2條，勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，併為其提供有償勞動的，就認為成立勞動關係，適用勞動法。
已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。
海之洋1868
我國法定的企業職工退休年齡：男工人年滿60週歲，女工人年滿50週歲。依據我國《勞動合同法實施條例》第二十一條規定：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。又依據最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》(以下稱《解釋(三)》)第七條規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。”可見，退休員工與企業建立用工關係的為勞務關係，不再受勞動法律的調整和規範，不需要提供社會保險、加班工資、經濟補償金、休假制度等基於勞動關係才產生的待遇。顯然，企業所承載的負擔和壓力要輕於勞動關係。
雙方的關係受民事合同的約束。雙方可以通過聘用合同靈活約定雙方的權利義務。聘用合同主要對以下事項進行約定：薪資待遇、解除和終止合同情形、商業秘密的要求與保密協議的訂立、違約金和經濟補償金、福利待遇等事項。對意外情形事先做好預防方案和應對策略。如工傷、商業秘密保護事項等，企業和退休人員可以通過事先在合同中約定的方式進行預防性處理。一旦此種問題發生，首先可以優先適用雙方合同約定。
