小微企业那些事
人力资源应该根据空缺职位的具体情况和要求，合理地安排面试内容，这样才能找到合适的人。
一、判断的维度
A.专业技术能力
主要通过技术等级和学术成就得出，人事通过了解应聘者的职业资格、职称、取得的技术成果和学术成就等，判断应聘者对空缺职位要求的满足程度，此项主要由业务部门考察；
B.个人情况
如人际关系能力、求职意向等，人事可以通过面试了解应聘者的人际沟通能力、语言表达能力和情绪控制能力，探测应聘者的求职意向和职业目标；
C.工作经历
了解了一个人的工作经历时，需要确定其技能、能力及工作责任心，因为一个企业中的工作名称在另一个企业中则可能反映的工作内容并不相同。某项工作的成功业绩并不就能保证另一项工作的成功。与此同时，过去的业绩也并不能表明应聘者现在从事某项工作的能力及意愿；
D. 教育背景、家庭背景
当应聘者缺乏足够的工作经历时，教育背景就十分重要。一般来说，应聘者受教育的时间、层次可以在一定程度上反映应聘者的实际能力。
二、面试方法
很多HR在面试的时候会选择结构化面试或者半结构化面试，因为面试的问题太套路化，很容易被求职者破解，部分求职者在面试前会做一定的功课，准备一些结构化面试问题的答案，这样的答案通常是经过修饰的，不能很好的识别求职者的真实水平，因此推荐使用“行为面试法”。
所谓的行为面试法其实并不是一种方法，而是提问题的一种技巧，通过过去相似事情的处理方式来衡量本人的能力。他的依据是：今天的行为是过去行为的自然反应，人类的行为、态度和动因有着重复的模式。预测未来的行为的最好指标就是过去的行为！很多面试官在提问题时有很大的误区，比如会出现一些封闭式问题或者选择式问题来询问求职者，求职者很容易从面试官的问题中获取答案。举例：
三、行为面试法问题库举例
考察求职者的成就心
Ø 请介绍一个你主动为自己设立的具有挑战性的目标，你是如何实现这个目标的。
Ø 请谈谈你认为最成功的一段工作经历，当时的情况是怎样的？你都做了哪些工作？
Ø 请讲一个你在工作中追求完美的例子。
Ø 请描述你为自己设立的最重要的目标是什么，是如何实现的？
Ø 请给我讲一个你没能实现的目标，为什么没能实现？
Ø 请描述一个你为了实现目标而付出巨大努力或牺牲的例子。
Ø 请讲述一个你在工作中不满足于现状，力求把工作做得更好的例子。
考察求职者的坚韧性/坚持
Ø 请讲一个你在工作中坚持了很久的习惯，这个习惯是如何帮助你获得成功的？在这个过程中，你遇到过哪些困难？
Ø 请讲一个别人都放弃了，而你却坚持完成的工作任务。
Ø 请谈谈你做过的最有挑战的项目和工作，你是如何克服各种阻碍的？
Ø 当你的意见不能被上级或同事所接受时，你会如何再去说服他们？请举例说明。
考察求职者的主动性
Ø 请描述一个你曾经做过的分外工作的经历，你为什么要承担这些工作？
Ø 你认为你所在的公司有哪些规章制度或流程需要改变？你为此做了什么？
Ø 请描述一次你主动改变，从而使你的工作变得更有效率或更轻松的经历。
Ø 请描述一个由你发起的项目或工作，你为什么认为有必要这样做？实施的结果是怎样的？
Ø 作为部门的领导，你是如何促进部门绩效的改进的？
Ø 请你给出3个在最近的工作中展现主动性的例子，可以是所做工作要求内的，也可以是你改变或改进的某些东西。
考察求职者的激情
Ø 当初入职场的新鲜感逐渐消失，一切归于平淡时，你是如何保持对工作的激情的？
Ø 请谈谈你如何影响你的团队，让他们跟你一样在工作中充满激情的？
Ø 请回忆一下在你的工作经历当中最能体现你激情的时候，当时你都做了什么？
考察求职者的执行力
Ø 你是否遇到过你的主管要求你做某一项工作，你却有不同的想法和观点，但你的主管又没有接受你的建议，最终你是怎样处理的？
考察求职者的团队合作能力
Ø 在工作中，我们有时会与同事发生摩擦或发生一些不愉快的事。请举一个这样的例子，并具体描述一下你当时做了什么，结果怎样？
Ø 在团队合作中，我们时常需要通过征求他人的意见才能顺利解决问题。但有时这并不容易，能否举一个这样的困难事例？当时你是怎么做的？
Ø 当你需要与一位新同事一起工作时，你们是怎样合作的？请举例说明 Ø
Ø 当你在团队合作中遇到别人不愿意与你合作，或者配合不够积极时，你是怎么做的？请举例说明。
四、友情提示
不要受部分网络媒体的误导出一些脑筋急转弯类的问题进行提问，只要不是特别考察求职者某一方面的能力，正规公司是不会这样玩闹式的面试提问的；
不要轻信各类测试和评估，虽然现在有各种评估工具，但是其实用性不强，主要是大部分工具来源于西方国家，与中国的文化和风格不一致，参考价值有限；再就是求职者在经历比较多的测试后，往往可以直接给出面试官需要的答案，而不是他真实的答案。
以上为本人的解答，希望能对你有所帮助。
HR聊职场
人事（HR）可以从以下3点来判断面试者的匹配程度。
第一，是否满足用人部门的要求
把用人部门的要求抽象出来成几点，每一点都会有数个关键词。在面试的过程中，面试者阐述自己的经验和技能以及潜力的时候，要尽可能多的覆盖这些关键词。反过来，诱导面试者尽可能的去直面自己是否符合关键词，因为一旦面试者覆盖的关键词很少，那么就可以直接PASS。
第二，在不在预算范围内。
第三，是否符合企业的价值观。这听起来有点务虚，但是对HR来说也是很重要。即使面试者满足了所有的关键词，但是，他的工作方式，文化背景和这家企业不同，也会有问题，比如这家企业就是看中在单位加班，认为是一种很好的文化，可以长期在开放式的工作环境中办公，可能就会有文化上的冲突。
实际上，面试开始往往是面试者自我介绍。如果在自我介绍环节，能够非常系统的覆盖对方所有的关键词要求，并且能拿出证据来（经验，技能等），那这样的面试者与岗位的匹配程度就非常高。IT摆渡人
[小微企业那些事]为你答疑：HR在招聘面试时需要掌握一定的面试技巧，方能快速的判断岗位匹配度。
1、需要非常了解所招岗位的岗位职责：在面试前，人事一定要先了解清楚这个岗位有哪些要求？进来后主要是做哪些工作？需要掌握哪些工作技能？如果对此有不明确的地方，需要在招人前找用人部门主管进行详细的了解。在非常明确所招岗位的人物画像后，再进行招聘工作。
2、利用测评工具：合理的应用测评工具是快速了解面试者性格匹配度的好方法，现在市场上常见的测评工具有九型人格测试和EQP测试等，人事找准测评软件能够使得面试事半功倍。
3、编写面试维度评价表：在面试前，人事可以根据确定的岗位需求，编写面试维度评价表，如下表：
维度评价表能够辅助人事尽可能准确的判断求职者跟岗位的匹配度，当然，每一个岗位就需要编写一份维度评价表。
4、掌握结构化面试方法：针对部分岗位职责较为清晰，用人需求量较大的岗位。可以采用结构化面试的方法。如下表：
上表中就是一份简单的人事经理结构化面试问题，能够辅助人事进行求职者岗位匹配度的判断。
5、请用人部门一同参与面试：在遇到个别招人需求特别紧急，且用人要求比较特殊的。可以请用人部门主管一同参加面试。并在面试过程中，详细的记录用人部门主要的问题侧重点，经过1,2次共同面试，我们可快速掌握该岗位的需求。
以上是我对刚问他的解答，有关于职场和人力资源的问题，可以随时关注私信我哦。
小微企业那些事
问相关岗位相对专业的问题，其次考量人品、能力再强没有人品，等于0。
