案例
某制造企业2016年底聘请了一位厂长，负责公司一个地区分厂的全面管理工作，当时谈好年薪30万，其中60%平均到月度发放，即每月固定工资15000元，另40%到年终计发，对于年终的12万，老板简单说明了要做考核，并根据考核结果来计算。
2017这一年，由于受到市场环境的各种影响，工厂的业绩相比上年有所下滑，内部管理也出现了一些问题，包括有几个批次的客户退货，损耗率和废品率也有小幅的增加，还发生了一起较大的安全事故，造成公司不少的经济损失。
但是这位新厂长认为自己的工作表现和能力是非常值得认可的：
1、由于市场的客观制约，很多同行都有较大的业绩下滑，可是他管的工厂下滑幅度算是小的。2、自己吃住都在厂里，一个月难得休息个一两天，对工厂倾注了自己的心血。3、对流程进行了梳理、工艺做了改进，效果是大家有目共睹的。4、虽然员工干部的流失率比较高，都是因为自己悉心维护公司利益，尽量不加薪、少加薪，控制成本，对不负责任的人员及时进行了清理。 新厂长认定老板会体恤他的付出，期待老板在年终给的年薪能达到15万左右，因为他听说老板是不错的人，也比较大方，对员工也很慷慨。
到了2018年2月初，老板告诉他年终奖是10万整。新厂长能接受的底线是12万，期望是15万，现在比自己的底线和当时入职的承诺还要低，这是他根本无法接受的。从老板办公室出来后，他第一时间打开自己的电脑更新自己的求职简历。过完年他如愿意找到一份新的工作，并毅然离职。
老板是如何看待这位新厂长该拿多少年薪？
首先，老板聘请他时用人迫切，在情势之下答应了他的年薪要求，事后老板自认为给的年薪额度过高了。其次，老板感觉他的能力并非特别理想。最后，在新厂长打理的一年时间里，厂里的问题很多，发生了不少事情，也造成了公司相应的损失。在这位新厂长提出离职之后，老板尝试沟通和劝留，但人家去意已决，而且已经找到新的工作单位，所以最后只能重新特色人选。
在今天人才贵如金、人比钱值钱的时代，老板必须要思考：你用黄金的价格买回来白银、黄铜抑或废铁，还是白银的价值换回来黄金甚至钻石。
薪酬激励对企业经营到底有多大的影响力？
1、虽然影响员工动力的因素很多，包括文化、情感、发展机会、责任、使命等，但毫无疑问的是，利益驱动的影响力还是占了主导的。我们经常说，员工最大的问题是钱的问题，钱的问题解决了，人就没有大问题。
2、员工在企业工作，最关心的就是两个问题，一是收入（钱），二是发展（前）。这是人性使然。
3、企业要懂得分钱，钱就会越分越多。企业只会发钱，钱就会越发越少。
分钱与发钱有什么区别：分钱是根据员工的价值、贡献，通过一套有效的激励机制，让员工创造增值的结果和效果。发钱，则是根据员工的能力、表现、等级、经验、考勤、忠诚等，以月季年为单位给员工相对固定的回报。那么，怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志，让他为自己拼命地干？同时还不增加企业的成本？
我推荐：激励KSF薪酬绩效增值加薪模式：一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
适用于管理层，一线岗位——企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
KSF模式的激励性体：
- 员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
- 只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪
- 员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
- 员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司
KSF薪酬全绩效模式：实现利益趋同、思维统一。
一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板留住优秀人才，低成本高回报。
一句话：让员工加薪，让企业增利！
KSF的分钱与共赢模式
一、分谁的钱1、市场的钱；2、浪费的钱；3、新价值点的钱；4、超值的钱；5、高效的钱。
二、凭什么分钱1、员工创造了更高价值；2、人效提高了，资源充分利用了；3、做出了超出原来的价值、产值；4、做出做更好更多的事情。
三、如何分钱才有意义寻求平衡点，比过去做得更好
原则1：只要做得比过去好，超越 标准就可以分钱
原则2：企业愿意为粘合度、匹配度高的指标付费
原则3：
①平衡线思维：
员工收入增加、企业利润增长
给员工一份加薪计划，给企业一套改善企业的的方案；
②平行线思维：
平行向上、可持续良性增长
员工利益与企业利益高度粘合，实现目标一致趋同
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；某企业实施KSF后，企业的利润提升明显，事实胜于雄辩
- 1、9-12月员工加了工资，而工资费用率却同比下降了2.49%（前1-8月工资费用率是增长14.91%）。
- 2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已经有了非常明显的改善。
- 3、9-12月销售额同比增长了20.02%，而1-8月只增长了2.67%。
- 4、最重要是利润，9-12月同比增长13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
- 5、假设在2017年整年落地KSF，相比而言企业可以多创造129万元的利润，而利润率净增长9.15%。
KSF增值加薪法，对员工而言，给其提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业而言，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，为企业创造了更高的价值，员工收入越高，企业效益越好！从而实现员工和企业的共赢！
私信“激励”两字，附赠长达100分钟的员工薪酬绩效管理内部培训视频！
运营作者：：朱老师（薪酬绩效咨询师）
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