嵩198

你好，千萬不要自己辭職，自己辭職將一切皆無，你將無法申請勞動仲裁，也無法要求任何賠償。你的問題，要麼是繼續耗下去讓公司跟你協商解除勞動合同，要麼是你手上掌握有公司違反合同約定和勞動法律規定的情形後被迫提出解除勞動合同，只有這樣做，你才可以申請勞動仲裁要求補償。詳細的分析和操作方法如下。

為什麼不能自己辭職？

雖然你是被公司逼迫辭職的，但你在寫辭職理由的時候往往只能寫自己的原因，你沒辦法寫公司的原因，因為你一旦寫公司的原因導致你離職，必然過不了公司領導這一關，他們會讓你改寫跟公司無關的辭職理由，否則不簽訂，你沒辦法辦理離職手續，你的工資也就沒辦法結算。因此，公司層層套著你，你最終想要辭職，離職原因就只能寫個人原因。

可是問題的關鍵就在這裡，一旦你寫的辭職原因是個人原因，那麼在法律層面上就被認為你辭職跟公司沒有任何關係，你就沒辦法申請勞動仲裁，沒辦法要求公司補償。就算你去申請，也不會被受理的，因為你的辭職理由決定了你維權行為不符合《勞動合同法》的有關規定。所以，我才說千萬不要自己主動辭職。

你不能主動辭職，但你可以依法解除勞動合同，這個是可以維權的

雖然你不能主動辭職，但並不是所你就沒辦法離職了。在我看來，你可以依法提出解除勞動合同，因為你遭遇到公司無故調崗、降職降薪的不公、不法待遇，所以你可以據此緣由提出解除勞動合同，並以此為由申請勞動仲裁，要求公司支付補償。

你要明白，調崗必須是公司與你協商一致，且調崗後的薪資待也得到你認可，並且公司和你對調崗、降職減薪的行為走了公司規定的流程且變更了勞動合同，這一套手續走完才算符合法律規定的調崗行為。如果你們公司僅僅是對你口頭調崗、實質降職降薪，沒有跟你溝通，更沒有徵得你的同意，公司就擅自對你調崗降薪，並且沒有走任何的流程，那公司的行為就是嚴重違反《勞動法》和《勞動合同法》，所以，你可以根據公司違反該法的行為來提出解除勞動合同，這樣就可以依法維權了。

最後一點，你單方面提出解除勞動合同的理由一定要寫公司無故調崗，未與你溝通過調崗的事情，更未徵得你的同意就強行給你調崗，並且降低了你的崗位和工資待遇，公司的行為違反勞動合同約定，違反《勞動法》《勞動合同法》相關規定，你現在依法提出解除勞動合同，並要求公司按照勞動合同約定的薪資補發自調崗降薪至今的差額工資，同時要求公司支付經濟補償。

以上就是我的一點個人看法，希望對你有用。

Sir聊HR

【職場再出發】為你深度解析：你是無固定期限勞動合同的老員工，公司想讓你離職，一定會各種手段使盡，但只要你自己能死死咬住，就是不主動辭職，公司最後沒辦法只能和你妥協，給你補償金讓你走人；如果你抵不住公司的三板斧，公司才用幾個手段，你自己就受不了主動提出辭職了，那麼百分之八十以上的概率，你什麼都得不到。

企業能找到的，讓老員工離職，還不給補償金的方法，其實只有兩個:

1、第一個方法：讓老員工自己主動提出辭職

老員工已經簽了無固定期限勞動合同，工作的好好的，肯定不想主動提出辭職啊，企業只能“想辦法”讓老員工主動提出辭職了。而企業想出來的辦法就是“三板斧”：

A：調崗

把老員工調到他自己最不願意去的崗位。調崗的最大目的就是給老員工釋放信號，相當於企業跟老員工說“你別在我這兒工作了，我對你已經沒興趣了，如果外面有好的機會，趕緊自己走人吧！你繼續耗下去只會越來越痛苦，純屬浪費你的時間”。

B：降職降薪

把老員工的實際收入降低。公司會通過各種方式，在可操作的範圍內，給老員工進行實質性的降職降薪，比如藉故降低職級、把老員工的考核績效降低、藉故削減老員工的獎金等，目的就是降低老員工的實際收入。

C：逼迫

主要是精神侮辱，使老員工工作的極其不開心。比如當眾責使老員工，各種場合羞辱老員工，故意找什麼也不懂的人來指揮資深老員工的業務，故意讓老員工的“對頭”管理老員工等。總之，目的就是讓老員工精神上抑鬱、憤怒、崩潰！

2、第二個方法：找出老員工違規的證據逼其辭職

老員工雖然簽訂了無固定期限勞動合同，但是法律有規定，公司是可以對“違反公司規定，給公司帶來重大損失”的員工進行處罰，甚至開除的！因此企業會對老員工：

1、往上追溯

就是“翻舊賬”。既然簽訂了無固定期限勞動合同，說明老員工已經在公司工作了很長時間了，那麼老員工經手的事件肯定有很多，如果能在中間找到一些違規事件，公司就可以拿這些事件找老員工談判，逼迫老員工直接走人啦！

2、蒐集證據

很多老員工沒有談判經驗，在被公司調崗降職之後，說話口無遮攔，做事極端任性，這就正中公司下懷，公司就可以秘密蒐集一些老員工“曠工”“給公司造成損失”“違反公司規章”的證據，等證據積累到一定程度，公司就可以逼迫老員工直接走人了！

老員工能做的，且可能拿到補償金的方法，也只有兩個：

第一個方法：任他幾路來，我就不辭職！

公司想讓老員工走，肯定會用一些手段的，這個大家要理解，如果你自己是企業的老闆，顧忌你也會這麼做的，這沒什麼好抱怨的！

作為無固定期限合同的老員工，如果想要拿到公司的補償金，就一定不要主動離職！一定不要主動離職！一定不要主動離職！重要的話說三遍！否則你將徹底失去主動權！

舉個不恰當的例子，結婚前女孩可以和男方盡情的討論結婚條件，比如彩禮啊、比如買房啊之類的，但如果你自己主動提出離職，就相當於你婚前不小心“懷孕了”，這時你再提條件，對方就不會那麼重視了！

第二個方法：保持敏感性，多蒐集證據

勞動法有規定，公司是不能“違規”和員工解除合同的。所以，企業睜大了眼睛找員工的錯，員工這時也要睜大了眼睛找公司的錯。

公司通常都會有很多錯，但這些錯在仲裁時，有沒有用卻是個未知數！這和每個公司在當地的影響力有著重大關係，更和員工有沒有時間、有沒有精力堅持下去有重大關係。

對於員工來說，你要做的，就是“儘可能多”的蒐集證據，東邊不亮西邊亮，證據很少，公司當然不怕；證據多了，公司可能就會怕了，為了你這點補償金，去搞仲裁什麼的對公司也不划算。

最後，說說剩下的百分之二十，要如何做？

我開頭寫到“你自己就受不了主動提出辭職了，那麼百分之八十以上的概率，你什麼都得不到”，那就是說，還有“百分之二十的概率”是可以拿到補償的。

沒錯！前提是你要能證明“企業是違規了”。也就是說，是企業“違規再先”，你是實在受不了才“主動辭職的”。但你一定要注意兩個點：

1、不是你覺得違規就違規

企業調崗違規嗎？一般情況下還真不違規！你說企業“無故調崗”，可人家企業卻通過各種數據，各種考核來證明調整崗位是有理有據的啊，而且除非特殊約定，企業確實可以對員工進行調崗的。

2、違規是需要證據的

即使企業真的違規，那你也要有證據啊！而且還要“充足的證據”。這對一名員工來說，其實是有些難度的。

總之一句話，如果你強忍著，企業最後和你協商解除合同，你拿到補償金的可能性非常大；如果你自己主動辭職，一切都變得不可控了，很有可能你認為“企業存在重大違規”，結果仲裁來仲裁去，耗費了你大量時間和精力，最後還沒有得到實惠。

-END-

點擊上方關注【職場再出發】：世界500強資深經理人，2家公司的創始合夥人，為你深度剖析職場問題，助你職場再出發！如果你喜歡我的回答，歡迎點贊、評論、轉發。

職場再出發

你好，根據你的描述，如果你屬於無固定期限勞動合同，而且又沒有存在法定的過錯，而公司又無故給你調崗，降職，降薪並且逼迫你辭職，那麼，顯然，公司的這種行為是明顯違法的，所以你當然可以通過申請勞動仲裁的方式來維護自己的合法權益。

但是這個有一個前提就是，你申請離職也好，還是申請勞動仲裁也好，必須是以公司存在過錯為前提，這樣你才能主張相應的賠償。

但是如果你在離職的時候沒有說是因為公司存在什麼樣的過錯而導致你不得不離職，而是因為你的個人原因而提出離職，那麼這種情況下，即使公司存在這麼多的過錯，因為你已經說是因為個人原因離職，而不能得到相應的經濟補償了，所以這塊一定要注意。

如果您有相關的法律問題，或者需要進一步詳細諮詢，可以關注本頭條號，私信律師諮詢！

任律師工作室

如合同各項約定明確，員工舉證證據夠足，可以申請被迫離職拿賠償！

一、固定期限＆無固定期限合同，涉及調崗、降職、調薪都需要雙方協商一致，否則企業無權處理；關鍵是你要證據在手，如強行處理，比如降薪，你的證據就是未足額髮薪的證據。

二、即使公司找個理由，比如無法勝任工作也不能隨意調崗！有幾個步驟他必須走完才行。

雖然《勞動合同法》規定包括調崗在內的變更勞動合同必須雙方協商一致，但這是在一般情形下的做法。根據《勞動合同法》第40條規定，勞動者不能勝任工作，用人單位可對其進行培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，可以解除勞動合同。由此可見，勞動者不能勝任工作時，用人單位可以合理單方調崗，勞動者理應服從。否則，用人單位可以根據規章制度，以嚴重違紀解除勞動合同。

三、固定期限的優先權！

如因出現需依照企業破產法進行重整、生產經營嚴重困難、企業轉產、重大技術革新、客觀經濟情況發生重大變化等原因，用人單位需進行裁員的，裁員時應優先留用訂立無固定期限勞動合同的員工。

四、企業強行，員工證據足，可申請被迫解除勞動合同，寫明原因，申請仲裁拿賠償金！

大部分人走勞動仲裁，看上去都合理，證據也充足，還是敗訴，多半就是你在仲裁流程不專業，舉證不利造成的。所以懼用！

忠告：殺敵一千，傷已八百。並不建議員工太剛走仲裁。建議多和公司溝通，能留則留，不留則給賠償。公司之所以會“賠死”的險境對你下手，就是打定你不懂法不敢仲裁。而你要做的就是敲山震虎，不留也不給賠償你也是懂法的會仲裁。實在不行再走仲裁！

操作：

向公司發函，《關於XXX因為XX公司不依據勞動合同約定提供勞動條件而申請被迫解除勞動合同的函》，記得快遞單上一定要寫全這個函的全稱，把具體的不提供勞動條件的理由也寫上。等公司受到後，保留好快遞的寄送記錄。拿上勞動合同、對應的證據、以及這個函去申請勞動仲裁。接下來就是等，如果仲裁沒結果，那就起訴至一審法院。

重點:申請被迫離職，一定要證據充分再去申請，否則敗訴了，勞動關係被解除且沒有分錢經濟補償金。

再次強調：申請被迫離職，一定要諮詢好專業人士，準備充分的證據後再去執行，千萬不要一時衝動去做。

（可參考本人主頁，當中很多勞動仲裁的案例及操作過程）

企業是個江湖

穩住，千萬別因為一時忍受不了就自己辭職。

一、能忍就忍，別中了用人單位的套路

無固定期限勞動合同是指沒有終止時間的勞動合同。只要勞動者沒有達到法定退休年齡，雙方也沒有出現《勞動合同法》中規定的解除或者終止勞動合同的法定情形，勞動者就有權在用人單位一直工作下去，這是勞動者獲得的職業穩定與保障的權利。

無固定期限勞動合同比固定期限勞動合同更能保護勞動者的利益，也因此，用人單位如果想辭退無固定期限勞動合同的員工且不支付經濟補償金的話並不簡單。

在這種情形下，如果你中了企業的套路，主動提出辭職，那解除勞動合同的原因只會是“由於員工個人原因主動離職”，這樣的話，就算你去申請勞動仲裁，也基本不可能申請到經濟補償金。

二、掌握自己被“變相辭退”的證據

根據《勞動爭議仲裁調解法》第五條：發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

仲裁成功需要強有力的證據，雖然根據《勞動爭議仲裁調解法》第六條：發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。但用人單位所提供的證據可能只是一些勞動合同、工作情況等基本信息，如果你想衝裁成功就必須自己掌握對自己有利的證據。

比如，你說企業無故調崗、降職、降薪，但企業拿出一些考核數據、規章制度等文本來證明對你的處理是有理有據，而非變相辭退時，你沒有反駁的證據，這次仲裁你必輸無疑。

三、想要仲裁成功，很難

用人單位基本都設有法務部，有專業的法務人員會來處理這些事務，所以如果以你一己之力來對抗人家的法務，很難成功。

我有一個親戚，也是遇到和題主類似的情況，用人單位不斷找理由給他降薪，為了經濟補償金他忍了大半年，到最後還沒等自己收集到足夠的證據去勞動仲裁時，企業忍不住了，老闆不想再和他耗費更多的時間，也想盡快把他的崗位空出來找人替代，就主動找他溝通，按法定流程給他足夠的經濟補償金辭退了他。

焱公子

我不像評論裡的人從網上覆制，我個人手打，請自己仔細看清楚

你的情況分怎麼離職，如果你已經簽訂離職協議，並且寫明無任何糾紛，那就該幹嘛幹嘛吧，作為成年人，你應該能分的清你籤的是什麼

如果沒簽，那繼續往下看，離職是要分責任的，是你違約離職，還是單位違約，這差著很多錢

再說一下單位什麼調崗調薪搬遷，這些都是扯，國家是有規定公司可以調，但沒規定員工必須同意，是要雙方同意的前提下，所以你是可以繼續幹以前的工作，拿以前的工資，然後在同時仲裁，因為你是無固定期限的合同，那告了也不走，拿著工資，告著公司

如果你已經自己離職了，但是沒有簽訂離職協議，那麼你可以以公司不提供勞動環境為由仲裁，大約得n+1，如果有公司違法的證據可以雙倍

具體情況具體分析，多思考一下，漏洞很多的

Eternal_永恆

當然能，前提是你要拿出證據來。在你的問題當中，被公司無故調崗、降職、降薪、逼迫辭職這些都是你一面之詞，我們可以不懷疑你的說法，但是你說的要能夠讓勞動仲裁或者法院採信，關鍵就是證據。

和所有的官司一樣，打官司打的是證據。無論是無故調崗或者逼迫辭職，這些目前都是處於你的角度說出來的感覺，這些要讓別人相信需要你拿出證據來支撐。大家都知道目前的勞動法律法規在理想上面是比較健全的，但實際操作當中還是留了不少值得商榷的地方，也就是有被利用的漏洞存在。目前調崗是逼迫員工自己提出辭職的主要手段，在你描述的當中確實可以看出單位使用了不正當手段，提出勞動仲裁要求賠償是你合法的權益。

關於調崗的舉證

從相關法律從面上來講調崗需要具備以下4個條件：

1、雙方協商一致；

2、勞動者因患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿以後不能從事原工作崗位；

3、勞動者不能勝任工作調崗；

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化調崗。

從題主的問題描述來看公司無故調崗，那麼協商一致是不存在的，至於後面的三個原因因為提問描述有限並不能做一個準確的結論，但是通過調崗來降薪用人單位的做法就不對，用人單位的目的是逼迫勞動者自己主動提出辭職這個是可信的。

調崗降薪已經是兩個事情，一是崗位調動，二是工資降低，崗位調動會讓勞動者的勞動內容和之前的不同，也許有可能是從熟悉的工作到陌生的領域，這會讓勞動者無所適從，而降低工資擺明了是要逼勞動者辭職走人。因為題主目前和用人單位簽訂的是無固定期限的勞動合同，如果公司提出辭退勞動者將會有雙倍的勞動賠償金，而勞動者自己主動提出所獲得的只有一倍，所以這就是用人單位為什麼通過調崗來逼迫勞動者主動辭職的原因，一個要賠200塊，一個要補100塊，傻子都知道怎麼選擇，所以別看補償和賠償只是一字之差，但是這相差的一個字很混蛋，這是因為這麼一個字產生了很多勞動糾紛。

回到題主的問題，如果調崗不符合以上四大類條件，勞動仲裁是穩贏的，公司需要支付的是賠償而不是補償，因為勞動仲裁部門可以認定公司是惡意調崗。

依據相關法律申請勞動仲裁，要求賠償

再申請勞動仲裁，要求賠償之前，相關的證據一定要收集好，其中最關鍵的是調整前後崗位的比較，個人在前崗位的工作情況描述，要證明自己在調整前的工作沒有任何差錯或者毛病，是完全可以勝任的，是公司非要挪動你的位置，本來公司對員工的崗位調整是正常的，但是因為工資待遇的下調就體現出了不公平，勞動仲裁部門基本會受理你的訴求。

大嘴老郭

【大凡田職場e洞察】觀點：在辭職報告裡寫明因用人單位有過錯被迫辭職，並且有證據證明的用人單位有過錯的，那麼申請辭職，辭職以後可以申請勞動仲裁從而獲得賠償。這裡一定要注意有2個條件，第一用人單位有過錯（比如強令違章作業，比如惡意拖欠工資，比如不按規定繳納社保等），第二有足夠的證據證明。沒有這兩個前提，如果辭職了（比如因個人原因辭職），完全沒有必要啟動勞動仲裁，因為你根本不能勝訴，還要浪費時間和精力，最終的結果是一分錢也不能獲賠。

01

凡是因個人原因主動辭職的，都不能獲得賠償。

雖然說在辭職報告中，近些年來出現了五花八門的各種各樣的辭職理由，比如說回去養豬，比如說公司不能收郵包，比如說公司找不到對象，比如說在公司掙不到錢，不管何種理由，只要是寫到“因個人原因”提出離職的，都是勞動者主動辭職的，並且有一個特別的前提是用人單位沒有過錯，那麼勞動者將不能獲得任何賠償。

作為一個成年人，要對自己的每一項決策承擔相應的責任，這才是一個成熟的職場人。

02

簽訂了無固定期限勞動合同，勞動者獲得優先保護權。在用人單位眼裡簽訂了無固定期限勞動合同的員工，如果想讓他主動辭職的話，那是要用盡各種“酷刑”的。

一般來說同勞動者簽訂了無固定期限勞動合同的，大部分都是老人。

在勞動合同法裡明確規定，即使單位要裁員的，簽訂了無固定期限勞動合同的員工也是受到優先保護的，不可以隨意進行裁員。

然而用單位又不想使用這種無固定期勞動合同的員工，那就會用盡各種酷刑。

1、精神打擊法

比如出現了一些工作上的錯誤，不管是大錯誤還是小錯誤，就在大會小會上進行批評，不是批評一次就好了，是經常進行批評，老是舊話重提，讓老員工很沒有面子，以激怒老員工，讓他主動辭職。

2、強加法

找出企業的規章制度，對照規章制度，尤其是嚴重違反企業用人單位的政策的相關情形，比如說有沒有連續曠工，比如說有沒有擅自離崗，比如說有沒有在一定時間給企業造成的重大損失，有了這些具體的條條框框以後，從今年往前追溯，只要找到了相關符合一條的，就採取開除措施。

3、引誘法

就像第2條一樣，公司規章制度裡有嚴重違反用人單位規章制度的具體情形，而單位有故意通過設局的方式讓這名員工上圈套，上了圈套以後就可以無情的開除。

上次有一個朋友講述了這樣一個案例：

單位有一條規定，在同客戶陪酒過程中，如果出現不當行為導致不能形成簽單的，屬於嚴重違反用人單位規章制度的情形。

於是單位就設了一個局，讓這名員工參與陪酒，跟大家說好了給他灌醉，並誘使他對客戶說出了不當的話，做出了不當行為，在當晚就是摟抱了女客戶，並不是大尺度的動作，丟了單子，這個單子的金額也就是13萬，同公司正常的簽單50萬相比，簡直是小兒科。

這裡更為奇葩的是，該員工並非是銷售人員，只是個陪酒的人，可見壞人的內心！不過話又說回來，開除該名員工，或許就是不得不做的棘手工作，又怎麼辦呢？

03

公司調崗調職降薪，必須有合法的理由，否則就是違法，收集證據以後，可以進行協商解決，不到萬不得已，建議不要使用勞動仲裁或者向勞動監察大隊投訴等第三方手段。企業竟然做出了這樣的行為，也不是吃乾飯的。

勞動合同法規定有三種情形是可以合法調崗的，並且要符合法定程序，否則就是違法的條款，可以作為勞動者手裡的證據。

• 非因公負傷或者患病，醫療期滿以後不能從事原崗位工作的

• 勞動者被證明不勝任工作崗位的

• 簽訂勞動合同時的情況發生了明顯變化致使勞動合同不能履行的，比如部門沒有了或者遷址的等

上述第2條，勞動者不能勝任工作，用人單位必須有書面的證明，不是隨口一說就可以了，不能勝任對照崗位職責，哪些方面不能勝任，還是出現了哪些重大過失？一定要有書面的證明，並且具有一定的合理性，不是針對一個人專門制定的條條框框。

用人單位要給你調整工作崗位或者降薪降職的，一定要有關的證據才可以，並且是合法的證據，否則調崗降薪降職也是違法的，你可以不去履行，比如單位發出的調崗通知，你認為不合法，可以拒絕到新崗位，繼續做自己原崗位的工作。

同時我們也知道，很多單位都有法律顧問，有的單位還是有法務部門的，他們每一項行為都是經過有關律師論證的，所以不到萬不得已的時候不建議提起勞動仲裁或者向勞動監察大隊投訴的等的第三方手段。

04

小結：不管如何都不能以個人原因主動辭職，即使單位採取了五花八門的惡招，也要忍字當頭，手握證據，合法合理提出維權，方能獲得賠償。

越分享，越成長！

大凡田e洞察

可以申請勞動仲裁，而且勝訴幾率很大，可以獲得賠償。題中的勞動爭議在於對於無固定勞動合同的理解以及變更勞動合同引起的爭議。

建立無固定期限勞動合同條件

建立無固定期限勞動合同可以有三種形式：一種是連續簽訂兩次固定期限勞動合同，第三次簽訂無固定期限；一種是建立勞動關係滿一年，但是未簽訂勞動合同，視為無固定期限勞動合同；第三種是員工在同一單位連續工作滿10年以上，可以簽訂無固定期限勞動合同。

無固定期限勞動合同可以解除

無固定期限勞動合同是指用人單位和員工確定的無終止時間的勞動合同。只有終止時間上沒有明確時間，別的和其他合同一樣；同時法律也規定在經濟裁員情況下，用人單位不能先解除無固定期限的勞動合同。但是無固定期限勞動合同並不是不能解除的，可以是員工本人提出，也可以是用人單位提出；只有在用人單位提出並且無過失性的情況下、終止勞動合同以及經濟性裁員，用人單位需要支付經濟補償金。

無固定期限勞動合同可以變更內容

無固定期限勞動合同和其他合同一樣，內容可以變更，只要雙方協商一致，除合同期限外，合同地點、工作時間、薪酬、崗位等都可以變更。前提是雙方需要協商一致；如果沒有協商一致，變更無效，勞動者有權利拒絕，因此產生員工離職，用人單位需要支付經濟賠償金。

此類爭議如何應對

發生此類勞動爭議，員工應當收集勞動關係證明、調崗證明（包括降職、降薪等證據）向當地勞動部門仲裁。只要公司變更勞動合同內容的程序不符合法律程序，就是無效的，就需要支付員工經濟補償金。

無固定期限勞動合同雖然對員工來說，在一定程度上能保證自己工作的穩定性和持續性，但不要把無固定期限合同當成是萬能的，不要因此而出現自己違反公司制度或者勞動法的行為，這同樣不受法律保護。

小話梅青青

一般籤合同裡面都會注民你的職位、工資福利，單位是沒有單方面更改合同條款的權力，如果有一方違反合同對方都可以提出補償要求，協商不成可申請勞動仲裁或去法院告對方，像題主提到的問題，你首先要的就是收拾好證據，然後向公司提出補償要求，協商不成可向勞動局提出勞動仲裁或去法院對公司提出法律訴訟。

關鍵字: 辭職 仲裁 勞動