職道學堂

公司的考核制度是擺設嗎？職場中，工作績效總是與KPI考核掛鉤的，當出現這種問題的時候，第一反應就是要反思管理制度是不是出了問題，績效考核設置是否有不合理的地方，怎麼會無法調動員工的工作積極性，雖然說中國傳統的管理依靠的是"人治"，憑藉領導個人人格魅力和能力讓下屬心服口服，自發的去工作，這才是最高境界，但是，普通的管理者依然需要依靠"法治\

飛翔的亞洲之鷹

在我做項目經理的時候，也經常遇到同類的問題。

我舉一個我做項目經理時的例子來幫助大家分析一下。

項目會議上我把軟件模塊開發的任務安排給了軟件主管小趙，小趙也同意按照要求完成軟件模塊開發。

但是在任務到期時，小趙卻說他沒有做。這讓我十分的苦惱。

要想解決這類問題，我們先要搞清楚這類問題發生的原因。

為什麼會任務佈置了下屬卻不執行

1. 沒有定期進行任務追蹤

首先我習慣先進行自我反思，是不是我在佈置任務的時候有沒有講清楚的地方。

回顧下來，在任務佈置時，任務的要點我都已經講清楚了。

但是我沒有在任務執行過程中同小趙確認進度，小趙也沒有提前與我彙報不能按時完成。

這造成我在任務要交付時才發現小趙沒有完成。

2. 下屬主觀能動性差

通過與小趙談話我瞭解到，他沒有去完成已經佈置的任務。

是因為小趙在需求分析的過程中發現有些客戶需求不清楚。

他需要在弄清楚技術需求之後才能開始軟件開發，因此他並沒有開始相關工作。

從技術角度分析，他確實無法在技術需求不清晰時進行開發。

但是他應該提前向我進行彙報，尋求我的幫助，從而避免任務延期。

怎麼來解決這個問題

1. 定期追蹤很重要

為了避免同類問題發生，我會重點加強過程中的任務完成情況的確認。

每週或每半周同團隊確認一次進度，確保任務被按計劃執行。

我也能及時發現他工作中遇到的問題，幫助他解決。

2. 對個別員工重點關注多溝通

對於個別需要重點關注的員工，我會更多的單獨與他進行溝通。

充分了解他工作中遇到的困難，提供相應的建議與幫助，幫助他解決問題。

就拿小趙這個事情來舉例子，我在與他溝通的過程中瞭解到，他擔心技術需求不清楚，他做完的任務被投訴是不合格的，因此沒有執行既定任務。

在後續的工作中，我在安排任務給小趙後，都會單獨跟他確認是否又技術上無法操作的困難。

後續過程中我就發現過類似的技術需求不清楚的問題，我明確指示他按照現有需求開發。

有了領導的確認，他就可以順利執行了，任務也按時完成了。

職場李登博

茉莉現在跟進人事工作，其中就有這個績效管理部分。

這個也可以說是考核的一個內容，茉莉說一下現在我們公司是怎麼處理的。

第一，實際案例

我們每月都有固定的任務的，以前領導還會開會分配一下任務，後來就因為領導經常出差，這個事情就沒有堅持下來了。問題就出現了，本來想著約定俗成的，每月月底要交的功課，負責的同事就硬是要拖到下一個月。其實就像這次一樣，本來我們有個工作必須要1月底完成的，就是年前要做好，但是當時就要過年了，打算拖到年後回來也行，結果，大家也知道了，現在估計要拖到3月去了，當然現在的疫情是特殊情況，但是也不得不說，我們確實沒有按照流程做事，沒有按照計劃完成。

第二，應對措施

1.每月及每週工作彙報

這次的彙報也是一個契機，正好不是在家辦公，所以大家就必須要做好工作週報和月報了，同時也要把自己工作完成的情況寫在上週完成的列表上。雖然大家都是花樣簡單的描述，但是這個時候也會要看到自己的計劃，有沒有完成。

2.工作例會

其實本來是，如果回去上班，那就每週一下午開個例會的。當然現在我們一次例會都沒有在現場開過，但是線上已經開了無數次了，一般就是各種碰頭會議，針對某個項目開展跟進的情況的行動計劃。

其實也誠如樓主說的，既然有了工作目標，我們就得分配到個人，然後把行動計劃列明，並且有專人監督落實，才能保證這個工作目標得以實現。

3.督辦機制

現在秘書就成為了該項工作的督辦人，茉莉就會按照每次例會的會議紀要，按每個需要完成的時間點，提醒各部門主管提交跟進進度，以便提供工作彙報給領導審閱，也是幫助領導實現這個工作進程的監控。

第三，評估結果

最後就是要評估我們工作完成的結果了，是否按時按質量完成了任務，有什麼地方需要在下次改進的，這些都及時也在下次例會中提出來，並遵照實施，以完成一個pdca的流程。

Molly小秘書

事情一分為二去看待，是領導安排工作時交代的有問題還是下屬單純的執行力不行，亦或是手上有其他緊急工作未完成，一時耽擱了。

有一朋友曾說過這樣一件事，他之前有份工作直屬領導屬於空降兵，當時公司總部制定了一系列年度任務，每個月都有繁重的任務，公司有早啟動晚分享不定時會議。領導屬於那種只管KPI其他一概不管的人從不為下屬分憂，每次開會時都要報任務進度及當月指標，每天不定時釘釘語音，不分時間點只要超過一定時間不回覆立馬電話打去，張口閉口樂捐。

一次會議結束後，他交代一老員工必須在當天幫助徒弟拿下訂單，否則徒弟走人，老員工也要面臨相應處罰，結果後來老員工和他徒弟兩人先後離職。朋友從其他同事處得知，在當天兩人去逼單時，進行到關鍵時刻，雙方就異議正在協商，作為主力，老員工正在與客戶拉近感情以促成簽單，結果領導電話一個又一個打個沒完沒了，客戶當時很生氣直接說道:你們先忙吧，我再考慮考慮，事後單子直接告吹。老員工氣不過找領導理論，兩人大吵一架，最後不換而散。

在老員工走之後，他們再開會時，凡是領導安排的工作，眾人滿口答應，之後不了了之。沒多久空降兵被一張機票給送走了原來在老員工提請離職時順道發了一封舉報信，經公司核實勸離了那個領導。之後公司總部從他們之中提拔了一位業務能力強的同事做新領導，新領導在開會安排事情時，條理清晰，指向明確，會時常詢問大家的看法，結合自身經驗力所能及的幫忙提升大家的業務水平，很快就得到了大家的一致擁護。

通過這個事情可以看出領導與下屬之間不是對立的關係。作為一個團隊，領導需要了解每個員工的長短板，在安排工作時要做到有的放矢不能含糊其辭，最好明確工作截止時間指明工作重心和方向，下屬才能在規定的時間內按時甚至超額完成任務，一旦如我那個朋友的領導一般，最終下屬只會口頭答應手上卻毫無行動，上下級之間最終只會離心離德背道而馳，也就不存在團隊的說法。

如果是下屬方面，首先根據其平時表現，判斷是否是執行力方面不足，如果事出偶然可適當提醒，明確給出時間限制，提升事情優先級。果真是執行力不到位可考慮換人執行，確保整體工作節奏不會被打亂，之後該下屬需要邊緣化必要時可勸其調崗或直接予以辭退。

以上希望對你有所幫助，謝謝。

壹凡文創

霍霍的小世界

我是李莫非，看職場風雲，談箇中乾坤

在這上面，領導和下屬都存在一定的問題。一個是領導的督促不到位，另一個是員工的主動性和積極性不高。

我以前在一個做手機APP的公司待過。技術部是負責寫代碼的部門，雖然他們的工作效率都很高，但總是會出現一些BUG，而他們總是漏掉。每次開會，都要老闆親自把這些BUG指出來，他們才會去修改。

後來老闆覺得這樣不行，如果每次都要自己來指出BUG，那產品的完善速度就太慢了。所以他給技術部制定了改BUG的規則，每一次他說出APP的其中一個已經完成的部分，給定一個日期，在這個日期之前關於這個部分的BUG全都要修改好。如果到了這個日期，他還在這個部分發現BUG，那麼一個BUG就要扣掉30塊錢。

用這個方式，那些程序員的積極性高了許多，幾乎不需要老闆再去檢查。

而在此之前，老闆其實已經說過多次要他們自己好好檢查BUG，但是沒有相應的規則督促，所以他們不怎麼主動去做。

我老闆的情況和這個問題的情況是類似的，所以可以從中借鑑。

具體應該怎麼做？

1、設置期限和相對應的規則制度

當領導在會議上將工作安排下去時，下屬是肯定會記住的。但在這之後，下屬可能因為某種原因比如有更忙的事情或者對此不是很在意便將其擱置在一旁。

所以領導每次安排工作，都要給這個工作設置一個完成期限，如果在完成期限內沒有完成，那麼就要受到相應的懲罰。

其實現在很多企業都已經在用這個方式來管理員工了，那就是績效。績效體現著員工的工作效率和成果，如果績效低，那麼員工的薪資也會降低。

題主可以建議領導也使用類似績效的獎懲方式來管理員工，提高員工的積極性。

2、每隔一段時間就提醒一次下屬

下屬沒有做領導在會議上安排的工作，還可能是忘記了。像我，在剛工作的時候就偶爾會忘記上司安排給我的工作。

這個時候，領導就不要等到工作的最後期限才去詢問下屬是否完成，而是應該每隔一段時間就詢問一次下屬工作進度。當然次數不宜過多，3次左右是最好的。

這樣既不會讓下屬因為被催促而感到煩躁，也能夠提醒下屬不要忘記安排的工作。

最後想說

作為管理者，督促員工完成工作是一項基本工作。如果員工是因為經驗少或者能力不足而導致積極性不高，那麼就要有耐心一些，等他們成長起來，管理就會容易很多。但如果員工是那種本來就丟三落四，混吃等死的類型，還是趁早辭了為妙。

李莫非

【如風觀點】這種事情挺常見的。我作為下屬時，就辦過這樣的事兒，還不止一次答應了領導卻把工作撂在一邊。幾年後我升職為領導，又多次遇見滿口答應卻不執行的下屬。不光是我，同樣我也聽到過別部門領導的吐槽，對這個事兒，解決它！

1.下屬的角度，分析解決之道

還是說我吧。我剛畢業時作為一名職場新人，我的領導總會給我安排一些大大小小的工作，因為我年齡最小又是部門的新人。因為語言障礙，我能理解60%～70%的程度吧，可是我又不好意思給領導說我沒聽懂，我怕領導嫌我笨啊。

後來隨著語言能力的提升，好幾次頓悟到：天呢，上回領導交代我的原來是這個意思，那時都已經幾個月過去了，我頓時覺得領導太大度了，把我開除幾次都不解恨。

好在我那令人尊敬的第一任領導，極度包容我，可能覺得小姑娘一個臉皮薄，自尊心強，基本沒因為這事發過火，估計又讓別人跟著擦屁股，怪不得那時候有同事總是懟我，我都一頭霧水。

後來，隨著我們對雙方的理解，他在給我安排工作後，加上一句：“我交給你的工作有哪裡不明白嗎？”。我也長了心眼，會把交代的事情複述一遍，以得求證、確認，正好不懂的單詞還可以讓領導解釋解釋，把他當成了最好的語言老師。

回頭來看，好在我比較幸運遇到好的上司，包容下屬並且諄諄教導，我當然是出於無知、不懂裝懂，但並非品格問題。這是我作為下屬的角度，成長的過程中慢慢克服了這些欠缺。

所以，我覺得很多下屬可能就沒明白領導真正吩咐下來的工作是什麼，又不加以澄清，滿口答應，又交不上差。這個時候，下屬一定要膽大心細，把工作任務弄明白，答應了就做大，否則，一般的領導是沒有那麼多耐心的。

2、領導的角度，分析解決之道

還是我為例。我本人晉升為領導後，碰到過幾次這樣的問題。一開始，我覺得現在的團隊太難帶了，人心難測，我剛升為領導，吩咐給你們工作，答應了卻不執行，這不明擺著沒把領導放在眼裡嘛。

我心裡就是很多種感受，覺得下屬糊弄，沒擔當、不作為，很多事情就自己給他們擦屁股。後來，邊做領導邊琢磨，我就想到我的第一任領導。真的可以說，我的第一任領導是我職場上的啟蒙老師。

我後來每次安排工作後，問到相關的下屬責任人，明白自己要做什麼嗎？並且要求把工作進度每日彙報，而且給出明確的截止日期，到時必須交出結果。情況明顯好轉。

從領導的角度，把工作任務清晰明確的安排明確到個人，再加上合理的督促，事情就會好很多。

每個公司都有相應的獎懲機制，我們可以從制度上對這樣的員工加以約束。

上述不管是領導還是下屬角度分析，都是在下屬和領導人品沒問題的前提下分析的，這種情況下都較為容易整改，工作也較為配合。如果是下屬就是不辦事，或者領導就是太渣，那就可考慮換人了或者換公司了。

以上兩點建議，希望能幫助你解決掉問題。

職場教練如風

職場三哥的看法：當一天和尚撞一天鐘。拿人錢財，與人消災。賺工資的錢就必須工作到位。

對於這種問題的解決辦法，是所有管理者最頭痛的事。三哥從自己二十年行業管理的工作歷練切身體會，來梳理一下思路，談談自己的看法，和朋友一起分享交流：

一，做為管理者自身，即是上級領導要安排下屬工作，落實工作進展，強化執行力度，自己要加大力度跟進 。用時，自己也是出於上級領導的下屬地位，面臨被指責執行力欠缺的時候。

所以，當發現下屬工作安排不落實或落實不到位，你要注意三點

1.自己安排工作是否不夠明確，分工責任是否明確，工作進度時效要求是否明確。

2.檢討自己安排工作是否做到“嚴，準，狠”。

3.檢討自己的跟進力度是否足夠，和完成工作的進取心是否強烈。

這三點要做到“是”，才會得到最後的工作好結果。

二，要看到人性裡的影響工作落實和積極性的一面。很多時候，明明制度措施很完善，管理人員的工作的執行力依舊上不去。我們必須要看到下屬和自己人性裡的三點心態：

1.“民不患寡，而患不均”。孔子的老話在今天的時代還是擲地有聲，發聾振聵。老百姓不怕自己得到的少，而是害怕不公平，不公正，不一樣等。這種心態在職場最普遍，也是直接影響工作落實力度和執行力的因素。

2.“幹好幹壞一個樣，多幹少幹一個樣，早幹晚幹一個樣”。在這些抱怨牢騷話裡，透露出一部分下屬特別消極的工作態度，直接阻礙了工作的進度和執行力的發揮。

3.“看我不順眼，不待見我，用工作來壓我”。這也是部分做下屬管理者的常見心態。帶著對領導的成見誤會和牴觸情緒，焉能貫徹落實好工作。

其實，以三哥管理經驗之談， 解決下屬執行力不足，落實工作不到位的原則和辦法就是：工資到位，能力到位，然後給他修理一下腦筋。

希望我的回答可以幫助到你。（完）

職場三哥

【小天觀點】：若撇去員工本身執行力差的原因，僅從管理者的角度來看，出現這種局面的原因很有可能是在佈置任務時出現了紕漏，導致員工不能很好地領會領導工作的安排，從而導致沒有執行完畢。

當一個沒有明確任務的領導遇上一個糊塗的員工，自然會出現“下屬答應完成”，而最後無法執行的情況。

所以，從領導者出發，在佈置任務時，要明確以下幾點：

1、明確員工是否理解

許多領導佈置任務，常常自己說了一堆，卻不管下屬是否完全明白。

有時候，員工自己一頭霧水，也不好意思發問，只能靠自己的理解去做，最後結果大相徑庭，又不得不返工重做。

這時候，好的辦法之一便是在安排好任務時，讓員工複述一下相關工作重點。

這看起來十分“雞肋”，但正是這麼一個好習慣，可以為員工省去工作時的信息不對稱之感，從而可以替領導本身省去很多時間。

2、明確截止日期

有些老闆佈置任務時，放下一句話：“儘快交給我”。這反而會讓下屬疑惑，儘快是多快？是馬上，還是今天之內？還是本週都可以？如果領導在佈置任務時都沒有做到明確截止日期，那下屬的執行力得不到釋放就是大概率事件。

因此，明確一個“deadline”，是一個任務佈置完成的標誌之一。

3、明確責任人

把任務的分配明確清楚，一級、二級、三級的責任人分別是誰，更關鍵的是，明確一個最終責任人，由他來負責把控整個任務的進展，當然，前提是這個人工作靠譜。

相反，如果領導未提出責任人是誰，而僅僅拋給某個小組，而小組內又沒有明確負責人的時候，大家的執行力反而會大大降低。

為什麼要如此呢？在心理學上有一個效應叫做“責任分散效應”。

實驗發現：當路上遇到有人求救時，如果只有你一個人能提供幫助，你會清醒地意識到自己的責任，對受難者給予幫助。因為如果你見死不救會產生罪惡感、內疚感，這需要付出很高的心理代價。但是，如果有許多人在場的話，幫助求助者的責任就由大家來分擔，造成責任分散，每個人分擔的責任很少，旁觀者甚至可能連他自己的那一份責任也意識不到，從而產生一種"我不去救，由別人去救"的心理，造成"集體冷漠"的局面。

在職場中，則表現為“我不做，也有別人去做的”心理，責任一分散，若大家又沒有及時溝通，最後勢必出現無法及時完成該項任務。

總結

其實，造成題目所述的原因還有很多，本篇回答僅從“領導未明確佈置任務”出發，講述了在佈置工作時需要注意的三點，分別是明確員工是否理解工作任務，明確截止日期，明確負責人，希望對你有幫助。

【我是小天，青雲計劃獲獎者，專注於專注於職場·自我提升·心理思維，歡迎關注@小天的書屋】

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關鍵字: 職場 考核制度 下屬