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導讀：

對於績效管理與績效考核，很多企業管理者，甚至包括企業人力資源管理者都搞不清楚容易混為一談，實際上，兩者有本質區別。

績效管理

應該是一個系統性的管理方法或工具，通常意義上講，績效管理包括五大環節：績效計劃、績效契約、績效輔導與數據收集、績效考核與面談、績效結果運用，每個環節環環相扣，是一個系統管理過程，與公司戰略和經營息息相關，基本上都是從上而下層層分解至企業各層級員工，所以績效考核也基本上自上而下，下一層級對上一層級績效負責的模式。

通常，在進行指標分解設定主要按照平衡積分卡的管理思路從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個角度提取指標。績效管理是注重過程管理，這些管理活動實際上就是各層級管理者的管理內容，績效管理是一個週而復始的管理過程，從而實現組織戰略和經營目標。

績效考核

實際上是績效管理5大環節中的一個環節，如果企業用簡單的績效考核來代替管理績效管理的話，就容易造成為考核而考核局面，對組織和員工發展是非常不利的，或者適得其反，會遭到管理層和員工的反對，導致績效管理流於形式而失敗！這也是很對企業推行管理失敗的一個重要原因。

科學的績效管理是一個雙促進和雙贏局面，員工獲得成長，而組織獲得發展。所以，企業管理者對績效管理有充分的認識，不斷的實踐才會真正掌握這一科學的管理工具。

績效管理本身就是實踐性非常強的管理工具，任何脫離企業實際而生搬硬套所謂的先進績效管理模式勢必會導致最終的失敗。

【績效導入的三大關鍵因素】

1、統一思維：為什麼要做績效管理？建立同一溝通頻道與思維方式，這是績效文化的基礎。

2、引發熱情：推行考核對員工有什麼好處？對達成企業發展目標有什麼幫助？豐富強化激勵，員工意願到位。

3、訓練能力：考核不是少數人的專業技能，而應成為管理層的共同能力，訓練不可少。

【績效落地指引-四大關鍵】

1. 一定要從上層開始導入（目標由上至下，計劃由下至上）。2.要成立項目組，項目組要有激勵：拿錢、做計劃、總結、效果分紅。3.K目標計劃，KSF需要系統性的運行，實現PDCA循環。經營單元每週一次K目標計劃會。4.績效輔導，每月一次，支持落後部門、個人成長和創造。

【小企業如何做績效管理】

1、忘記考核，做強激勵機制。2、拋棄扣罰，做多正激勵。3、放下獨贏，做到利益趨同與共贏。4、淡化要求，將指標轉向目標。5、不要強壓，做利他思維的平衡。6、改變模式，從固定薪酬變革為寬帶彈性薪酬。7、管理層不要只顧著考核別人，而是從自己做起、從上到下的推行。

你公司推行了績效管理嗎？效果如何？員工認同嗎？應該如何評價呢？以後怎麼改善？詳看附圖--

總結：

績效考核是基於當下取得的實際成果，而績效管理更加重視未來的業績提升。

績效考核和績效計劃、績效溝通與監控、績效反饋與應用共同組成績效管理的完整面貌。許多人認為，績效只剩下考核了，其實更重要的是績效溝通。溝通才是核心。

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運營作者：：朱老師（薪酬績效諮詢師）

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