前段时间，公司保洁提出离职。人事小章急的团团转，这都快年边了都在家准备年货了，天寒地冻的哪有人愿意再出来找工作，上哪儿给公司再找个保洁去。
况且，作为一个产业园区，即便一天没有保洁，各楼层垃圾桶的外卖盒子就会堆成山。这要是保洁缺岗一天，实在不行全公司都得上阵去搞公共区域卫生。
自此，小章每天都过得心惊胆战。
小章害怕员工离职，更害怕员工年底离职：要平时还好，可是临近春节要走了，上哪去变个大活人进来啊？
做HR的都知道，员工离职意味着什么？
公司里一名核心人才的流失，意味着至少2个月的招聘期，3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
而在此期间，HR需要不停的筛选简历和邀约面试，不断的寻找招聘渠道，还要面对用人部门隔三差五的催促和挑剔。并且就算招到了新员工，还有培训和新员工的环境适应问题，这些也都是HR的责任。
小章说，曾经公司一个运营主管离职，就时差点没把她逼疯。离职后按需求招聘，在用人部门的催促下，小章几乎动用了所有的招聘渠道，包括猎头公司和自己的朋友圈以及朋友的朋友圈。好不容易遇到简历合适的，可用人部门又觉得不行；好不容易遇到用人部门觉得可以的，但又给不起人家开的薪资；好不容易遇到双方都满意的，给了offer入了职，可上两天班人家就不来了。最后还得重新招。
为了招到一个合适的稳定的运营主管，那段时间小章就没睡过好觉。即使后来招到了，好长一段时间内小章也一直担心那员工会不会也走掉，吓得她隔几天就找人家谈心，热情得让其他同事都有点嫉妒了。
所以后来，为了给公司减少了损失，也为了能给自己减少不必要的麻烦，只要听说员工离职，小章都会极尽可能的想办法挽留。
经过多年的历练，小章在挽留员工方面积累了丰富的经验：
第一招，站在离职员工的角度苦口婆心，千方百计让员工意识到离职的高成本。比如：你看啊，现在就业环境其实也不好，你还有房贷车贷要还，家里还有一个刚出生的小孩，现在突然离职，家里的收入来源怎么办呢。我知道之前就有一个同事，裸辞半年没找到工作，后来连房贷都要借钱才能还。
第二招，站在公司的角度苦口婆心，千方百计让员工相信自己对公司的重要性。比如：你也看到了，公司现在发展前景还是不错的，正是需要你这样人才的时候，你现在走了，公司怎么办啊。并且你要是真的走了，我还得再招一个和你一样优秀的同事，多难啊，所以要不你再考虑考虑？
第三招，就是威逼利诱了。如果前两招官方的挽留都没用，那就只能私下处理了，比如私下请吃饭时套话，旁敲侧击的打听离职的真实意图，甚至许诺给介绍女朋友。而当所有的这些关怀都阻挡不了同事想要离开的决心时，“你要是敢离职，我就是死给你看”，就成了定局前的最后一搏了。
其实大多数的HR也都清楚：没有任何实质性的权限，HR挽留离职员工，就跟徒手杀鬼子一样困难。
员工想要离职是因为工资太低，可HR又不能直接给人涨工资，最多说一句：我看看可不可以帮你申请下调薪。
员工想要离职是因为职位长时间不升，可HR又不能决定员工的升职，最多只能安慰一下：其实大家都一样啦，再等等，说不定明年你就升了呢？
员工想要离职是因为公司福利太差、办公环境不好、工作内容太单调、同事关系不和谐，这些HR就更没办法了，就算这些问题一定程度上也属于HR的职责范围，但也绝不是HR在挽留同事的短时间内就能解决的。
员工真要离职，HR能做的，也不过是一些技巧性的挽留。用温馨的团队氛围治愈员工被低工资伤透的心，用未来的发展前景许诺员工对升职的期望，用私底下的交情弥补员工对团队的失望。
但天要下雨，娘要嫁人，员工要离职。当所有的挽留都起不了作用，“你要是敢离职，我就死给你看”，应该是HR最无奈的一句话了吧。
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