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导读：

对于绩效管理与绩效考核，很多企业管理者，甚至包括企业人力资源管理者都搞不清楚容易混为一谈，实际上，两者有本质区别。

绩效管理

应该是一个系统性的管理方法或工具，通常意义上讲，绩效管理包括五大环节：绩效计划、绩效契约、绩效辅导与数据收集、绩效考核与面谈、绩效结果运用，每个环节环环相扣，是一个系统管理过程，与公司战略和经营息息相关，基本上都是从上而下层层分解至企业各层级员工，所以绩效考核也基本上自上而下，下一层级对上一层级绩效负责的模式。

通常，在进行指标分解设定主要按照平衡积分卡的管理思路从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度提取指标。绩效管理是注重过程管理，这些管理活动实际上就是各层级管理者的管理内容，绩效管理是一个周而复始的管理过程，从而实现组织战略和经营目标。

绩效考核

实际上是绩效管理5大环节中的一个环节，如果企业用简单的绩效考核来代替管理绩效管理的话，就容易造成为考核而考核局面，对组织和员工发展是非常不利的，或者适得其反，会遭到管理层和员工的反对，导致绩效管理流于形式而失败！这也是很对企业推行管理失败的一个重要原因。

科学的绩效管理是一个双促进和双赢局面，员工获得成长，而组织获得发展。所以，企业管理者对绩效管理有充分的认识，不断的实践才会真正掌握这一科学的管理工具。

绩效管理本身就是实践性非常强的管理工具，任何脱离企业实际而生搬硬套所谓的先进绩效管理模式势必会导致最终的失败。

【绩效导入的三大关键因素】

1、统一思维：为什么要做绩效管理？建立同一沟通频道与思维方式，这是绩效文化的基础。

2、引发热情：推行考核对员工有什么好处？对达成企业发展目标有什么帮助？丰富强化激励，员工意愿到位。

3、训练能力：考核不是少数人的专业技能，而应成为管理层的共同能力，训练不可少。

【绩效落地指引-四大关键】

1. 一定要从上层开始导入（目标由上至下，计划由下至上）。2.要成立项目组，项目组要有激励：拿钱、做计划、总结、效果分红。3.K目标计划，KSF需要系统性的运行，实现PDCA循环。经营单元每周一次K目标计划会。4.绩效辅导，每月一次，支持落后部门、个人成长和创造。

【小企业如何做绩效管理】

1、忘记考核，做强激励机制。2、抛弃扣罚，做多正激励。3、放下独赢，做到利益趋同与共赢。4、淡化要求，将指标转向目标。5、不要强压，做利他思维的平衡。6、改变模式，从固定薪酬变革为宽带弹性薪酬。7、管理层不要只顾着考核别人，而是从自己做起、从上到下的推行。

你公司推行了绩效管理吗？效果如何？员工认同吗？应该如何评价呢？以后怎么改善？详看附图--

总结：

绩效考核是基于当下取得的实际成果，而绩效管理更加重视未来的业绩提升。

绩效考核和绩效计划、绩效沟通与监控、绩效反馈与应用共同组成绩效管理的完整面貌。许多人认为，绩效只剩下考核了，其实更重要的是绩效沟通。沟通才是核心。

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运营作者：：朱老师（薪酬绩效咨询师）

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