各地最低工資標準都不同，並且可能每年調整，但不變是最低工資標準代表所有地方單位的工資“底線”。簡單來說，就是任何勞動者的工資都不能低於這個數字，否則是違法的了，可以向有關部門舉報。例如，在勞動合同中，最低工資不能低於當地最低工資。如果低於了這個標準，員工甚至可以申請勞動仲裁來要求賠償。
近日，一名勞動者韓某來諮詢這樣一個問題：自己和單位簽訂的勞動合同中規定的月工資，剛剛邁入當地最低工資標準，但月底發工資時，卻發現自己的工資低於約定的工資。單位說，這是因為扣除了社保。韓某想問一下，這算不算未達到最低工資標準，單位是否存在違法行為？
事實上，許多勞動者都遇到過這個問題。這個問題的核心實際上是“最低工資是否包括社會保障（和住房公積金）？首先，讓我們看看“五險一金”是什麼，以及五險一金將如何支付。所謂“五險”，是指用人單位依法必須繳納的社會養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險。“一金”是單位可以獨立選擇是否支付給職工的住房公積金。
根據我國《社會保險法》的有關規定，養老保險職工的個人繳納比例為本人工資的8%，用人單位的繳納的比例為20%，醫療保險勞動者繳納的比例為2%，用人單位繳納的比例為9%；個人對失業保險的繳納比例為1%；用人單位繳納的比例為2%；工傷保險單位的每月繳納比例為0.5%；生育保險單位的每月繳納比例為1%；勞動者不必支付；目前的繳納方式是以單位代扣的形式。
最低工資標準是指用人單位在勞動者提供正常勞動的前提下應當支付的最低勞動報酬。根據《最低工資規定》相關規定，僱主應向工人支付的最低工資應按以下方式劃分：加班費，補貼和福利。單位為員工支付的“五保一金”屬於福利待遇類別。因此，僱員支付的五險一金不應列入最低工資標準。
一般來說，用人單位依法為職工繳納的社會保險不能衝抵最低工資標準，但職工繳納的社會保險（個人繳費部門的11%）可以計入最低工資標準。因此，我們拿到低於當地最低工資標準的錢不能直接說明單位違反了法律，要看比例是否高於職工本人繳納的部分。
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