案例
某製造企業2016年底聘請了一位廠長，負責公司一個地區分廠的全面管理工作，當時談好年薪30萬，其中60%平均到月度發放，即每月固定工資15000元，另40%到年終計發，對於年終的12萬，老闆簡單說明了要做考核，並根據考核結果來計算。
2017這一年，由於受到市場環境的各種影響，工廠的業績相比上年有所下滑，內部管理也出現了一些問題，包括有幾個批次的客戶退貨，損耗率和廢品率也有小幅的增加，還發生了一起較大的安全事故，造成公司不少的經濟損失。
但是這位新廠長認為自己的工作表現和能力是非常值得認可的：
1、由於市場的客觀制約，很多同行都有較大的業績下滑，可是他管的工廠下滑幅度算是小的。2、自己吃住都在廠裡，一個月難得休息個一兩天，對工廠傾注了自己的心血。3、對流程進行了梳理、工藝做了改進，效果是大家有目共睹的。4、雖然員工幹部的流失率比較高，都是因為自己悉心維護公司利益，儘量不加薪、少加薪，控制成本，對不負責任的人員及時進行了清理。 新廠長認定老闆會體恤他的付出，期待老闆在年終給的年薪能達到15萬左右，因為他聽說老闆是不錯的人，也比較大方，對員工也很慷慨。
到了2018年2月初，老闆告訴他年終獎是10萬整。新廠長能接受的底線是12萬，期望是15萬，現在比自己的底線和當時入職的承諾還要低，這是他根本無法接受的。從老闆辦公室出來後，他第一時間打開自己的電腦更新自己的求職簡歷。過完年他如願意找到一份新的工作，並毅然離職。
老闆是如何看待這位新廠長該拿多少年薪？
首先，老闆聘請他時用人迫切，在情勢之下答應了他的年薪要求，事後老闆自認為給的年薪額度過高了。其次，老闆感覺他的能力並非特別理想。最後，在新廠長打理的一年時間裡，廠裡的問題很多，發生了不少事情，也造成了公司相應的損失。在這位新廠長提出離職之後，老闆嘗試溝通和勸留，但人家去意已決，而且已經找到新的工作單位，所以最後只能重新特色人選。
在今天人才貴如金、人比錢值錢的時代，老闆必須要思考：你用黃金的價格買回來白銀、黃銅抑或廢鐵，還是白銀的價值換回來黃金甚至鑽石。
薪酬激勵對企業經營到底有多大的影響力？
1、雖然影響員工動力的因素很多，包括文化、情感、發展機會、責任、使命等，但毫無疑問的是，利益驅動的影響力還是佔了主導的。我們經常說，員工最大的問題是錢的問題，錢的問題解決了，人就沒有大問題。
2、員工在企業工作，最關心的就是兩個問題，一是收入（錢），二是發展（前）。這是人性使然。
3、企業要懂得分錢，錢就會越分越多。企業只會發錢，錢就會越發越少。
分錢與發錢有什麼區別：分錢是根據員工的價值、貢獻，通過一套有效的激勵機制，讓員工創造增值的結果和效果。發錢，則是根據員工的能力、表現、等級、經驗、考勤、忠誠等，以月季年為單位給員工相對固定的回報。那麼，怎樣設計薪酬模式才能激發員工的鬥志，讓他為自己拼命地幹？同時還不增加企業的成本？
我推薦：激勵KSF薪酬績效增值加薪模式：一種員工和企業共贏的薪酬分配模式
適用於管理層，一線崗位——企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。
KSF模式的激勵性體：
- 員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大
- 只要員工自己乾的好，就能自己為自己加薪
- 員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤
- 員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司
KSF薪酬全績效模式：實現利益趨同、思維統一。
一方面讓員工有安全感和收入保障，薪酬不斷增加；另一方面幫助老闆留住優秀人才，低成本高回報。
一句話：讓員工加薪，讓企業增利！
KSF的分錢與共贏模式
一、分誰的錢1、市場的錢；2、浪費的錢；3、新價值點的錢；4、超值的錢；5、高效的錢。
二、憑什麼分錢1、員工創造了更高價值；2、人效提高了，資源充分利用了；3、做出了超出原來的價值、產值；4、做出做更好更多的事情。
三、如何分錢才有意義尋求平衡點，比過去做得更好
原則1：只要做得比過去好，超越 標準就可以分錢
原則2：企業願意為粘合度、匹配度高的指標付費
原則3：
①平衡線思維：
員工收入增加、企業利潤增長
給員工一份加薪計劃，給企業一套改善企業的的方案；
②平行線思維：
平行向上、可持續良性增長
員工利益與企業利益高度粘合，實現目標一致趨同
設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；某企業實施KSF後，企業的利潤提升明顯，事實勝於雄辯
- 1、9-12月員工加了工資，而工資費用率卻同比下降了2.49%（前1-8月工資費用率是增長14.91%）。
- 2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已經有了非常明顯的改善。
- 3、9-12月銷售額同比增長了20.02%，而1-8月只增長了2.67%。
- 4、最重要是利潤，9-12月同比增長13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
- 5、假設在2017年整年落地KSF，相比而言企業可以多創造129萬元的利潤，而利潤率淨增長9.15%。
KSF增值加薪法，對員工而言，給其提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業而言，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，為企業創造了更高的價值，員工收入越高，企業效益越好！從而實現員工和企業的共贏！
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運營作者：：朱老師（薪酬績效諮詢師）
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