往回走的旅客

前不久，我们公司要招一批一线操作人员，老员工月薪4000元，我们计划3000元招人，但来的都是初中毕业生，还有一些大爷大妈，3000元根本招不到有潜质的大学生。没有办法，重新更改月薪5000元，才吸引了一些三本生来应聘。老员工不服气，也要求加薪1000元，公司不会同意的，因为公司知道：不加薪，老员工也不会为1000元跳槽的。

其实，问题就这么简单。有人分析是老板没有良心，有人分析老员工不值钱。以上这个小例子，也说明了一个问题，市场上的平均年薪年年涨，起薪价不断超越老员工当年的入职价。老员工当然感到吃亏了。

比如，同样岗位，三年前一个价，4000元；三年后一个价，就涨到5000元。你拿三年前的4000元月薪，招不来新员工（或者说4000元招不到有潜质的好员工）。老员工拿4000元工资一般就不折腾了，假设别的公司开5000元工资，老员工也不会跳槽。对老板来说，既稳住了老员工，又招来了新员工。

第一，老板想淘汰老员工。尤其是一种简单劳动技能的岗位，不需要太多的经验，学一两年就是熟练工了，老员工已经疲沓了，工作效率降低，还是整天牢骚。老板想对员工队伍“提质升级”，宁愿多加1000元工资，招聘优质新鲜血液，也不想给老员工加薪，因为老板觉得老员工不值这个价。如果老员工认为自己值这个价，拿你辞职好了。

第二，老板想引进鲶鱼效应。比如，老板对老员工群体已经不满意了，效率降低，互相抱团，集体消极怠工，很难管理。老板宁愿加薪招新人，刺激老员工，给老员工警示：老板已经对你们不满意了，你们还不努力改正？

第三，老板想控制总成本。比如，车间有1000人，老板引进10个新人，工资5000元，1000个老员工平均月薪4000元。假设给老员工加薪1000元，那么，总成本增加100万元。新招10人，成本增加5万元。老员工是一个群体，加薪一个，会引发连锁反应。

比如，老板也想4000元招新人啊，一是招不来，二是招不到满意的。因为好的毕业生，市场报价就是5000元，你想降低报价，大学生还不来呢。

至于老员工的心态，受目前的惯性和跳槽的性价比影响。4000元月薪，老员工这个群体都差不多，已经习惯现有的岗位了，而且群体内大家都差不多工资；如果攀比5000元工资而跳槽，他们首先不算“与老板的感情账”，一定要算自己家的“经济账”。如果老员工认为性价比好，老板也留不住。如果老员工认为性价比不合适，老板也赶不走。其实，就这么简单，万物归宗，熙熙攘攘皆为利来。

职场火锅

先说一句比较残忍的事实，这种现象在很多公司都存在着，只不过是严重程度不一而已。有些公司还会换汤不换药地进行一定的变形。

比如有些公司，对于新来的大学生实行管理培训生制度，让他们在各个岗位体验一段时间，目的就是把他们打造成未来的管理层，而很多在公司兢兢业业的老员工呢，很多依然苦苦挣扎在基层，不知道什么时候才能够有出头之日。

那么为什么很多公司都会采取这种看似不近人情方式呢？因为公司本来就不是一个讲究人情的地方，商业本来就是一门在投入和产出之间不断进行权衡的艺术。

所以看似不近人情的表面，有着始终不变的本质那就是：哪个性价比高就用哪个，而不是哪个工作久就重视哪个。铁打的营盘流水的兵，你把公司当成家，当成唯一，公司老板不过帮你当成众多员工的其中之一而已。而且我们更应该意识的是，如果保证公司处于高效而又有活力的状态，本身就是领导者需要考虑的问题，而这对老员工本身就不是很有利。

另外很多岗位如果缺乏一定的技术含量，可替代性太强，那么最先被开刀的一定是这一拨人，而且这其中还容易产生一些老油条更会动摇人心，老板更是想要杀之而后快，给你钱少只是第一步，你如果表现不好开除你也只是时间问题。另一方面，现在用人成本越来越高，很多新人本身基本工资就比较高，所以想要吸引更多优秀的人到公司，那么老板自然需要提高新员工的基本工资来吸引他们。

并且新员工相对来说更加地有活力和想法，可能会给公司带来更多新鲜的血液，在前后不断权衡之后，老板自然得出了宁愿用5000聘请新员工，也不愿意给老员工工资涨到4000元的决定。

夜泊痕

之所以有些老板愿意用五千来招聘新员工，却不愿意给老员工工资涨到4000元，说到底还是个人价值的问题，在老板眼里，老员工已经没价值了。

那说到这里就来说说为什么老板要这样做？

第一，新部门和公司组织架构的形成。

一家上升期的公司，会随着业务的增多，自然会增设部门和调整公司架构。自然也会招聘新员工进来，有很少的公司会从其他部门来调整员工到新部门来，即使调整来的也是做领导的或者负责人的。自然新岗位，新部门，新员工有新的岗位薪酬的形成。

第二，淘汰老员工，更新公司技术力量。

说到淘汰老员工，我就想到很多公司的35岁的梗，很多互联网科技公司，特别是国际型大公司，为了跟上技术节奏，不断的更新公司的技术人员，典型的像国内大公司华为公司。很显然，这还是老员工没价值的体现。同理，用在这里是一样的道理。

第三，抓住了老员工的心理弱点。

既然公司会这样做，自然还出于抓住了某些老员工的心理弱点，既然说到老员工，自然是在一家公司工作了很多年，少则5年，多则10年以上。有些老员工早已经有一种固态思维在了，这家公司已经成了生活和经济的一部分。

很多老员工自然也是被公司抓住了心理弱点，公司会想，既然你早几年有价值的时候还不跳槽，现在更加不会跳槽了。自然就出现了题主说的宁愿给新员工五千，不给老员工工资涨到四千了。

题主说的这样的薪酬我更多觉得，老员工还是处于一种“温水煮青蛙”的状态，其实即使是五千的工资，我同样认为也要通过跳槽来提升薪酬，既然你心甘情愿的拿低工资，自然不会受到老板和领导的重视。

总结：无论是公司组织架构的调整，还是老板有意的。作为打工者，我们更多的要把主动权掌握在自己手里，通过学习来提升自己的职业技能，来增加自己的职场竞争力，有了自身价值的提升，自然老板会给你涨工资和晋升，以及跳槽的实力，才不会出现宁愿给新员工定高工资而不愿给老员工涨工资的尴尬局面。

八月说

很多老板都是自我感觉良好，等到失去后才知道珍惜。

在老板眼中，老员工就是公司的老黄牛，任劳任怨，不会轻易离职，给多少薪资都不会走人，员工既然没有提离职，那么对于公司就是满意的。

根本不考虑同类岗位在市场上的竞争地位如何，也不会考虑一旦员工离职，会给自己工作开展带来多大影响。

他们永远活在这种这种自我感觉良好的困境中。

通常后续的流程是这样的。

一旦有老员工离职，HR以同等工资千方百计招人，要想招到老员工同等标准的人，用原工资根本招不到，只好退而求其次，降低标准招人。

好不容易招到一个人，部门发现根本不可用，反馈到老板处，老板还会怪HR工作不给力，是HR无能，招个人都招不到，都是些吃闲饭的。

HR自然不服，拿出市场上同等岗位的工资数据，并且给出有理有据的参考，把竞争对手的工资也翻了一个遍之后，终于说服老板加一点工资招人。

但加一点工资，哪有那么好用，最后不断地加码，加码，直到高于原来工资20%——30%以上才能保证招来的人勉强符合期待。

结果是，部门算是勉强满意了，但老板不满意啊，说你HR能力太差，招个人都招不到，让我损失那么多的人工成本，最后说把HR给我换掉吧。

跟着这样的老板干，换就换掉吧，迟早人都要走光的。

这是不是很多公司的真实写照，你们经历过吗？

春风HR

类似的问题有不少，争议点也不少，站在老板或者员工的角度，都会各执一词，说的都有一定道理，但总还是觉得缺少点什么。

因为我发现大家的发言基本上都是屁股决定脑袋，站在不同的立场上去回答问题的，甚至带着情绪互喷，这是解决不了任何问题的。

我们要对一个问题有真正深入的理解和认知，一定要抛开立场和身份，拿掉有色眼镜，否则就会先入为主，陷入一种蛋生鸡、鸡生蛋的死循环当中出不来。

首先我想把这个问题重新梳理一下，准确的说给新员工还是老员工定工资不是愿不愿意的问题，而是如何选择的问题。

从内心里来说，老板未必不愿意给老员工涨工资，谁都懂得用熟不用生，那为什么反而花更大代价去招聘新员工，仅仅是因为喜新厌旧吗？

这个账老员工会算，老板同样会算，他们又不是傻子，如果老员工觉得比老板更聪明，那就可以用你的智慧去说服老板，如果说服不了，那你就要思考：为什么老板会这样做？难道真的是他们犯贱不成？

其次，我们要了解一个真相，组织内部是相对封闭的，获得加薪机会实际上是比较少的，只有极少数人能有这样的机会，因为老板的关注点毕竟有限，尤其是企业规模大了人员多了，他怎么可能做到面面俱到呢？

所以这就解释了，即便你表现真的很好，也未必能获得加薪，即便能获得加薪，也未必有那么大的幅度。所以这就有了这样一句流行语："加薪靠跳槽！"

这句话是没错的，至少对于大多数人来说很适用。对于员工个人来说，不要把加薪的希望寄托在老板身上，不要被动的等待，而是要积极的争取，争取不到的，再找给你薪水更高的公司，这是解决问题的正确途径。

从第三方视角来看，人才市场本身就是人与企业之间不断相互选择的过程，劳资双方对对方都不应该抱有不切实际的幻想，更不能做出不恰当的承诺。如果认识到这一点，那么问题就会变得简单了。

除了前面这一堆话，我其实是想告诉大家，合理不合理、公平不公平，都是相对的，不要看得太绝对化。从深层次上来说，你可以从博弈的角度去理解这个问题。

这里面实际上包含了好几对博弈关系。

• 老员工和老板之间的博弈关系；

• 新员工和老板之间的博弈关系；

• 新员工和老员工之间的博弈关系；

• 个体老员工和群体老员工之间的博弈关系。

尤其是最后说的这个关系，会直接影响老板加薪的决策。再直白一点说：如果只给一个老员工加薪，那其他老员工要不要加？加多少？会不会引起连锁反应？

一般在这个时候老板都是犯难的。

而且还要很好的回答如下几个问题：

是不是老员工一定比新员工能干？入职时间长短能否决定工资高低？

无论你怎样决策，都很难找到一个特别完美的方案。

在这几种博弈关系之后，其实还有非常复杂的博弈，也就是企业和市场之间的博弈，市场人才竞争的博弈，等等，相互嵌套，环环相扣。如果只是单纯的给老员工加薪这么简单的话，那根本就不会出现这样的问题了。

也可以说，从更高的层面来看，这是人力资源市场开放和充分竞争的必然结果，也都是基于自身需求互相选择的过程，没有谁对谁错，你能接受就干，不能接受就走，不是纯粹以多少钱来衡量的。

所以哪有那么多合理不合理，只要能够得到解释就好。

喻派职言

并不是所有的老板都是喜新厌旧，只是他们觉得老员工的价值不大罢了。

公司制定涨薪区间是为了权衡「公平」和「公正」

说到公平，多劳多得是最好的办法，谁的工作量大，就应该涨多点钱，有些人分配任务总是挑轻避重，啥都不懂的人就应该涨少点，这样大家工作起来积极性才会高。

但说到公正，一视同仁是最合理的做法，大家都是一个公司，同个岗位的，为什么他的工作比我多那么多，就算他分到的任务比较难，但是大家都是8小时工作，付出相同的时间，应该得到相同的报酬，才是公正。

所以公司会制定涨薪区间：500-1000或者800-1500，既能区分开优秀员工和普通员工的差距，但差距又不是太大。如果你觉得涨得少，那就辞职吧，除非你是骨干员工，老板会为你破例。

招新人发现低薪找不到人，只能提高薪资

一般公司会定期招聘应届毕业生，一方面是他们的薪资低，而且企业能得到政府的人才补贴，一举两得；另一方面是他们心态放得比较低，虚心请教，老员工能叫得动他们。

但每年的应届生起薪都在涨，前三年可能是3500，今年就涨到5000，而老员工会发现刚招进来的应届生啥都不懂，竟然跟自己差不多的薪资，这时候心里就不爽了，觉得委屈，但是这就是现实，老员工的起步价是三年前的标准，新员工是最新的市场价，两者本身就有差距，再加上相同的涨薪区间，同岗位新员工的薪资只会慢慢地跟老员工持平。

觉得不甘心，那只能辞职，以最新的市场价进入新公司。

新员工的能力更全面，老员工知根知底，已触天花板

如果不招应届生，只能招有工作经验的，市场价已经高于4千，为什么公司不留老员工呢？

一般情况下，我觉得会挽留的，毕竟老板是注重用人成本的，老员工能做好事，肯定不会逼走他，而且他的薪资没有高于市场价，万一招进来比老员工做得还差呢？

不挽留只能说明老板对老员工知根知底，知道他有多少斤两，已经到了职业天花板，有可能觉得他年纪大了，工作效率变低了，或者觉得他工作的积极性不高，反正就是想劝退老员工。

特别是现在经济状况不好，反而老板想裁掉老员工，一方面是为了节流，另一方面是想招一个全能型的人才，即便薪资会给得高，但是从工作效率上看是值得的，一个顶俩，所以有过硬实力的人，在经济不好的时候会更吃香。

所谓“面试造飞机，工作拧螺丝”，招聘新人的时候，会更注重能力的考核，面试的时候对答如流，得到面试官的认可，老板就愿意给高薪。并不是招一个能力跟老员工差不多的，还给高薪，老板又不是傻，除非一直招不到人，才会降低招聘要求。

职场的小世界

这种情况常见的很，老板和负责人力资源的主管的心理大致是这样的：老员工即使不给涨工资也不会走，而招聘时工资低了不会有新员工来应聘入职，这就是区别，充满了利益算计。中国大部分企业还有两大通病：对年轻的单身员工往往和颜悦色的哄着，对年级大有家有口的老员工就没那么“人性化”了。还有一个恶劣的现象是缺人手的时候睁只眼闭只眼，等到不缺人手的时候制度马上严格了，“杀鸡给猴看”最喜欢拿老员工开刀。中国企业存活率低下，跟企业不珍惜有能力有担当的老员工导致骨干流失有很大的关系

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