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【職場再出發】為你深度解析：這在職場，是非常普遍的情況，同事辭職了，自己頂上去，本來是“同事做的工作”，結果卻不知不覺成了“自己工作的一部分”。這種情況的出現，表面上看起來是因為公司“不招人”了，但實際情況，卻並非如此。

我的觀點是，這種情況的出現，從深層次上來說，有三個原因：第一、是公司的“無奈之舉”；第二、是領導的“緩兵之計”；第三、是領導的“故意為之”。當然，不管哪個原因，看起來都好像是“公司不招人”了或者“公司短時期招不到人”。

我的建議是，處於這個狀態的職場人士，首先要分析公司“不招人”的本質原因究竟是哪一個，然後再根據這個具體的原因，分別運用“內容升級”法、“同量簡化”法、以及“限量閾值”法進行分別應對。下面是具體分析：

原因一、同事辭職了，讓你一人做兩人的工作，公司也知道這樣做有問題，但卻真的可能是公司的“無奈之舉”

雖然公司的工作量是非常固定的，但有些公司，尤其是大公司對“Head count”控制的格外嚴格，再加上經常要考察各個崗位的“投入產出比”，“ROS”“ROI”等。最終的結果就是“如果某個崗位有人主動辭職，則該崗位就暫且不招聘了，不然各種指標考核就會出問題”，這就是大公司血淋淋的職場法則。

舉個例子：

比如渠道運營崗位，公司目前的崗位安排是每省一個編制名額，也就是每省一人；對於核心省份可能安排兩到三人，非核心省份可能不安排。現在公司總部一考核，說“渠道運營這個崗位投入產出比低，需要低成本削減人員”。這個所謂“低成本削減人員”並不是要裁員，而是說“這個崗位有人辭職，就不要再新招聘”了。

如果這個時候，你有一位同事比如河北省渠道運營同事辭職了，他的工作肯定會讓其他相鄰省份的同事來做，比如山西同事或者天津同事等。但“河北渠道運營”這個崗位是不會再招聘的了。這是總部的用人決策，誰也無法更改！

總結：

在職場裡，由於“用人大權”通常在最高層，而最高層在考核“用人”時，會根據“投入產出”的數據，而非“實際的工作情況”來衡量，就造成了經常會對一些崗位進行“低成本削減”，也就是“有人辭職”就不再“重新招聘”。這個崗位在職的其他同事就不得不承擔那些離職同事的工作量。由於是最高層的決策，部門領導或者直接領導也是“有苦說不出”，非常無奈！

原因二、同事辭職了，讓你一人做兩個人的工作，並不是“不招人”了，是短期內真的“招不到人”。這是領導的“緩兵之計”。

同事辭職後，其實公司是有這個招聘名額的，而且也已經啟動了招聘程序，但部門領導卻有“自己的小算盤”。最典型的“小算盤”，就是領導想借機調整人事佈局，想把這個招聘名額用在“其他更需要的地方”。於是謊稱“這個崗位公司不招人”了！概括一下，就是公司是有名額的，公司是要招人的，是部門領導“不想招人”。

回到上面的那個例子：

河北渠道運營人員離職了，部門領導讓山西的同事兼任負責河北的工作，但按照公司規定，“河北是有一個招聘名額的”。但部門領導卻認為“山西河北兩個省讓一個人負責、挺不錯的”，這個名額還不如在北京新招聘一個，放自己身邊，這樣整個部門的用人會更加高效。

總結：

本來有招聘名額，部門領導出於“用人更加高效”的考慮，主觀上認為“那個崗位不需要招人了”，還不如把名額放在更重要、更需要、更迫切的地方。所以，這種情況下，並不是“公司不招人了”，而是部門領導認為“名額應該放在其他地方”，於是橫刀奪愛，將名額挪作他用了。

原因三、同事辭職了，讓你一人做兩個人的工作，並不是“不招人”了，而是領導故意“不招人”了，這是領導“故意為之”。

職場是非常複雜的，同事辭職了，領導讓你做兩個人的工作，而且還告訴你“不招人”了，很有可能就是領導的“故意為之”，沒錯，就是領導故意的！當然這個“故意”分為“正向的故意”和“負面的故意”。

1、正向的故意：為了培養你！

領導想要重用某個下屬時，通常都會給他“壓擔子”，或者讓他提前“適應”。而表現出來的就是“讓他多做一些工作”，“讓他做一些別的同事的工作”。所以，現在是你一個人做兩個人的工作，很可能再變成你一個人做三個人的工作，然後看你實在做不過來，招聘兩個人過來，讓你帶著他們工作，你就自然成了小領導了。

如果領導有意栽培，讓你多做工作，目的是有意突出你的功勞苦勞，在同事中慢慢樹立起你的威望，到時候一有“升職加薪”機會，提拔你就順理成章了！

2、負向的故意：為了對付你！

領導對某位下屬不順眼，想要給某位下屬“穿小鞋”時，通常也會給他“壓擔子”。同事辭職了，你就把同事的工作承擔起來唄，“老王，最近辛苦你了！我會盡力向公司申請招聘新人的，可咱公司什麼情況你也清楚，現在申請個新招名額有多難！哎！我也豁出去了，一定拿到招聘名額”領導語重心長的表演起這些來，可是小菜一碟！

如果領導有意對付你，就會讓你多做工作的，畢竟你做得越多，出錯的就越多！而且即使不出錯，看你累的哭天喊地的模樣，領導心裡也會很舒服的！

總結：

公司有招聘名額，領導其實也需要招聘新人，但領導就是不招，反而對你說“不招人”，然後讓你一個人做兩個人的活。可能是正向的栽培你，也可能是負面的對付你。這個要結合情境進行具體分析了！

我的建議：處於這種情境的職場人，可以在分析本質原因的前提下，使用“內容升級”法、“同量簡化”法、以及“限量閾值”法應對！

如果你處在這種情景下，應對的重要前提，就是先分析出本質原因到底是公司的“無奈之舉”、領導的“緩兵之計”還是領導的“故意為之”。而分析本質原因的最最核心的一步，就是確認是否“真的沒有招聘名額”。

1、動用一切關係和途徑，先分析公司“是否真的沒有招聘名額”！

這個非常關鍵，因為這關係到你應對的整體“策略”。如果：

• 公司確實“沒有名額”：那真的沒辦法，你只能接受一個人幹兩個人的活
  

• 公司有“名額”但領導說“沒有”：領導可能想“挪作他用”，你需要證明自己崗位的“重要”和“一人確實忙不過來兩個人的工作”

• 領導就是讓你“故意一人做兩人的活”：你要分清正向還是負向，如果是正向，就接受；如果是負向，要小心了！

2、不管公司真的有沒有“招聘名額”，我建議都應該採用“內容升級”法

所謂“內容升級法”，就是你做兩個人的工作，要比單純做一個人的工作，工作內容要更加“高級”一點。要主動對工作內容進行升級！

主動對工作內容升級，主要體現在“抓大放小”，對一些細節性的、細微的、無關緊要的、重複性的工作要果斷放棄！而把精力只放在那些對自己最重要的事情上來。這個行為是主動的，因為領導肯定是不會主動讓你這麼做的！

3、不管公司真的有沒有“招聘名額”，我建議都應該採用“同量簡化”法

所謂“同量簡化”法，就是對於“自己的工作”和“同事的工作”有些可以合併的部分，進行高度的“簡化”和“同類項合併”。而不是單獨的一項項去做。

同量簡化是一個人做大量工作的一個重要方法。也就是“一樣的事”一次性做完；而不是分別去做。必須要有這個做事的方法，否則的話，一個人做兩個人的活，會累的要命！

4、如果察覺到領導的惡意，我建議要率先採用“限量閾值”法

就是在一開始，就不要體現出來“自己能夠做兩個人的工作”，我做我自己的工作，勉強應付，讓我突然“一個人做兩個人的工作”，真的做不了！勉強去做，就會丟三落四、自顧不暇、錯誤百出！

也就是相當於給領導表現出，自己是有“限量”的，是有“閾值”的，超過這個值，真的做不了！這個方法在一開始是最有用的！

最後總結一下：

針對這個問題，我的觀點是首先要根據具體情境，分析產生的本質原因，可能確實是公司的“無奈之舉”，公司確實沒有招聘名額，只能“一個人做兩個人的活”；可能是公司是有名額的，只不過領導認為你可以“一個人做兩個人的活”；最後也可能是領導的“故意為之”。

因此我的建議，首先是你一定要花點時間，分析一下本質原因。畢竟如果是公司的“無奈之舉”，領導是真沒有什麼辦法的。 但不管怎樣，我都建議你學會使用將自己的工作“內容升級”，將自己工作內容進行“同量簡化”，同時學會管理領導的期望，適當的體現自己的“限量閾值”。

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職場再出發

當年我一個人做了四個人的活，老闆不加工錢也沒任何表示，後來我提出辭職了，幾個領導一有空就輪翻給我做思想工作，什麼公司前景好啦，年輕人多歷練一下，你的辛苦公司也是懂的，講了一堆雞湯就是不提錢，後來我還是堅持要走，他們開始提錢了，而且是底薪由我還定，但是我還是沒留下，因為一開始我是因為不公平的待遇，最後是為了一份尊重。我辭了之前公司請了三次人都接班不了，因為太累，後來請了兩個人才把我的工作交接的

眾生皆醉我獨醒

有這麼一個真實案例，我的一個朋友在建築公司做行政方面的工作，這家公司也不大，人員全部在項目現場工作，總部這邊就老闆、老闆助理、會計、和行政。就他們四個人在工作，其他的項目經理這些都要經常出差項目，所以常駐總部的就他們四個人了。

有一段時間，會計因為家中有事，父母原因不得不辭職回家，這樣會計的活就全部落在行政和助理兩個人肩上，大家都知道，助理一般很少幫人幹活吧！

剛開始走了，行政人員真的是一團亂麻，會計的工資合算，票據這些都忙不過來，交接的時候也沒交接清楚，經常要給會計打電話進行核對，而且自己手頭的活一大推忙不完，還要招聘，那段時間真的是叫天天不靈，叫地地不應！

就這樣堅持了三個月，公司重新找了個會計人員，自己的活就輕鬆下來了，她給我說，那段時間的狀態是早六點半起床，八點到公司，工作到晚上八點多，一抬頭天黑了才知道該下班了，有時候中午飯都忘了吃，肚子餓了才知道好吃飯，那段時間瘦了十斤，可惜了我的肉啊！

說真的，我都佩服她能堅持下來，我問她，你為什麼要堅持啊，憑你的資歷，完全可以在其他公司找一個好一點的活，不用這樣逼自己，她說：“我也想過走，但是我走了，公司就要停下來了，而且正好，我也可以在這段時間裡看我能堅持多久，自己的潛力有多大，沒想到，我還是堅持了下來，現在的我覺得很開心，我獲取了更多，懂得了更多”

一個女孩子況且能堅持這麼久，想要激發一下自己的潛能，我何嘗不是呢？

陀思妥耶夫斯基說過“只要有堅強的意志力，就自然而然地會有能耐、機靈和知識。”

所以，遇事要堅持，不要輕易放棄，三天打魚兩天曬網是不會成功的。

有些事現在不做，是永遠沒有機會的，即使同事辭職了，你一個人幹兩個人的活，你盡力去做就行了，不要還沒幹呢就嚇破膽了。

不是第一，就要努力成為第一；而即使你是第一，也永遠可以做得更好。要知道，山外有山，天外有天。如果你現在正在埋怨命運不眷顧，那就要記住，命是失敗者的藉口，運是成功者的謙辭。努力才是人生的態度，唯有為清清楚楚的現在努力，才能完成人生的跨越。

因為平凡，所以堅持。

金菲昔比

我剛剛經歷了這種事情，我們部門的一個姑娘回家生孩子，領導讓我接了她手裡的活，並明確表示不會再招新人，於是我每天變得更忙了，連喝杯水甚至上廁所的時間都擠不出來，真的是一點都不誇張，每天下班回家九點多，週末有時候還要加班，關鍵做這些領導一點好話也沒有，還要天天罵著，更更重要的是工資也不高啊，於是我堅持了一個多月就提出了離職，在家休息了一週又重新換了家單位，工資比以前多，事情還沒有那麼多，總之比先前的工作好多了。所以這個事情真的是一個願打一個願挨，領導就是拿人下菜了，給你安排一點看你沒有反應就再安排一點，你只要沒有表現的很過分，他會一點一點給你增加工作量，你如果能接受了你就挨著，你如果接受不了那就趁早換工作，也許下一個工作比這個強。

我是一隻小花花

同事辭職，一個人做兩個人的活，公司就是不招人，我就遇到過這樣的情況，我覺得要分兩個階段。

第一階段 臨危受命

同事剛剛辭職，也許還是猝不及防的辭職，這個時候，公司在招聘上，勢必沒有準備，那麼一時間很難找到能夠和崗位吻合的員工。這個時候，你就只能臨危受命。在這個時候，你和老闆的心理活動分別是這樣的：

你：表現的機會到了，如果能一個人把兩個人的活做完，說明我的能力和執行力非常強，公司就更離不開我了，有可能要給我漲工資呢。

老闆：一時找不到人，只有某某先辛苦一下了，我得趕緊安排人事發招聘啟事。

第二階段 心有不平

到了第二階段，你一個人做兩個人的活已經有一段時間了，每天忙得焦頭爛額，但還是盡心盡力把事情都做好。可是原本公司承諾的招人，卻遲遲沒有進度。你感到疑惑，以及心有不平，這個時候，你和老闆的心理活動分別是這樣的：

你：我一個人做兩個人的活，卻只拿原來的工資，憑什麼？公司再不招人，我也不幹了。

老闆：某某一個人就都能幹，看來不用招人了，還好某某走了，不然都不知道他們磨洋工，一個人的活兩個人幹。

怎麼做

1.要求漲薪

薪資是支持你堅持下去最大的動力，只要錢給的你滿意，那麼我相信，一個人做兩個人的活對於你來說，肯定是沒問題的。但如果公司對於薪資並不提升，那麼我相信，你堅持3個月，最多半年，估計就不行了，誰都不希望在毫無回報的情況下，不斷付出自己的額外勞力。

2.開門見山

如果公司沒有打算招人，也沒有打算給你漲薪，那麼，你就該直接找老闆談話，開門見山。以事實數據來說明，你一個人做兩個人的活，是通過怎樣的方式完成的。比如因為工作量大，很多工作做的不精細，不完善，後續會有問題……你要有理有據地去說服他，告訴他招人給公司帶來的利益，而不是陳述自己的困難。

職否

如果公司不招人，又不加我的工資，我就不幹了！我辭職！

辭職後我很快找到一份同樣的工作，我發現，現在這份工作在以前的公司是三個人乾的！我又不幹了，我又辭職了！

我天天去求職，這時候我發現，我老婆和別人跑了，我發現，我熟悉的這個工種已經用機器了！

我發現，我老了！我發現，我完了！

南洋教父

怎麼說呢？我今年實習未畢業，走校招有點坑，就託關係找了一個文員的工作，比較雜。據說這個職位上一位耍脾氣不幹了，帶我的姐頂上，但因為工作強度大才招的我，她告訴我，工作量是否多老闆心裡也是有數的，就看你表現，剛開始很勤快把自己搞得像個陀螺，後來就老有一兩項工作往後拖，沒辦法又招了我進來，本來是不要我這種實習的，但奈何工資低屁事多也就請得起我這種的。然後重點來了，帶我的說之前工作強度大，想休息休息，然後我慘了，工作總天數20天不到，帶我的人請假了，我現在幹啥都是一臉懵，幹啥不太熟的業務都要電話聯繫一下帶我的，她也算給力，會接電話也會給我正確的建議，同事們碰到有些我不知道的，他們剛好懂得就順手提醒我了。領導也會看我幹不完就安排加班，還會鼓勵我，提醒我該幹什麼了，我們這邊加班是要申請的，老闆為節省成本一般不給多加的

我覺得幹多少工作不是主要的，關鍵還是看工作氛圍，要是帶我的扔下我就不管不顧，同事也不幫我，估計我就打包回家了，畢竟一邊工。作一邊學校還讓寫破論文也是很心酸啊！最後希望帶我的趕緊休完假就回來，千萬別跑路了

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同事辭職了，一個人幹兩個人的工作的話，看怎麼想了，要麼反饋給領導，要麼辭職，要麼積極幹。

1 反饋給領導

小李同事辭職了，領導把工作分給了其他幾個同事，小李的工作本來就多，但是也忍著幹，忍了半年，實在是幹不了了，就和領導談了談。

領導也看在眼裡，當天領導就把她的工作分給了另一個非常閒的同事。小李終於輕鬆了，後悔怎麼沒早點說呢。

領導只分派工作，幹不幹的了，忙不忙他不管，有時候也體會不到，他也許會想“疼”你就自己說了。

所以，有時候遇到一個人幹兩個人的工作的情況，分析一下能不能反饋給領導，憋著不說，誰知道呢。

2、如果不辭職，就要忍著積極幹

同學最近說情緒不好，公司合併加調整職務，他現在都是一個人幹幾個人的工作，每個工作都很急，怎麼都幹不完，都想辭職。

我說，你和領導說說，你幹不過來，讓他給你調整一下。

同學說，他們領導是新升職的，會說，他之前也是這樣乾的，加班加到1點多，後來被領導看重，現在升職了，工作可以派給下屬了。

現在只能忍著，暫時又不能辭職。想要升職，只能積極幹，如果不積極，誰會給你升職呢。

想想確實是這樣的，遇到這種情況，要麼辭職，要麼反饋給領導，要麼幹還得忍著幹，乾的話還得積極幹，讓領導們都看見你的能力，爭取利益最大化。

梁朝月

我個人也有過這樣的經歷，當時還不是什麼坐辦公室的工作，而是在外面開貨車的體力活，那種一個人做兩個人的活，才是真正的能夠累死人。每天早晨八九點出車，開一兩個小時的路程，然後一個人卸好幾噸的貨，一個月下來胳膊就整整粗了兩圈，臉卻瘦成皮包骨。

因為胳膊不是胖起來的，而是腫起來的。

所以從那個時候我就學到了一點，如果單位不肯招人，又不樂意漲工資，那麼我絕對不會再有一個人幹兩份活的現象出現。因為我只是一個人，沒道理為了那麼點工資就去賣命，也沒道理為了那麼點人情，就要透支自己的身體，這些都是完全不合理的。作為一名社會人、一名職場人，應該學會維護自己的利益。

這是一個很直白很現實的道理：當公司死活不肯招人的時候，要麼就是公司快不行了，要麼就是自家老闆太摳門，在這種環境中工作，本身就沒有多大出路，也就沒有必要再白費力氣，還不如花些時間去找更好的工作。

說實話那個時候的我還堅持了有半年多的時間，一個人幹兩個人的活也成了習慣，單位在我的強勢要求下也新招了人，但那時候也已經心灰意冷，將新員工教會之後就離開了。其實當職人遇到這種情況的時候，並不是說自己能堅持多久就是好的，所以無論做出什麼樣的選擇，只要自己心裡過得去就好。

那時候的我就是太年輕，總是有著莫須有的責任心，還有那些不知所謂的人情束縛，才拖了半年之久，後來聽說那名新人幹了不到一個月就跑路了，連工資都不要。看看人家就比較實在，也比較聰明。

所以，如果題主的公司並不是什麼大公司，發展前途也未必有多好，那麼就別想著自己到底能堅持多久了，馬上和領導協商，談崩了就換個單位就是！

羨秋

很多情況下，個人老闆都這樣，不在於公司大小。我曾經任職於一家生物製藥企業（沒錯，就是前陣子疫苗出事，老闆被抓的那家企業）剛開始就是小白人，負責公司政府項目，原來負責的經理在家養胎生孩子，我一個小白人就做起了經理的工作，但是工資依舊是小白人的，後來公司運作上市，前後運作了3輪吧，我也折騰了三輪，老闆覺得我還行，就讓我上面的副總全權負責資本運作，讓我負責具體的事情，過程就不細說了，一個人面對40多人的三方團隊，一天工作18個小時，老闆不分白天晚上，想起來什麼事就直接給我打電話，有一次她國外回來，晚上11點給我打電話劈頭蓋臉一頓罵，等撂下電話我睡眼惺忪的都想不起來她說的什麼事了，再後來行政副總退休了，好多跟上市有關的事情都落到我身上了，再再後來，我上面的副總也辭職了，這麼大個公司的上市，居然大事小情都要經過我，呵呵，券商們都以為我是副總，其實我就是領著3000塊月薪的小白人。能力大麼？責任大麼？後來因為患上神經衰弱，實在是受不了了，義無反顧的辭職了，好在沒多久原來的領導找到了新公司，向我拋來了橄欖枝。。。

我覺得我當時的情況比你應該慘的多，因為我不僅要代替其他兩人的工作，還都是副總級的工作，我沒有職權，很多事情真的是寸步難行啊。那樣的日子真是一輩子也不想過了。

離職前，老闆還說想要提拔我做證券代表，僅次於董秘，我就呵呵了，你這一年都幹嘛了，辭職你才說。

關鍵字: 辭職 職場 不招