1月19日，曾遠渡加拿大在多倫多大學羅特曼管理學院研習管理學的金牌企業管理諮詢師孫健在觀見餐飲社群分享了讓餐飲人備感有用的一課。在一個多小時課程中，他將十多年來在人才選用育留方面的心得與經驗毫無保留地傳授給觀見社群上萬餐飲人，引起了熱烈反響。
企業“人”是根本
只要有人的地方就有管理，在企業中“人”是根本，對餐飲企業來說，尤其如此。然而人才短缺和勞動力成本的提高，成為了目前我國餐飲企業面臨的雙重壓力。從人才的選、用、育、留幾個方面管理好人才，提高人力資源管理效率，就成了餐飲企業做大做強的唯一出路。
在講管理人才之前，孫健提出了一個問題：什麼是人才？百度和新華字典給出的釋義傾向於才能，以及對社會作出貢獻這個著眼點。其實，中古今中外，關於衡量人才的具體標準是包含多方面的要求的，總結起來可以概括為胸懷、品德、才能和意志。
曾有人說，“高端的人，胸懷是衡量的第一標準；中端的人，品德是衡量的第一標準；低端的人，才能是衡量的第一標準。”這對於餐飲企業查察人才非常有啟發。
選人篇 知人善任是老闆最大的成功
傑克.韋爾奇有一句名言說到：“我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人身上。”誠然，在決策失誤中用人的失誤代價是最大的，想要把好選人關，下面幾條幫你忙。
選人不必尋找“超人”。苛求天才不如站在崗位適配的角度選取最適合的一位即可，選人——只選對的，不選貴的。
選人時要避免“俄羅斯套娃”現象。很多人害怕選用比自己厲害的人會難以駕馭，便喜歡選一些比自己能力差的，自己管得住的人，這就導致人才選用上的俄羅斯套娃現象。這方面，特別考驗領導者的氣度。
選人最忌偏聽偏信。查閱光鮮的履歷不如在工作中察看實幹才能，他人的一面之詞也不能取代親自考察。
選人時要時時自省是否犯了以對自己的態度劃線的毛病。做了老闆，少不了有對自己奉迎的人，對自己的態度不能作為選人的標準，而應該全方位考察人才，避免“偏視”。
一名優秀老闆的最大本事就是四個字：知人善任。企業對人、財、物的整合都需要通過人來實現，選到了合適的人才是管理的第一步。
用人篇 用好了是人才，用不好是定時炸彈
人是世間萬物最具變化、最為複雜的生靈。世間萬事萬物唯人為主宰，同一事物會因為人之不同而讓結果出現難以形容的差異性。怎麼用人是否有一定的原則可循呢？
對此，孫健在多年的研究和實操中總結出了幾條經驗。
用人須以品德為先。蒙牛老總牛根生總結的“德才兼備，優先使用；有德無才，培養使用； 有才無德，限制使用；有才有德，破格重用；無德無才，堅決不用。”非常有借鑑意義。
其次，用亦有道，殺雞用牛刀不可，殺牛用雞刀也不可，合適的人需要放在合適的位子上才不會造成人才浪費。
任何人都有長處和短處，所以作為管理者要學會
揚長而避短，發揮人才的長處，才能事半功倍。在用人的過程中，疑人並不是壞事。如果只是用而不疑，那麼企業遲早必亂；如果只疑而不用，那企業的人才必定越來越少。建立約束和監督機制，消疑釋疑，才是正解。
人才不是完美無缺的“超人”，勿求全責備，貴在適用。用人不論資級，不拘一格降人才也是新時代老闆應該堅持的一點。
最後，用人的哲學可能人人都自有一套，但是以上這些用人的原則是其中共通的精華。人用好了是人才，用不好了可能是危害企業的一顆“定時炸彈”。關注下一篇，育人和留人方法就在其中，對照一下，看看是不是英雄所見略同吧！
分享部分ppt：獲取完整版請留言。
閱讀更多 觀見餐飲 的文章
