頭塲雪
職場管理由高到低分為四重境界：最高境界，領導什麼也不做，下屬快樂地幹工作；其次，領導只幹有限工作，下屬跟著幹工作；再次，領導親自幹工作，下屬卻在看工作；最後，領導一心幹工作，下屬對著幹工作。
所以，個人較為傾向於選擇第二種領導，即，只掌控全局、操控下屬的領導。
凡事親力親為老好人的領導，後來可能會怎麼樣了
一是慣壞下屬。無論是在基層當班長，還是在車間當主任，還是在公司居高層，當領導的就是不能全部大包大攬，即使是一個活，也要先可下屬來，然後才輪到自己。
因為，領導的基本職能就是檢查把關，需要把關的活，你卻幹了，那麼，你的部署幹什麼？不敢放手？那什麼時候才可以放手？
如此往復三次以上，形成的結果就是領導帶頭幹，理所應當，一次不幹，就是“官僚”，易遭下屬非議不說，還慣壞了下屬，委屈了自己，純屬個人吃力不討好。
二是打亂節奏。做為領導，能體現出領導作為的就是想到下屬所想不到，做下屬所不做的，協調下屬所不能協調的。
當發現工作計劃有疏漏，能及時發現，當員工有畏難情緒能及時化解，當工作遇到跨界問題，能代表下屬出面協調解決，該發力的時候發力，該鼓動的時候鼓動，使所屬人員始終處在嚴肅、緊張、活潑而又高效的狀態，也是一個單位或者班組應有的節奏。
否則，該發揮作用的不發揮作用，就會直接導致工作節奏忽快忽慢，最終影響士氣，導致效率低下。
三是青黃不接。當領導無論什麼，處於什麼職位，永遠跑不出兩條基本職責，即，出點子和用（選）好人。
當領導最值得炫耀莫過於，在職期間，你為單位培養了多少可用之才，畢竟人才興，單位就興；最尷尬的事情也在於，在你離職的時候，回頭看一下所在單位，無可用之人，或者沒有可以接替你的人選，從個人角度來講，對你的提拔造成被動影響；從單位角度來講，人員處於青黃不接的狀態，而空降一名接任你的領導，可能更多的是無奈之舉，這在一定程度上，是一個單位的悲哀。
四是自降威信。不可否定，領導親力親為體現得是領導的擔當，善於為下屬做出表率，值得稱讚。
但並不提倡領導凡事親力親為，因為，有些事情，你想親力親為根本也做不來，比如，你是人事口出身，升為副總後，在銷售領域卻一味地親力親為，試問一句，你的客戶源呢？沒有親力親為的對象，使蠻力就是一種亂帶頭。
畢竟，隔行如隔山，再往上提升，你分管的領域將更多、更復雜，你都需要親力親為嗎？那麼，公司的大事誰拍板？公司跨部門之間的協調，誰負責？若生產與銷售工作發生衝突，你親力親為乾地幹著生產的工作，是不是就要站在生產這一邊為生產說話？那你豈不是自降級別，自落威信。
因而，領導最好要成為各領域的雜家而避免成為某領域的專家，一旦成為專家，就意味著你很難再是“管家”，你處理的將會是具體問題，而非方向問題與宏觀問題了。
掌控全局、操控下屬的領導，會出現什麼樣的情況
一是有方向。俗話講，將軍趕路，莫追小兔。說得就是當領導的就是要帶著下屬向既定的目標前進，而不能過分地關注沿途的風景或者某個人員的衣食冷暖，那不是你要考慮的事情，而是要全神貫注於當道路出現偏差，是選擇向左還是向右，還是走中間路線，這是事關全局的大事，稍有不慎，便會滿盤皆輸。
二是有動力。學過游泳的都有體會，學會游泳最快、最好的辦法就是將學習者直接扔到水裡，不管他，看一看基本水性如何，當其真正喝嗆了幾口水，就能真正體會游泳的動作要領到底是什麼。職場亦是如此，當領導的，必須給下屬發揮作用的空間，展示才華的平臺，如此一來，才會最大限度地調動下屬的積極性，讓其儘快由新手變成成手，進而變成能手。
三是有接班。如果說，一家公司的董事長或者總經理還是按照一日作息時間到點上班，到點兒下班的話，那麼公司也基本上沒有什麼前途了。因為從上到下培養出來的都是清一色的執行力超強的員工，卻沒有一個具備很好領導力的領導。
由此看來，只有掌控全局、操控下屬的領導，才能切實做到“解放領導，成就下屬”。再說得直白一些，身為領導自由度就需要大一些，比如，員工都在工作，你卻陪人在打高爾夫，不過與你打高爾夫的，是公司簽約上億元的客戶，這就是有正事兒，如果，此時，你認為這是上班時間，下班再說，或者公司的員工離不開我，我必須與員工在一起，那後來就可能一直與員工在一起了。
四是有成效。這是必然的，就如同普通火車為什麼鉚足了勁也跑不過動車組，因為，動車組，一節車廂就是一個動力單元，全車下來至少有10個以上的動力單元；而火車的動力單元僅一個——車頭。職場也是如此，量化賦權，讓各部門、各車間乃至每名員工都變成一個“動力單元”，做為領導通過掌控全局，操控下屬而使得全公司形成合力，那麼，這樣的單位不快速發展都不行。
總之，管理與經營之道在於統放結合，該統的要穩穩地統住，該放的要全全下放，如此才能見生機、見活力、見效益。
小施說職場
根據我工作6年的經驗來看，我覺得只掌控全局的領導更好一些，說他操控下屬不太合適，這種領導可能比較喜歡指揮下屬做事而已。
一、為什麼我不看好凡事親力親為的領導？
我剛參加工作時，挺喜歡這種老好人性格的領導，什麼事都抓的很細，小事大事都找他彙報，有問題他也會隨時幫忙處理。
但是工作時間久了，我漸漸發現這種什麼事都親力親為的領導，嚴格來說不能算是一名合格的管理者。
01、工作效率太低
他們把精力都花在瑣碎的事情上面，原本可以交給下屬完成的工作，領導總是不放心，非要自己親力親為。下屬無權做決定，遇到什麼事情只能找領導，領導如果在忙或者出差了，工作就被耽擱下來了。
領導把時間精力都用來抓小事，大的事情經常是一拖再拖，最後導致整個部門工作效率都很低。
02、會限制下屬的職業晉升通道
親力親為的領導，最大的問題就是不願意放權給下屬，總覺得下屬做事不靠譜，一定要自己親自把關。
下屬長期在這種氛圍中工作，也會養成沒有主見的壞習慣，怕承擔責任，遇到什麼事都推給領導，自己就像個機器一樣，領導指哪打哪。
這種工作狀態，是很難有升職機會的，可能最多就是每年漲一點點工資，自己的能力得不到提升，升職也沒什麼希望。
03、親力親為的領導，很難有創新思維
一家企業想要做大，必須要緊跟市場發展，創新是必須具備的能力。親力親為的領導大都是思想比較傳統，性格固執，不大喜歡接受新事物，創新對他們來說很難接受。
這樣的領導看問題的層次普遍不高，就像井底之蛙一樣，他看到的就是這麼一小塊世界，外面的變化對自己無關，做好手中的事就好了。
這對自己的下屬和公司，都是一種不負責任的心態。
以上就是我不喜歡凡事都要親力親為的領導的原因。
二、我為什麼更看好只掌控全局的領導呢？
一家企業想要做大，就必須要用專業的職業管理人，也就是題主說的只掌控全局，操控下屬的領導。這類領導新進入一家公司時，下屬一開始都會有點排斥，覺得這個領導太強硬，甚至有點煩人，我之前就遇到過這樣的領導。
他的工作方式，和對下屬的要求，大都比較嚴苛，但是效率很高。交代給下屬的事情，他只要結果，不會天天問你，有問題先自己想辦法解決，解決不了再找他。
他不會像第一種老好人領導那樣好說話，管理下屬也非常嚴格，受不了的人甚至會離職。
但是當你堅持那麼大半年後，你會發現自己的工作能力和效率都提升了很多，你的思維會變得越來越清晰。我之前遇到一位空降的領導，他對我們要求非常嚴格，一開始真的非常痛苦，經常被他罵，但是幾個月後我就從內心感謝他了。
他教給我的工作方法和一些看待問題的思維方式，讓我的工作能力明顯提升了很多，很多看似很難的項目也能自己全盤負責。
所以這兩種領導，我更看好第二種領導，雖然跟著這一種領導會比較辛苦，但是對自己的職業發展有很大幫助，能力飛速提升。
北久原
這兩種領導都不好，如果非要選擇一個，那我選擇後者。原因在下面的小故事裡，這是我的親身經歷。
親歷親為老好人，自己苦惱不已
我入職場5年後，因為工作努力，超額完成領導安排的工作，因直接領導調入其他公司，被提拔為部門的副職，沒有正職。原來都是關係不錯的同事，我突然成了他們的領導，覺得自己的責任大，我還是像原來一樣努力完成自己的工作，部門內部沒有人乾的工作，和下屬乾的不好的工作，基本處於天天加班的狀態，但是我覺得工作很充實。收入比原來也好了，有一次我發著39度的高燒，依然在加班，當時頭疼欲裂，看著空蕩蕩的辦公區域，想著家裡剛剛1歲的孩子，碰翻了桌子上剛接的開水，我的腿被開水燙的打機靈，我突然醒悟，這是一個低效工作狀態。
我意識到一個人和一個團隊的不一樣，應該合理安排工作，監督工作的進度，保證工作按照計劃合理推進，那時的我如獲至寶，合理安排好工作，大家都忙起來，我也不用老加班，還能照顧一下孩子。
掌控全局，遇到挑釁的下屬
後來換了一份工作，作為空降的中層，對公司的業務不熟悉，我覺得把工作安排合理，下屬認真完成即可。我入職之後把部門工作分工明確，所有工作要求時間節點內完成，我主張高效工作，儘量上班時間內完成工作。但是有一個做薪酬的員工，快到退休年齡，一到發工資，總要有很多加班，我特別不理解，問她怎麼做的，她說為了保證工資正確發放，發工資前反覆核對數據，經常忙碌到半夜。我當時覺得這是低效工作，沒有在加班單上簽字，這名員工非常生氣，揚言工作這麼多年，沒有領導不給她籤加班單。她經濟條件不錯，直接辭職了，電腦直接壞掉，什麼都沒有交接。我非常被動，人力資源部沒有一個人知道薪酬怎麼做的，因是生產型公司，涉及到比較複雜的計件工資。我痛定思痛，在徵得公司領導同意，制定明確薪酬制度，與生產、設計部門一起重新核定計件標準，做出一套大家滿意程度高的體系出來。成功的把自己從危機中拯救出來。
從上面兩個小故事可以知道，凡事親歷親為不可取，一個人的時間和精力是有限的，一個人不可能完成一個團隊的工作。掌控全局，只做管理，如果下屬不聽話了怎麼辦，操縱不了怎麼辦。
因此管理是一門藝術，既要有掌控全局的魄力，還要在適當時候親歷親為，完美的結合才能把工作做好，保持整個團隊的活力，發揮出團隊優勢。
玲姐2020
凡是親力親為的老好人領導，基本都做不長。控全局控制下屬的領導長不長我不知道，但至少不會太累。
舉我的身邊的一個例子吧，我在其中一家公司就是有一個領導特別相信人的主觀能動性。只要員工這邊提出的要求，他認為能夠幫助員工提升工作效率的，或者有助於大家辦公的，那麼他問題基本上都會答應，而且提供了很多的這個福利待遇。並且很多都是他自己掏錢，所以呢，他在大家那裡非常有口碑。
但是當你完全相信人的主觀能動性的時候，不抓細節的話很容易放羊。後來就是因為一次一次的問題，上線之後就報問題，不是收錢出問題，就是出貨的時候出問題。最後那個項目被拖了一年左右，無奈停了，所以後來那個領導引咎辭職。
那這個領導之後我們又換了另外一個領導，這個領導跟他的風格是截然相反，也許呢，他是吸取了上一個領導的教訓，所以凡事親力親為。最後導致大家在工作群裡邊都不敢說真話，就是隻要你丟出一個問題他就會一直問，而且你給他講了他還聽不懂。不懂歸不懂，但是他要讓你不斷的給他講講了之後，他認為你說的有邏輯，能夠自圓其說就算罷了。
後來每天呢，大家都固定的在群裡邊說話，甚至提問問題的跟回答問題的兩個人提前溝通好，講什麼說什麼，就故意做給領導看的。你說這樣的團隊能打勝仗嗎？很遺憾在這個領導上去，半年之後我們都撤了。😂😂
所以這個世界不是非黑即白，用辯證的角度去看待這個問題。員工都喜歡掌控大局的，領導不喜歡問細節的領導。這是什麼呢？這是因為大家都不喜歡被一直的追問，越是壓迫式的提問就越會引起反感。
這裡呢，我們需要對這個問題進行重新梳理一下。
第1點領導與員工之間需要達成共識，也就是他們的共同目標是一致的。
第2點，領導與員工各司其職，但要用規則來限制。比如說領導什麼時候去佈置什麼樣的任務，那麼員工要在某一個節點上給予反饋。否則的話，任務佈置下去之後石沉大海沒有回應，那誰知道這個項目到底進展到什麼程度了。
第3點，領導要有氣魄，說這個計劃按我的來執行，做好了福利獎金是你們的，做壞了，責任是我的。
第4點就是，呃，作為部門領導需要能夠給員工謀福利，比如說與兄弟部門之間進行資源競爭的時候，能儘可能的為自己部門的員工爭取一些福利。我要感受得到，跟著你幹。跟著你幹，有前途。
楊子翔
這幾種角色我有過很深刻的親身體會，因為我曾經就在員工、親力親為、管控大局三種角色都經歷過：
一、我的親身經歷
09年，我剛進公司的時候，只是一個普通員工，我當時的部門領導管理就非常細，所有的事情、規範必須要按照他的要求來做，每次做什麼事情他也要帶著我們一起做。那3年雖然過得很輕鬆，但是回顧那3年除了有了一些經驗之外，個人能力是沒有任何的成長，甚至有所倒退。
12—13年換了一個副總之後，對我們步步緊逼，只要結果不問過程，那段時間逼得自己每天不得不絞盡腦汁去想各種辦法來完成任務。人很累，同時成長也有限。
14年開始我開始擔任一個部門的主管，此時又換了一個領導之後，這個領導就是一個典型的教練型領導，要結果也問過程，每一步給自己足夠的思考空間，同時也會適時在方向即將有偏差的時候，及時出來把糾偏。那幾年是我成長最快的幾年，幾乎1年能獲取10年的工作經驗。
現在回顧起來，我的很多做事風格、思維方式和當時那位領導的教導有很大的關係。
彼時，剛開始管理一個部門時候，我就是屬於親力親為型的，雖然每次都能較好的完成相關任務和項目，但是下屬很少能幫上忙，加班到12點是自己常態，自己累到不行。
於是這位領導開始教導我，讓我學會對下屬的賦能放權和管控，自己的管理能力在那個時候開始飛速提升，作出了很多耀眼的成績。
最後當我離開這個部門的時候，我告訴我下屬和我的上級說，我管理這個部門的3年間，最自豪的事情不是我作出了多少成績，而是培養出了2個足以接替我的下屬！
二、站在員工的角度而言，親力親為的領導讓自己工作輕鬆，管控全局的領導讓自己成長
1、 親力親為型的領導：對員工而言，這種領導很討員工喜歡，會讓自己的工作變得很輕鬆不操心。所有的事情不會、做不好就找領導接手，領導也會把所有的事情給自己規劃好，自己按部就班的做就行，不費腦。
但是對員工和企業而言會有致命的問題。員工無法得到鍛鍊和成長，不能獨擋一面，企業而言打上太多的個人烙印之後，一旦此人有變動，公司將無法適應這樣的鉅變。
典型代表人物就是諸葛亮，足智多謀、智多近妖，幫助劉備打下蜀漢江山，形成三分天下之勢。同時也因為他太過聰明，事必躬親，最終病逝五丈原，他死以後蜀國竟然沒有一個可以接替他的人，最終被魏國所滅。
2、 管控全局型的領導：對員工而言，這種領導會讓員工比較辛苦，好的管控全局型領導會像一個教練一樣，不斷的挖掘和強化員工的長處與缺點，同時針對員工的缺點進行引導型提升。當然在這種領導之下，員工往往會比較辛苦，所有的事情都要自己絞盡腦汁、竭盡全力的去完成，不斷的突破自己，對自己而言的提升是非常大的。
三、站在領導的角度而言，親力親為的領導累身；管控全局的領導累心。
親力親為的領導事必躬親，這樣做的雖然能夠讓事情事無鉅細的按照自己的意圖進行，但是對員工而言，是缺乏參與感和認同感。親力親為的領導勢必有一群無能的下屬。
而一個人的能力再大也是有限的，但是1個好漢也要3個幫，這樣的領導在基層管理的時候還能夠支撐，再往上走必然讓自己心力憔悴，無暇他顧。
管控全局的領導，對員工的鍛鍊和培養的效果是很明顯的。員工會很有被公司認同重視的感覺。同時會源源不斷的會公司培養出很多骨幹人才。
總結來說對了領導而言親力親為型的領導只能擔任基層管理，管控大局的領導才會有晉升的可能。
對員工而言親力親為型領導對自己利有一而害無窮，管控大局的領導對自己的成長和提升才是幫助無限的。
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經管勵志書籍評級
老闆不上班，交給4個部門經理管具體工作，平行管理法。公司業務平穩，錢沒少了賺。後來，覺得自己累，聘請一個副總，採用垂直管理，結果一片亂相。後來四個部門走了三個，老闆親自管公司，天天按時上班，結果公司業務一落千丈，沒幾年，自己退休了。
HomyZHAO
我朋友曾經就碰到過這倆種領導。
第一任領導屬於業務型，性格好沒有架子，也不難為人，但是對於一些對下屬來說比較難完成的工作，喜歡親力親為，哪怕自己熬夜加班也要事事親為。如果有些工作下屬做的不好，就是簡單的說說沒有任何的懲罰措施，就導致在那幾年朋友本身沒有任何的成長。
而這個領導將自己全部的精力都用到工作上，對於人事安排每個人適合做什麼，事情整體的統籌都沒有安排，導致事情落到頭上進展緩慢，自己有很累。
這個領導被調離後，有新來了一個領導跟之前的完全不是一個風格。這個領導能力強，但是不會抓實質的業務，喜歡開會。有工作就統一開會安排，然後分配任務，期間再次開會確認進度，每個人都要彙報自己工作的情況，對上級領導也是早請示晚彙報，再回來安排他們怎麼做。
自己在工作從不承擔責任，主要起的就是上傳下達，上級的任務直接分配，下級完成情況直接上傳。 朋友說這倆人領導都讓人很頭疼，第一任讓人沒有成長機會，越呆人越來懶。第二任領導完全放手，自己不得不靜心害怕錯了但是工作的並不開心。
我勸朋友說，跟什麼樣的領導不是我們能決定，但是我們需要在這種領導找到自己適合的工作方式。
如果領導喜歡事事親為，那麼就需要我們在工作中處處留心，不要以為沒有工作就沒有責任，工作中的成長是自己的，不能安於現狀呆在自己的舒適區裡。要是沒有人批評你，沒有人逼你，你永遠也不知道自己有多少潛力，有多麼優秀。
如果領導什麼都不做，那麼就要抓住自己成長的機會。工作是為自己做的，做出自己的個人品牌，這樣平衡自己的心理，就不會在抱怨和拒絕。
張小桐2019
關於領導，沒有絕對的好，也沒有絕對的差。只要適合企業的文化，適合下屬，那就是好領導。
親力親為老好人的領導
優點：
1、能為下屬做出好榜樣
這種領導親和力強，什麼事都要親自示範一遍。比如，做一項工作，他首先會先做一遍給下屬看，這對一些下屬來說，是很受益的，因為可以跟著領導學一遍。
2、跟下屬打成一片，更容易獲得下屬的認可
這種類型的領導，他會跟下屬打成一片，沒有架子，因此，下屬有什麼事情都願意告訴他，領導和下屬的關係就像朋友的關係一樣，沒有過多的距離。下屬會更容易認可他。
3、下屬的壓力小
因為領導是老好人，所以下屬做錯了事，也不會責怪他，所以下屬的壓力小。
缺點：
1、下屬容易叛逆
因為領導沒有架子，所以有些下屬會覺得你好欺負，當遇到一些觸犯下屬利益的事情時，下屬容易叛逆，甚至頂撞領導。
2、執行力低
因為下屬沒有壓力，所以有時執行任務的時候，會有所偏差，執行力低。
3、團隊戰鬥力差
領導是老好人的，他不管下屬是能力強，還是能力差，都會公平對待，這對那些能力強的人來說很不公平。因為老好人的領導會把更多的事情交給能力強的下屬去做，而能力差的人，則可以少做事情，卻拿到同樣的工資。這會打擊大家的積極性，所以團隊戰鬥力差。
掌控全局、操控下屬的領導
優點：
1、執行力強
這種類型的領導，只要下達裡任務，就只看結果，下屬怎麼做他不管，你只要給結果給他，有結果，什麼都好說，沒有結果，那無論你這個人跟他有多好，他都會批評你！因此，下屬的執行力很強。
2、管理有權威
這種類型的領導跟下屬是有距離感的。平時很少跟下屬溝通，下屬不喜歡去找領導溝通，但是，只要他下達任務，下屬沒有敢反抗的。
3、放權大
相比於老好人的領導，這種類型的領導會放權，他會把很多權利交給下屬，所以，下屬的積極性也很大！
缺點：
1、下屬壓力大
這種類型的領導，會給下屬很大的壓力。因為下屬摸不準領導在想什麼，如果做不好，就會被批評。
2、下屬的執行容易出偏差
因為領導不喜歡指導下屬，所以下屬只能自己去摸索，在這個過程中，執行就很容易出偏差。
3、對團隊沒有歸屬感
領導太嚴格，不跟下屬溝通，就會導致下屬對團隊沒有歸屬感，因為彼此之間沒有交流。
所以，這兩種領導類型，都有好有壞。如果能夠取大家的優勢，去掉彼此的短處，那就會更好！
劉仕祥演講思維課
這兩個不是什麼好領導，都會讓企倒閉的，不過是時間長短而已！
親力親為，表現面上是好事兒，但他玩的是一個人的遊戲。
我見過太多親為親為的領導，到最後，他病了企業也病了，他死了企業也死了。
正是因為他親力親為，所以在他病的時候，企業失去了他的身影，就如同失去了靈魂一樣開始表現什麼事兒都亂套。
由於他生前不相信任何人，所以企業裡很多事兒，都是揹著人的，所以他死了以後，公司與很多企業正常的業務往來、經濟關係、人情關係，如同一群亂線和斷線的風箏一樣，沒有人能把這些亂線你清楚，把斷線全接上，包括他的家人也不能！
而掌控全局就更慘了，你們記得老子說的“無為而不爭”嗎？恐怕沒有幾個人明白這句話的真正含義。
老子的意思是，一個帝王想把國家治理好，帝王不與百姓爭，百姓也就不會跟帝王爭，所以國家才能長久。
企業也是一樣，作為一個企業帶頭人，過於看重權利，就會把權利運用的淋漓盡致。因此，就會讓員工們心存不滿，大家為了混口飯吃，暫時也就忍下了。
然而這個忍字意為著什麼？
意味著人人看到企業有問題，卻避爾不談，甚至人人都會拿著自己的想法、辦法跟老闆談條件。
更可怕的是，老闆那麼看重權利，就有可能失敗在一個小兵的身上，因為每一個小兵，包括他身邊的人，都在陪著他玩權利的遊戲！
你想想看這兩個領導，他們哪一個能讓企業長久？
我承認這兩種人生前能幹些事兒，說他們能賺到錢不稀奇，說他們負債累累也不奇怪。這些都歸於他們比別人更勤奮、更聰明、更有能力！但他們卻是“富不過三代”的製造者！
傳承一個企業，絕不是像傳承一個手藝那麼簡單，所以這兩種人，都不是做百年企業的好材料！
老尹談創業
如果在一個尚未發展完善，處於創業期或者上升期的公司中，一個事事親力親為的領導要比只掌控全局、操控下屬的領導更能發揮作用。
而如果在一個已經具備規模，各職能部門完善的公司中，能夠把所有精力放在掌控全局、操控下屬的領導，更能帶領公司健康穩定的發展下去。
為什麼兩種風格截然不同的領導在不同的公司中都能後發揮正向積極的作用呢？我們從這兩個方面分析下具體原因。
處在創業期和上升期的公司，放低姿態、親力親為的領導才是好領導。
為什麼親力親為的領導更適合這個階段的公司呢，原因有以下幾方面：
1.處於這一階段的公司由於實力和經驗都不夠雄厚，所以各職能部門尚不完善，即使部門齊備，在協同和發揮作用時也缺乏經驗和磨合。
作為一個公司領導，事無鉅細的參與公司各項業務，可以很好的發揮指導作用，而且公司規模暫時允許他有足夠的精力做到事事親力親為。
2.處於創業期和上升期的公司，一般情況下都是一個團隊的進階形式，領導則是一個團隊的領頭人。如果能夠做到試試親力親為不僅能拉近與團隊成員的關係，也增強了團隊凝聚力和戰鬥力，對於公司發展有著重要的作用。
3.作為一個尚未發現成熟的公司領導，事事親力親為是一個發現問題解決問題的過程，在具體事務的參與中可以更直觀的審視公司運作情況，第一時間發現問題解決問題，隨時把握公司發展方向。
基於以上三點可以看出，事事親力親為，能夠放低姿態的領導，在創業期和上升期小規模公司中，能夠更好的發揮作用！
在一個成熟健全的公司中，能夠掌握全局、協調指揮的領導才是好領導。
一個已經在本行業有了一定地位，而且公司形成規模，各職能部門完善且經驗豐富，完全能夠處理任何具體事務，作為這樣一家大公司的領導，掌控全局、協調指揮員工才是最明智的選擇。
具體原因如下：
1.企業規模龐大，機構和職能部門眾多，涉及領域也比較廣，無論是多優秀的領導，想要做到事事親力親為，精力和知識儲備都是不允許的。
2.大型企業像是一部龐大的機器，領導則是掌握這部機器行進方向的人，如果他眼光過多的放在細枝末節上，勢必影響發展方向的把控，全局觀念是一個領導去必須具備的能力。
3.一個成熟的企業中，如果領導事事親力親為，事必躬親，不利於企業人才培養和員工發展，限制了員工創造的空間和能力提升，各機構過分依賴領導或者被領導捆住手腳，難以施展，人才培養更是無法進行。
4.作為一家大型企業的領導，如果能做到掌控全局、有效協調各職能部門協同運作，更容易發掘下屬潛力，形成高效的管理層，同時企業分工和責任制也更加明確，對於企業長久健康穩定的發展，有著至關重要的作用。
總結
作為一個領導，需要具備的能力和狀態應該是多樣化的，我們不能片面的定義什麼樣的領導是好領導，什麼樣的領導是不好的，能夠根據不同的環境對自己的管理行為做出相應調整，適應發展步伐，這樣的領導才是合格的管理者。
管理是一門藝術，一個合格的領導便是最耀眼的藝術家！
