【微普法】疫情期間在家辦公遭降薪，合法嗎？

由於疫情原因，不少企業鼓勵員工在家辦公。為此，有不少人對於在家辦公產生了一些疑問，不明白在此期間工資是如何計算的？所在單位要求適當降薪合法嗎？

疫情期間在家辦公遭降薪，合法嗎？

小王就職在一家互聯網公司，由於疫情原因，單位為減少聚集，且考慮小王所在部門的情況，通知其在家辦公。前兩天單位勞資部門又微信通知他，疫情期間其所在部門要適當降低員工薪水。小王的公司這樣做合法嗎？

法律分析

在家辦公，也是辦公，勞動者也提供了勞動。原則上來講，企業安排員工在家辦公，應該正常支付員工工資，假設員工是固定工資，比如月薪10000元，在家辦公不得降薪。

但是，有些單位薪資構成中含有績效工資，在家辦公效率降低，一些出外勤的工作等等無法完成，單位根據績效考核核算績效工資（適度降低）合理合法。因為疫情影響，企業可能會面臨一些困境，向員工說明情況，

老闆要求發送定位打卡，侵犯隱私嗎？

在家辦公，如果企業要求員工發送定位進行打卡，是否會有侵犯員工隱私權的風險？

法律分析

有可能。個人定位信息往往包含了個人習慣及個人生活隱私等諸如此類事項。《最高人民法院、最高人民檢察院關於辦理侵犯公民個人信息刑事案件適用法律若干問題的解釋》第一條明確規定，“行蹤軌跡”屬於“公民個人信息”，員工的精確定位信息屬於隱私權範圍。

出於特殊的目的收集這些信息未必一定會構成侵權，但是必須獲得勞動者書面確認並同意使用定位系統進行考勤；同時公司保證非工作時間不對員工進行定位並且要妥善保管相關信息，嚴防信息數據洩露等才可獲得豁免。如果作為員工不願提供定位，也可以明示拒絕企業的相關要求，並與企業協商通過其他方式進行管理。

難道在家辦公，就不用支付加班費了嗎？

在家辦公期間，小王沒想到工作任務一天比一天重，就連吃飯都沒有時間。兢兢業業的小王，有時甚至忙到了凌晨。那麼，在家辦公是否存在加班的情況？

法律分析

法律對工作時間的限制並沒有區分工作場地。因此，在家辦公期間，加班也是可能出現的。但員工在家辦公的工作時間，難以衡量。

按照《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條，員工主張加班的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任；員工有證據證明公司掌握加班事實的，公司應當就加班事實的存在承擔舉證責任。對於在家辦公的情形而言，因企業較難管控，因此是否存在加班，需要員工舉證。例如：開始工作和結束工作的時間，以及工作的連續性等。另外，員工因工作過多導致加班或企業有緊急的工作安排需要員工加班。就加班時間而言，員工可以與企業提前進行溝通確認，以避免出現難以舉證的情形。

暫時不接電話、不回覆信息就算曠工？

若出現員工在家辦公期間不接電話、不回覆信息等情形，能否視為員工曠工？

法律分析

可能會被認定曠工或被認定不服從工作安排。

在疫情期間，企業安排員工在家辦公的，員工應當服從企業的工作安排及用工管理。而在家辦公主要是採取電話、網絡等遠程辦公的形式進行，因此在上班時間內，員工應當保障其電話暢通、網絡暢通，能夠正常提供勞動。員工若出現“不接電話、不回覆短信”等情形，導致無法完成工作任務或不服從工作安排的，企業應當根據本單位的規章制度的規定，並結合員工的工作態度、行為對工作的影響等因素，綜合判斷員工的行為是否構成曠工或違反企業的規章制度。

因疫情影響，企業與員工之間應該多溝通，多互相體諒理解，偶爾沒有及時聽電話但事後馬上回電話，企業就不應該認定這是曠工。

上個廁所不小心摔傷，算工傷嗎？

在家辦公，如果發生人身傷害，是否能夠認定為工傷？

法律分析

需要視具體情況來定，且在家辦公的工傷認定對於員工的舉證要求較高。根據《工傷保險條例》第十四條，工傷認定主要集中在上下班途中的交通事故及工作過程發生的傷害，以及職業病，基本要求工作時間、工作場所、工作原因三個要素。

因疫情影響，企業要求員工在家辦公，在家可視為“工作場所”或“因工外出期間”等情形，在此期間受到人身傷害符合條例規定，但具體受傷原因是否與工作相關，關鍵在於職工所遭受的身體傷害與履職之間是否存在必然聯繫、有無因果關係。

疫情期間被公司裁員，公司如何補償員工？

疫情之下，員工如果被裁員了，法律有沒有限制性規定？用人單位如何對員工補償？

法律分析

根據《勞動合同法》的相關規定，企業因經濟困難需要裁員的，應當向員工支付經濟補償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。其中，

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