我是一家互聯網公司的中層，湖北人，在京工作，拿著還不錯的收入。本來上級定目標，今年要將業績邁上一個臺階，我也立下了軍令狀，可是受疫情影響卻延誤。
我知道我暫時回不去，開始擔心互聯網更新換代地這麼快，真的怕自己不被需要了。公司這次的裁員名單裡雖然沒有我，但是這次沒有不一定下次沒有，時刻提心吊膽的。
但是隨著各地的同事都回去上班了，我反而不慌了。好像辭職也沒什麼大不了。靜下來才有時間思考。仔細想了想這個公司，消耗了我五六年的青春，也毫無晉升空間了，我決定拿著這幾年攢下的錢，在湖北好好和家人“生活”，北京是一座讓人疲憊且丟失人情味兒的城市。
企業因生存問題選擇降薪、裁員，讓面對生活壓力的員工難接受；而很多個人因家庭或環境變化選擇主動辭職，這些主動辭職的員工多數是企業主力軍，他們的提前退場讓企業更是雪上加霜。
企業究竟有多難？
上個月，有一篇刷爆朋友圈的文章《第一波降薪潮來了：剛復工，我的工資降到1500元》。
裡面提到，市值20億美元的諾亞財富降薪，三位董事0月薪，員工少拿近1/4工資。
倡議書中提到：為了保證公司長期健康發展和人道主義原則，公司決定在疫情期間（特指2月和3月），原則上不因疫情做主動裁員。同時，公司提出倡議，在疫情期間所有員工（含海外），每月有5個工作日無薪休假。員工可以申請留職停薪，公司會在疫情好轉後再逐步安排復工。
此外，在疫情期間，諾亞財富三位董事汪靜波、殷哲、章嘉玉主動將薪資降為零，而A+類核心管理層降薪40%，A類高管降薪30%，海外高管可以提請無薪休假。
除了諾亞財富之外，有的公司只發1500元，有的全員工資打3.5折……
我們先不提被降薪了怎麼辦，我們先來談談為什麼，遇到危機，企業通常都會選擇先裁員再減薪的方式呢？其目的是什麼呢？
前不久，清華、北大聯合調研995家中小企業受疫情影響的分析報告在網絡流傳。其中疫情期間，公司面臨的主要支出壓力如下：
從調研結果中可以看到，員工工資與五險一金佔比62.78%。而復工後一切需要緩慢進展，能維持正常的運作已經極為艱難，再加上員工工資與五險一金的必要開支更是極大考驗。
根據現有的一系列政策：員工工資可以協商，社保可以延緩補繳，但更直擊心底的意思是員工工資可以少，社保可遲不可少。
而調查中看到賬上現金餘額維持企業生存的時間，也隨著時間的流逝逐漸縮短，我們看到4/5個月是最為艱難的時期，可又有多少企業可以維持負債運轉這麼久呢?
再看看關於預計疫情對企業，2020年營業收入的影響程度。
從數據中可以看出，85%的企業撐不過3個月，這也就意味著曾經艱辛奮鬥的5年、10年，一切的努力成為泡影，要重新洗牌從頭再來。對於企業無疑是重創。
一位“活下來”的老闆和筆者感嘆：“要不是有備用金，我早就死一萬次了。”
因此企業渡過危機的方式也只有從支出最多的部分開刀了，對不必要的員工進行裁員，對核心員工進行降薪或協商。比如筆者熟知的一家廣告公司就進行改制，改為合夥制。不發工資，按項目分成，員工與公司共進退。
把員工“借”出去
不過，筆者更看好的還是西貝的“求生”方式——員工“共享”。西貝有大概兩萬名員工不能復工，白白消耗，那怎麼辦呢？
西貝選擇曲線救企，把員工“借給”盒馬鮮生。於是，盒馬鮮生 “借用”西貝員工並支付薪酬。西貝員工待業，盒馬鮮生缺人，一個沒活幹，一個不好招，索性一拍即合。此後，沃爾瑪、阿里、蘇寧、聯想等巨頭亦先後跟進。
其實，“共享員工”並不算是一種新的模式。早在1949年，這種用人模式就在國際市場上嶄露頭角。在國際市場上，它的名字叫作“靈活用工”。這一用人模式，在《未來的工作：傳統僱傭時代的終結裡》一書中被詳細介紹。
儘管說是在未來，其實現在就已經實現了，只是國內還沒有特別明確的定義。管理者目前只把這種靈活用工的方式當成救急手段，並未常態化，但是現在很多工作早就走出企業圍牆，管理者也在從“我要招聘多少員工”，轉變為“我可以通過哪些渠道完成”的理念。管理者的任務也變為組織工作者實現企業的既定目標（績效本身就是這個意思），而不是我管理固定的員工去做什麼。
從而，公司也不再對員工有完全的控制，需要學會管理無法控制的事和人，這樣的方式更靈活，也大大增強了抵禦風險的能力。
不過，如果一個靈活用工平臺只羅列一堆職位和自由工作者，任其選擇而不提供其他服務，顯然無人問津，因此靈活用工的完美實現還需要自動化崗位匹配帶來的高效率。
自我僱傭制度是未來人資的大改變
我們現在把目光回到開篇最初的留言上，筆者認為那位讀者足夠幸運，有一筆足夠支撐規劃未來的積蓄。可是這樣的人畢竟是少數，因為除了主動離職外，還有“被”離職。
有道是，低能力人的被離職、高能力人的主動離職。
1、低能力人的被離職
這類就不用多說了，屬於公司裡可有可無的狀態，做著不痛不癢、人人都可以替代的工作，出現什麼問題，首先被放棄的就是這一類。當然也不是說真的能力就低，一個人的成功是講究天時地利人和的，就算你能力再強，遇不到好機會好平臺，也還是會被離職，所以姑且都歸於這一類。
2、高手快速撤場
很多早就有自己單幹想法的人，在這次疫情長假中，更加決定了自己單幹的決心，在別人享受生活的時候，他們已經迅速的盤活手中的資源和人脈，拉起自己的大旗，雖然前期的收入並不比工資高，但是，人家積累夠足，半年支撐還是沒有問題的，加上這幫人往往有些固定資產，所以抗風險能力比較強，夠他們去折騰自己想幹的事。
過去呢，這幫人也一直想出來自己做但是比較瞻前顧後，不太敢輕易踏出這一步，但早就在心裡盤算著，這次疫情算是堅定了他們的決心。當然也不一定是單幹，也是有其他想法的人存在的，就比如有別的人生規劃了，和開頭的留言一樣。這次疫情有助於很多人想清楚，自己想要的是什麼。
我說的單幹，不一定是去創業，做生意，自己僱傭自己也是可以的。這次疫情，既是機遇又是挑戰，加速了不少新興行業的迅速崛起與發展，比如我前文提到的靈活用工。
由於靈活用工分為兩端，一是企業，二是員工，所以條件的達成二者缺一不可。同時，靈活用工還需要第三方的監管，因此靈活用工不一定是線下，它還完全可以依託互聯網＋，搖身一變為在線用工，有技能、有能力的人，完全就可以通過互聯網進行工作，打破時間和地域地限制，足不出戶就能掙錢。自己單幹或者尋求第二職業都是可以的，多一分酬勞來源，這完全可以抵抗突然失去收入帶來的風險。
為什麼說自我僱傭制度是未來人資的大改變，原因如下：
1、公司精簡人力的選擇，許多工作在沒有那麼多人的情況下依舊可以達標、靈活用工崗位提升防禦危險的能力。這次之後，靈活用工會成為一些公司的常態化用工。再加上，個人是最小的經濟單元，自我僱傭的用工費用更低；
2、員工訴求的變化。藉此“長假”，發現了新天地，自由職業更自由或者第二份職業掙得更多。
綜上，在現在以及不久的將來，用工將會發生天翻覆地的變化，自我僱傭制度（靈活用工）將成為企業抵抗風險中最重要的一個環節之一，其意義甚至超過全職。
說在最後的話
我為什麼在題目中用的是“報復性”離職潮，卻在全文沒有解釋一句呢？因為我想放到最後解釋可能意義一些。
“報復性”指的是之前過於依賴不起眼的東西，往往給你才是最大的衝擊，我認為可以幾乎等同於灰犀牛事件。
全職僱傭，從公司制誕生之初，就開始存在了，也很穩定，所以估計沒有人想過如何替代它，因此，出現疫情這樣的臨時狀況，全體完全崩潰了，這個“報復性”是對於公司而言。
對於個人而言，“報復性”代表了你只拿一份死工資帶來的經濟等各方面危機。通過這次的影響， 可能大部分人認清了一些，無論是工作、還是生活，都沒有永遠的穩定，一切的存在都是為了被打破而誕生的，為了防範風險，都應該有個應急的、常態化的planB。
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