员工对于公司的重要性不言而喻，作为公司的第一战略资源，员工的很大一部分“命运”是掌握在其上司手里的。一个上级，不仅是对下属进行工作指令，还要关注其成长、保证其稳定工作、保证下属之间的和谐，同时配合人力部门做好人岗匹配以及激励、培养的工作。

但是，从最实际的管理角度来看，领导进行团队管理的一个重要指标，就是尽量减少员工的离职率。

现代科技发展很快，不少软件工程师配合人力资源部门开发出了人力测评和人力管理预测的工具。比如IBM就号称研发出了一款精确度高达95%的离职预测软件，并申请专利。但即使这样，IBM员工的离职率一样高达20%以上。为什么？因为有些东西是数据或者软件无法替代的，比如领导的风格与管理手段。

员工离职，在职场上是稀松平常的事情。但是，离职却容易产生极大的负面群体示范作用和连锁效应。有时候，一个员工的离职，会使得整个团队士气不振，会导致整个计划效率下降。

所以，关注并科学管理，其作用就不可小觑了。

很可惜，一些领导并没有注意自己的管理手段，或者没有合理的管理行为。因为自己的工作失误或者错误，导致员工不断离职。今天，我们就来盘点一下。看看领导的哪些行为会导致员工离职。

1.目标设定与职能分配矛盾

小李是HR部门的一位绩效专员，其职能是进行绩效表单分发、绩效数据统计、绩效评估跟进和绩效数据的初步分析。但是，现在领导对她的指示是：“在一个月内招聘3名UI设计师”。

从参加工作那天起，小李就知道，服从领导、听从指挥是第一位的。但是现在她很矛盾。

如果听从领导指挥，她就要放弃自己绩效的基础工作，那意味着失职，自己很可能丢掉饭碗；如果不听从领导命令，就是不服从安排，后果也不堪想象。

尽管数次沟通，但领导非常执着。碍于现状，小李矛盾到了极点。瞬间觉得自己压力很大、迷茫，甚至对工作索然无味。

这样的情况，在很多公司并不少见。领导指令不当造成员工最后放弃工作，匆匆走人的现象也不少见。问题是，我们对这种现象感到惋惜，感到尴尬，本来简单的有序的工作，因为指令目标与现实的差距造成员工工作的扭曲。这是一个成熟的管理者不应该出现的问题。

从管理上来看，领导的问题在于对其下属工作优先级的安排不够，对其工作赋权不足。一个员工面对职能履行和指令执行的时候，是要完成多项任务的，在这种情况下，要做好两方面的工作。其一，是帮助员工梳理其工作的优先级，给予员工足够的安全感；其二，是对于员工的工作，给予更多的机动权，根据实际情况调整自己的工作指令。

很可惜，这位领导没有做到这一点，最后，小李悻悻离职。

2.僵化的工作一刀切

在职场上，很多工作并不是单流程进行，而是多流程同时开展的。一个任务分解之后，各自按照子流程进行操作。

比如一个部门的绩效考核工作，有的员工负责跟进对接，有的员工负责表单和数据，而有的员工则负责制度设计和结果分析。但是，在整个绩效任务的目标之下，他们各自分工。有的人工作效率高一些，有的人工作效率低一些。

这时候，效率高、速度快的员工，很快就会开展不动工作，因为他要等待其他同事的工作进度，要等待领导的进一步指示。

而一旦该项工作开展的不顺利时，有些领导就会对所有相关下属发脾气、指责、训斥。进度慢的员工无话可说，但是进度快的员工却觉得委屈。不是自己不行，是各种流程和条件的限制，导致自己无法向前推进，这怨谁呢？

对下属管理一刀切，不反思工作流程的合理性，让相对优秀的员工看不到希望、垂头丧气，产生很强的挫败感。不少员工因此离职。

面对这种情况，领导做的不应该是一刀切，而是与员工真诚对话，找出个体原因，在管理和工作的流程上进行改善。否则，伤人很深。

3.工作很乱，浪费人力资源

大家有没有遇到这样一种现象：自己工作计划的很好，可是在实际工作中变化比计划快，而且自己的工作总被不相关的事情打乱。

比如，营销部门正在开会，对市场和竞争对手进行分析，因为这个月的营销指标压力很大，必须全力以赴。但是，一会行政部门过来传话，说公司要拍宣传片，让大家下楼帮忙充个人数；一会，财务的经理过来找，说要就费用问题对一下帐。

我们不能说这些工作没有必要做。但是各部门计划彼此不相关，都要求别人根据自己的计划来，最后自己该干的没干，不该干的却干了不少。有没有用，没用！

这是一种人力资源的浪费，也是工作混乱的一种表现。最主要的是，当最后考核的时候，计划才是依据。很多优秀的人才不喜欢这种工作环境，也不喜欢这种工作秩序，没有真正的用去之地，很忙但绩效很差。最后离职走人。

4.人岗不匹配

现实职场中，有太多的人觉得自己喜欢做的或者擅长的工作与实际岗位不一致。实际情况是，一些人本来擅长做营销工作，却被安排到了管理岗位；一些人适合设计工作，却被安排到了服务岗位。

这是很多人最别扭的事情，工作不喜欢、不擅长，没积极性。工作效率就会不高，而且不愿意持续做下去。觉得自己的职业没有前途。一些人为了寻找更好的机会，最后离职走人。

将员工放在错误的位置，不都是人力资源的事情，因为在日常的工作中，直属领导才是岗位匹配的直接掌控者。不顾事实，只根据自己的认知和需要将员工任意安排，不管其本人愿不愿意，擅不擅长。无益于工作，更造成了员工对公司的抵触感。

5.打击员工兴趣和积极性

一些领导比较注重自我，在下属的管理上，要求大家必须无条件服从自己。但是，员工都是有个性的。这种个性体现在其认知方向和职业兴趣上。有的员工虽然干着职员的工作，但是对管理却比较感兴趣，有的员工虽然干着财务的工作，但是对运营却比较感兴趣。当员工将这些兴趣表露出来的时候，领导不是引导他们，而是立马黑起脸来说：“先把自己工作做好再说吧！”

还有的员工，对于自己的工作目标就比较高的期望，甚至希望自己在职级和待遇上有所提高。这是人之常情，没有什么不对的地方。

但是，一旦他们对领导表露自己在职级或者薪酬上的意愿时，也会被当头棒喝，甚至冷嘲热讽。

有兴趣是好事，希望自己更好也没有错，领导不鼓励、不帮助，反而不断打击。员工看不到希望，最后也只能走人了。

6.畸形示范带来的危机感

一般情况下，因为领导的示范而对员工造成心理危机感的表现有两方面。

一方面，领导带头勾心斗角。

一些领导“不务正业”，醉心于拉拢一帮人，打击另一帮人。处处算计员工。这种示范作用带坏了团队的风气，舍得大家处处小心、事事谨慎。甚至彼此之间都算计对方。

这种示范作用带来的后果，让员工总觉得自己在一个极度不安全的环境中工作，担惊受怕。

另一方面，一些领导将社会上或者自己原来单位的一些不良风气带进公司，比如引进一些“江湖义气”、“江湖规矩”等不合理的潜在团队规则。员工在工作中不是受限于管理、不是受限于任务，而是受困于那些莫名其妙的规则。

这些坏的示范作用，让员工没有安全感，无法专心工作下去。

7.工作节奏控制失当

不同领导对于工作的控制是不一样的。有的领导四平八稳，而有的领导风风火火。

在日常的工作中，一些领导对什么都“无所谓”，天塌下来，他也不急不躁。

对于工作、业绩、团队，并不放在心里。这种情况下，员工心理会没有依仗，有很强的空虚感。尤其是当公司批评所在部门的时候，大家会有一种“没娘孩子”的感觉，因为领导不声不响，也不在乎。

还有另一种领导，非常霸气，非常急躁。整天和监工一样，生怕自己员工闲下来，生怕大家偷懒。哪怕去喝点水或者和同事说句话，都被认为是在偷懒。工作上稍微一点错误，就劈头盖脸，没完没了的训斥。

不尊重员工，不尊重员工的正当权益，由管理扭曲为“监工”。任谁都受不了。

8.有误解或者偏见

你见过带着偏见的领导吗？有些领导就是看你不顺眼，你做的再好她也不觉得好，你说的再对，她还是不觉得对。

在日常管理中，总是偏袒一些人，总是伤害一些下属。同样的机会，不该提升的提升，不该加薪的加薪。

同样的结果，不该批评的批评，不该表扬的表扬。

最重要的，是你到最后也不知道他为什么有偏见。

这样的领导留不住人，尤其是留不住有个性和能力的人。

作为领导，其责任就是秉公办事、实事求是、服务团队。如果做错了事，就无法控制团队，最后那些想离开公司的员工最终还是会离职。

换句话说，领导应该把精力集中到自身的行为上、可以控制的事情上，帮助下属在提升业绩和团队凝结力上创造奇迹。领导的管理水平越高，团队的效率、创新力、满意度以及忠诚度也会变得更高。