小微企業那些事
人力資源應該根據空缺職位的具體情況和要求，合理地安排面試內容，這樣才能找到合適的人。
一、判斷的維度
A.專業技術能力
主要通過技術等級和學術成就得出，人事通過了解應聘者的職業資格、職稱、取得的技術成果和學術成就等，判斷應聘者對空缺職位要求的滿足程度，此項主要由業務部門考察；
B.個人情況
如人際關係能力、求職意向等，人事可以通過面試瞭解應聘者的人際溝通能力、語言表達能力和情緒控制能力，探測應聘者的求職意向和職業目標；
C.工作經歷
瞭解了一個人的工作經歷時，需要確定其技能、能力及工作責任心，因為一個企業中的工作名稱在另一個企業中則可能反映的工作內容並不相同。某項工作的成功業績並不就能保證另一項工作的成功。與此同時，過去的業績也並不能表明應聘者現在從事某項工作的能力及意願；
D. 教育背景、家庭背景
當應聘者缺乏足夠的工作經歷時，教育背景就十分重要。一般來說，應聘者受教育的時間、層次可以在一定程度上反映應聘者的實際能力。
二、面試方法
很多HR在面試的時候會選擇結構化面試或者半結構化面試，因為面試的問題太套路化，很容易被求職者破解，部分求職者在面試前會做一定的功課，準備一些結構化面試問題的答案，這樣的答案通常是經過修飾的，不能很好的識別求職者的真實水平，因此推薦使用“行為面試法”。
所謂的行為面試法其實並不是一種方法，而是提問題的一種技巧，通過過去相似事情的處理方式來衡量本人的能力。他的依據是：今天的行為是過去行為的自然反應，人類的行為、態度和動因有著重複的模式。預測未來的行為的最好指標就是過去的行為！很多面試官在提問題時有很大的誤區，比如會出現一些封閉式問題或者選擇式問題來詢問求職者，求職者很容易從面試官的問題中獲取答案。舉例：
三、行為面試法問題庫舉例
考察求職者的成就心
Ø 請介紹一個你主動為自己設立的具有挑戰性的目標，你是如何實現這個目標的。
Ø 請談談你認為最成功的一段工作經歷，當時的情況是怎樣的？你都做了哪些工作？
Ø 請講一個你在工作中追求完美的例子。
Ø 請描述你為自己設立的最重要的目標是什麼，是如何實現的？
Ø 請給我講一個你沒能實現的目標，為什麼沒能實現？
Ø 請描述一個你為了實現目標而付出巨大努力或犧牲的例子。
Ø 請講述一個你在工作中不滿足於現狀，力求把工作做得更好的例子。
考察求職者的堅韌性/堅持
Ø 請講一個你在工作中堅持了很久的習慣，這個習慣是如何幫助你獲得成功的？在這個過程中，你遇到過哪些困難？
Ø 請講一個別人都放棄了，而你卻堅持完成的工作任務。
Ø 請談談你做過的最有挑戰的項目和工作，你是如何克服各種阻礙的？
Ø 當你的意見不能被上級或同事所接受時，你會如何再去說服他們？請舉例說明。
考察求職者的主動性
Ø 請描述一個你曾經做過的分外工作的經歷，你為什麼要承擔這些工作？
Ø 你認為你所在的公司有哪些規章制度或流程需要改變？你為此做了什麼？
Ø 請描述一次你主動改變，從而使你的工作變得更有效率或更輕鬆的經歷。
Ø 請描述一個由你發起的項目或工作，你為什麼認為有必要這樣做？實施的結果是怎樣的？
Ø 作為部門的領導，你是如何促進部門績效的改進的？
Ø 請你給出3個在最近的工作中展現主動性的例子，可以是所做工作要求內的，也可以是你改變或改進的某些東西。
考察求職者的激情
Ø 當初入職場的新鮮感逐漸消失，一切歸於平淡時，你是如何保持對工作的激情的？
Ø 請談談你如何影響你的團隊，讓他們跟你一樣在工作中充滿激情的？
Ø 請回憶一下在你的工作經歷當中最能體現你激情的時候，當時你都做了什麼？
考察求職者的執行力
Ø 你是否遇到過你的主管要求你做某一項工作，你卻有不同的想法和觀點，但你的主管又沒有接受你的建議，最終你是怎樣處理的？
考察求職者的團隊合作能力
Ø 在工作中，我們有時會與同事發生摩擦或發生一些不愉快的事。請舉一個這樣的例子，並具體描述一下你當時做了什麼，結果怎樣？
Ø 在團隊合作中，我們時常需要通過徵求他人的意見才能順利解決問題。但有時這並不容易，能否舉一個這樣的困難事例？當時你是怎麼做的？
Ø 當你需要與一位新同事一起工作時，你們是怎樣合作的？請舉例說明 Ø
Ø 當你在團隊合作中遇到別人不願意與你合作，或者配合不夠積極時，你是怎麼做的？請舉例說明。
四、友情提示
不要受部分網絡媒體的誤導出一些腦筋急轉彎類的問題進行提問，只要不是特別考察求職者某一方面的能力，正規公司是不會這樣玩鬧式的面試提問的；
不要輕信各類測試和評估，雖然現在有各種評估工具，但是其實用性不強，主要是大部分工具來源於西方國家，與中國的文化和風格不一致，參考價值有限；再就是求職者在經歷比較多的測試後，往往可以直接給出面試官需要的答案，而不是他真實的答案。
以上為本人的解答，希望能對你有所幫助。
HR聊職場
人事（HR）可以從以下3點來判斷面試者的匹配程度。
第一，是否滿足用人部門的要求
把用人部門的要求抽象出來成幾點，每一點都會有數個關鍵詞。在面試的過程中，面試者闡述自己的經驗和技能以及潛力的時候，要儘可能多的覆蓋這些關鍵詞。反過來，誘導面試者儘可能的去直面自己是否符合關鍵詞，因為一旦面試者覆蓋的關鍵詞很少，那麼就可以直接PASS。
第二，在不在預算範圍內。
第三，是否符合企業的價值觀。這聽起來有點務虛，但是對HR來說也是很重要。即使面試者滿足了所有的關鍵詞，但是，他的工作方式，文化背景和這家企業不同，也會有問題，比如這家企業就是看中在單位加班，認為是一種很好的文化，可以長期在開放式的工作環境中辦公，可能就會有文化上的衝突。
實際上，面試開始往往是面試者自我介紹。如果在自我介紹環節，能夠非常系統的覆蓋對方所有的關鍵詞要求，並且能拿出證據來（經驗，技能等），那這樣的面試者與崗位的匹配程度就非常高。IT擺渡人
[小微企業那些事]為你答疑：HR在招聘面試時需要掌握一定的面試技巧，方能快速的判斷崗位匹配度。
1、需要非常瞭解所招崗位的崗位職責：在面試前，人事一定要先了解清楚這個崗位有哪些要求？進來後主要是做哪些工作？需要掌握哪些工作技能？如果對此有不明確的地方，需要在招人前找用人部門主管進行詳細的瞭解。在非常明確所招崗位的人物畫像後，再進行招聘工作。
2、利用測評工具：合理的應用測評工具是快速瞭解面試者性格匹配度的好方法，現在市場上常見的測評工具有九型人格測試和EQP測試等，人事找準測評軟件能夠使得面試事半功倍。
3、編寫面試維度評價表：在面試前，人事可以根據確定的崗位需求，編寫面試維度評價表，如下表：
維度評價表能夠輔助人事儘可能準確的判斷求職者跟崗位的匹配度，當然，每一個崗位就需要編寫一份維度評價表。
4、掌握結構化面試方法：針對部分崗位職責較為清晰，用人需求量較大的崗位。可以採用結構化面試的方法。如下表：
上表中就是一份簡單的人事經理結構化面試問題，能夠輔助人事進行求職者崗位匹配度的判斷。
5、請用人部門一同參與面試：在遇到個別招人需求特別緊急，且用人要求比較特殊的。可以請用人部門主管一同參加面試。並在面試過程中，詳細的記錄用人部門主要的問題側重點，經過1,2次共同面試，我們可快速掌握該崗位的需求。
以上是我對剛問他的解答，有關於職場和人力資源的問題，可以隨時關注私信我哦。
小微企業那些事
問相關崗位相對專業的問題，其次考量人品、能力再強沒有人品，等於0。
