爱总结君
你好，我是武汉龙哥，很高兴来回答你的提问，首先企业损失一个人才，后期处理好离职员工的工作，做好员工自愿为企业保密的工作，让离职员工认识到保密的重要性。
武汉龙哥
很荣幸回答到您这个问题，下面是我亲身经历得出的一些个人观点。
我是一名小小的特产创业者，创业就要有合作伙伴和一个好的团队。我们从事的是土特产的加工，就是类似于小作坊式的加工。证件齐全，各方面都很规范。 我们有一个主管加工的员工我们也称他为兄弟。在加工岗位工作了3年左右，和我们关系处理的很融洽，所以加工的核心配方和技术都教给了他，对他也很放心。一年前的一天，突然他和我们打招呼要辞职，说有重要的事情需要处理。他走后，合伙人用了半个月的时间处理善后工作，培养新的加工员工。真正的问题在后面，又过了一段时间，他在我们店铺临街的两条街旁边开了一家一样的店子。虽然一个店铺做不完所有生意，但在他的新店诞生后，我们的市场份额下滑了一大块。生意也再难回到从前。
结合上面的经历，我总结了一下企业容易出现的矛盾问题和处理方法。
一、人性化与制度化的矛盾
管理者经常会遇到面临人性化与制度化之间的矛盾冲突，什么时候该坚持原则？什么时候该提升灵活性？其实，现在很多公司都提倡人性化管理。何为人性化管理，即通过制度化管理来体现人性，用制度来调动员工的积极性和创造性。人都是都思想、有情感的，不同的员工有着不同的特点。要培养员工的情感，鼓舞员工的精神，单靠人性化是不可能实施的，必然要通过制定相应的制度加以保障。
二、管事和管人的矛盾
很多人经常讲管人理事，但是，到底是管人还是管事呢？优秀的管理者要学会人事分离，即管事情，理人心。管事情就是要知情，要从具体的事情入手，运用量化的管理思维，靠数据系统的管理。理人心就是要有平等心，通过事情来管人，不要有太重的分别心。
现在企业里一直在强调，管理者要学会授权，懂得放权，问题在于，怎么去把握放权的度？要明白，授权并不意味着放弃控制，有效的管理都是灵活的，管理者不能推脱团队的责任。管理者给员工授权，不是为了想让员工去承担责任，而是要提升员工的积极性和灵活性。另外，集权与授权的的核心在于知情和信任，放权永远不代表弃权。
四、员工之间支持与对抗的矛盾
团队的发展需要成员的相互支持，也需要相互对抗。相互支持会让团队形成内在的凝聚力，能够互相协作；相互对抗有助于团队间的竞争，激发每个成员的活力。太过于支持不利于团队想法的创新，太过于对抗则不利于团队间的团结。优秀的管理者要想办法允许冲突，又不至于让整个团队的凝聚力受损。
五、经验与创新的矛盾
创新不是单纯的标新立异，另起炉灶，而是总结前人的经验，重视企业的习惯，去推动团队的发展。“老人经验”是需要去尊重的，空杯思想也是需要去体会的。创新其实就是对现有资源的改进，管理者要学会转变观念，吸取发展经验，构建创新的软环境，培养创新的价值观，用最小的资源换取最大的利益。
以上是我的观点。
蒙古人在张家界
在我们公司，重要岗位岗位一般安排两个人，即AB角。平时的工作两个人轮流做，或者一起做，一人为辅，这样能降低因为员工辞职导致工作无法继续，进而避免造成损失。
第二，既然岗位重要，公司也应该给员工足够的尊重，让员工能安心工作。马云不是说明天，员工辞职，原因无外乎两种，1，受委屈了。2，给钱少了。所以，要从这两个方面入手解决问题。如果是私企，重要岗位不要小气，钱给到位。如果是国企，重要岗位要给人晋升的渠道。此外，工作中，上司要注意态度，不要动不动就骂人。这两点做到，员工主动离职的事情就不会发生。当然啦，对员工进行感情投资也是必不可少的，毕竟，员工也是人，不是卖身的奴隶，需要当做朋友一样对待的。
第三，建议学习国外公司的做法，用制度来规范公司。例如，岗位上的工作，能够用文件资料写下来的，都把它变成制度，让接手的人能够从制度中熟悉岗位。否则，一个人离岗就带走全部的知识和资源，倒霉的是公司。
第四，对于离职员工可能造成竞企业秘密流失、公司争对手壮大的情况出现，必须从法律上规避，比如签署竞业限制等合同。
小白扶男
您好，人力资源和平哥与您分享：
重要岗位员工离职，还没有合适人选交接的情形下，做为HR负责人要做如下工作：
一是和离职员工把重要资料，包括工作资料、客户资料等重要文件进行归纳整，做好备份，以便安排给接手人；
二是要求员工不能删除相关资料，带走公司资料，否则将按公司规定处理。
三是，与财务部门配合，做好离任审计，看是否有违规违纪现象。或者往来款项，备用金等。
四是，与上级领导沟通，安排合适的人员交接，HR可做为监督人员。
五是办理相关离手续，工资核算。
六是涉密人员，重申保密协议，特殊人员签订竞业限制，商量补偿约定。
七是做好离职面谈了解真实原因，方便改进，和后续人员招聘或补充。
八是做好离职关怀，还有哪些需要公司帮助解决。保持好关系。
九是协助办理，社保、公积金转接。
十、平时做好员工储备和职业规划工作。
人力资源和平哥
我曾经在干过机要岗位，稍懂点。下面的回答基于是你没有准备，员工提出辞职后应该要做的事。
题主说到是重要岗位上的职工，那么他应该接触到了很多公司秘密，包括技术资料、机构运作、客户资料、业务信息、人员信息等。 这些秘密载体包括电子版、纸质版以及记在他脑海中的。那么他提出要辞职时，我们需要针对上述几个方面做以下几项工作规避他泄密的风险。
一是，在办理离职手续时，应将他手上涉及到的公司秘密文件以及文件载体收回来。比如纸质版、存电子版的电脑、U盘、平板等，如是存在对方个人载体上的，则应要求删除。
二是，需要和他签订一份离职保密协议。除了能留下来的纸质版、电子版文件外，其他的一些秘密记在他脑子里的，我们只能通过签订协议来约束他，比如在一定的时间内，他不可以把知悉的秘密泄露出去，不能为竞争对手或同行业的所用。协议里条款尽量细点，当然也要写明违约责任。什么协议都是对等的，既然约定了他的保密义务，那么我们也要给他一定的费用作为对等义务的履约，费用多少一般由双方协商约定。如果没有给他保密费用，那么这份协议可以认定为无效的。
三是，吸取经验。一个重要岗位的员工突然离职，他留下的工作一般短时间内很难有人能接任，就算能力可以，要熟悉并上手也要一段时间。现在很多大公司都实行AB角 ，就是在缺位的情况下，角色可以互换或同时兼任，确保公司平稳。还有一点，员工离职都是有原因的，平时老板应多多与员工谈谈话，特别是重要岗位的，了解动向，就不至于再发生突然辞职这种事了。
以上拙见，希望可以帮到你。
凌晨的寅虎
已经辞职了，那就属于亡羊补牢了。既然是重要岗位，那之前有没有签订竞业协议？如果有，只要安排相关人员重点关注他之后的工作单位即可。如果没有，如他还没有找到新工作，建议马上拿出诚意和其协商，补上竞业协议内容。同时梳理自己内部，做好证据留存，以便于出现最棘手情况时无法应对。
不多亦
重要岗位人员流失对企业损失比较大，一般都是钱没给够，或没有得到应有尊重。企业要避免重要岗位流失，还是得设计好该岗位职业发展路径，并提前储备相应人才，核心岗位得做好“离岗试验”，不会因任何人的离开而影响甚至停止工作流程运转
合肥张大帅
建设梯队，认命AB角色。A离职B接替就可以了。
