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近年來我國的用人成本不斷上升，很多工廠開始謀劃搬去人工價格更低的國家，其中就有世界第一代工廠的“富士康”，靠著中國的人口紅利，富士康在大陸賺了一大筆錢，現在郭臺銘覺得印度工人更便宜，於是開始在印度佈局！
富士康：人口紅利時代過去了，舊的薪酬分配機制讓我頭痛不已
郭臺銘投資了50億在印度建廠，他原本以為在5年之內可以在印度招聘到100萬名員工，這樣的話就可以成為巨大的生產工廠，而且他也覺得印度有龐大的人口再加上人工價格比較便宜，它的成本肯定會降低很多，可是計劃是完美的，事實是殘酷的，兩年的時間過去了，他的投資並沒有達到預期的效果，反而是屢屢發生一些安全問題，甚至還會引起工人的罷工！
富士康：人口紅利時代過去了，舊的薪酬分配機制讓我頭痛不已
因為印度人不太適合我們中國的工作狀態和系統，尤其是富士康在要求加班的時候，他們更是舉行了罷工並且辭職，這也導致有很多的人開始紛紛效仿，以至於到後來這各工廠連10萬名員工都沒有招聘到，甚至還有很多員工也是因為不滿意加班而辭工，工作效率也是非常的低。
雖然在印度的工資非常的低，可是額外的成本卻非常的高，因為這些員工他們的操作技能就必須加強培訓培訓的費用也是比較的高，所以富士康在印度的投資也是非常困難的，充滿了很多的不確定性！
富士康：人口紅利時代過去了，舊的薪酬分配機制讓我頭痛不已
網友點評：
1、郭賺了很多錢，不是因為他聰明能幹，是我們高素質的大量的員工以及政府成就了他。我們政府應該關閉他所有在大陸的工廠，這樣他就倒下了，讓他知道滿嘴噴類的後果，同時蘋果也倒下，那時華為全球蘭波碗。
2、大家有沒有發現，其實那麼多國家，印度人，相對來說是比較懶惰的！最重要的是富士康想佔印度人工資低的便宜，所以不值得同情，難道中國沒有地方建廠了嗎？一百萬人的量啊！可以解決國人一百萬的就業機會，就這點就不值得同情，有錢讓老外掙，可笑，可悲，郭臺銘，雖然你比我有錢，就這一點，我看不起你
3、八九十年代進廠交押金，曠工一天扣三天，曠工三天自動離職，不滿三個月不準辭工，有的甚至沒有辭工要麼自離要麼一直做下去，加班十一二點很正常，是誰給他們這樣的權力
富士康：人口紅利時代過去了，舊的薪酬分配機制讓我頭痛不已
那麼怎樣的薪酬模式，最能符合人性、激勵員工，給員工加薪還不增加企業成本？實現員工價值和企業利益趨同呢？
中小企業建議做高激勵性的KSF薪酬績效模式！
對於目前很多企業成本高、利潤低的現狀，KSF薪酬全績效模式能高度關注到老闆與員工的利益平衡，打破傳統薪酬的剛性痼疾，構建激勵性、增長性、全融合的薪酬績效模式。
KSF與傳統薪酬結構的區別，如圖示：
富士康：人口紅利時代過去了，舊的薪酬分配機制讓我頭痛不已
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
適用於管理層，業務型員工！
富士康：人口紅利時代過去了，舊的薪酬分配機制讓我頭痛不已
第一步 ：崗位價值分析，
選定崗位，這個崗位對企業經營有哪些價值？
第二步 ：選取6-8個指標
可量化的，具體的，可實現的指標。切記選取主觀性的東西。
第三步 ： 設立權重、定義
每個指標設定權重，經營性指標，比如利潤額，銷售額等指標可以提高權重。
第四步 ：分析歷史數據
過去一年不同指標的數據如何？有哪些是企業需要改善的?
第五步 ：選定平衡點
設計重點：傳統薪酬方案只需調整為這個點）
第六步 ：測算、套算
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