在勞達2018年4月13日的年度盛典上，舉行了一場“靈活用工大有作為” VS “靈活用工難有作為”的風暴爭鳴。除了勞達的律師、諮詢顧問們外，還有來自萬寶盛華、科銳、鬥米的高管，以及行業專家、HR 高管們200餘人共同參與。
人力資源公司們都說：靈活用工是下一個風口
據前瞻產業研究院發佈的《2017-2022年中國勞務派遣行業市場前瞻與投資戰略規劃分析報告》數據顯示，美國共有約2萬家企業提供靈活用工服務，每週有超過320萬名員工為靈活用工服務企業工作，還有更多零散的自由職業者未計入其中。
2015年美國靈活用工市場規模便已超過1264億美元，是我國2016年市場份額的近4倍。
據 CIETT（民間職介國際同盟）數據顯示，全球人力資源市場收入構成中，靈活用工佔比高達70％，市場規模近3萬億人民幣。
2017年，日本“靈活用工”在人力資源行業中佔比已到42%，美國緊隨其後，佔比32%。而中國的“靈活用工”的構成僅佔到人力資源行業的9%，與日本和美國相比差距較大。
日本與中國的人口結構相似，催生了 Dip Corp 這家主打靈活用工的公司，從2013年到2016年，短短3年時間股票增長50倍，市值飆升至120億人民幣。
中國勞動人口數量是美國的4倍，日本的10倍，但靈活用工市場還未誕生巨頭。由此，靈活用工被中國的人力資源公司們視為下一個風口。
在去年的“ CEO 說——首屆中國人力資源服務行業 CEO 學習大會”上，我曾提及：“全球人力資源公司TOP4，以及中國人力資源公司的TOP3，在他們的業務收入及利潤中，靈活用工的佔比都超過50%”。確實，在勞務派遣人數受國家政策限制（不超過企業用工總量的10%）後，中國這兩三年的“靈活用工（staffing）”業務大量取代勞務派遣，已經取得大面積“豐收”。
反方認為：靈活用工=勞務派遣=不繳或少繳社保=不合規，走不遠
確實，針對靈活用工，另一種觀點也不在少數，即：靈活用工本質上就是勞務派遣，而在中國市場上已經被部分“妖魔化”的勞務派遣，則是不合規的代名詞。
因此，靈活用工=少繳社保=不合規。不合規的事情，又怎麼能走得遠呢？
對於“靈活用工”問題，廣東省總工會原巡視員、黨組成員孔祥鴻在接受《羊城晚報》記者採訪時就提出，一旦法律放開“靈活用工”，就會大量出現簽訂短期合同，大量使用勞務派遣工、臨時工的現象，包括國企也不例外。
針對原財政部樓繼偉部長批評勞動合同法的觀點，孔祥鴻認為有合理性，但前提是企業要高度自覺履行社會責任。“這已經被我們前幾年的用工情況所證明了，我認為這種情況（放開‘靈活用工’）在中國還不行，不符合中國的國情。同工不同酬、上升‘天花板’、工傷事故多，這是使用勞務派遣工、簽訂短期勞動合同損害職工最嚴重的三個問題。”
勞達也有律師認為，不論是冠之以何種稱謂包裝的“靈活用工”，用工的總成本與總風險，與傳統用工相比，是完全相同的，區別無非就是成本與風險從一家企業分散到兩家或更多家企業來扛而已。
這種觀點有點像循環論，用赫拉克利特的話來說，就是“火變金，金變水，水變土”而又“土變水、水變金、金變火”。
關鍵在於如何定義靈活用工，最重要的問題還是概念界定的問題。
在市場上已經廣泛使用，但是，在我國法律上沒有下過定義，也沒有明確解釋過的“靈活用工”，究竟指的是什麼？
在定義明晰之前，去調研分析靈活用工的發展速度、地區差異、崗位差異、學歷差異，或者貿然下結論說“靈活用工大有作為”或“靈活用工難有作為”，都是嚴重不靠譜的！
有專家曾撰文把靈活用工分為兼職、實習、短期及項目型用工、勞務派遣、非全日制、人力資源外包、平臺用工等類型。
這種劃分，問題還是比較大的：
有法定概念（勞務派遣、非全日制），也有非法定概念（以兼職為例，可能是勞務關係，也可能是非全日制勞動關係，還可能是事實勞動關係）；
有很細的概念（如非全日制），也有很粗、很籠統的概念（如平臺用工中至少還包括四種完全不同的類型，人力資源外包到底是個啥、與勞務派遣的區別是什麼）；
甚至還有相互混雜的概念，如兼職與短期及項目型用工，又如平臺用工與非全日制、實習……
分類標準就沒統一，基於這種靈活用工的定義，又如何去討論、分析其利弊及發展趨勢？
還有知名人力資源服務機構發文稱，靈活用工是指企業面臨人員編制緊張、旺季人才短缺、項目用工短缺、三期員工短期替補等難題時，由專業人力資源服務機構派駐員工的一種特殊用工形式，該服務機構承擔全方位的法定僱主責任，包括招聘、薪酬發放、培訓等，承擔所有用人風險。在用工人數、週期、人才篩選方面都非常靈活。
人力資源與社會保障部《勞務派遣暫行規定 》第二十七條規定，用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理。
因此，這個定義下的靈活用工，在我看來，與勞務派遣的區別只是在於人力資源機構承擔了比傳統派遣更大的風險，本質上還就是勞務派遣，或者可以把它稱之為“全風險外包型勞務派遣”，以區別於傳統勞務派遣。
人力資源與社會保障部在《關於我國靈活就業情況的統計分析》曾把靈活就業人員區分為以下三部分：1）自營勞動者: 包括自我僱傭者（自謀職業）和以個人身份從事職業活動的自由職業者等。2）家庭幫工：即那些幫助家庭成員從事生產經營活動的人員。3）其他靈活就業人員。主要是指非全時工、季節工、勞務承包工、勞務派遣工、家庭小時工等一般勞動者。
這種分類，主要是從勞動者就業的角度出發。按照這個定義，可以推定出，靈活用工是相對於正規用工（全日制勞動關係）而言的一種用工形式，即除全日制勞動關係以外的其它所有用工形式都是靈活用工。
這概念未免也太大了。過大的定義，對於有關部門制定後續政策（包括靈活用工的規範性文件、靈活就業養老保險/醫保等），會造成很大的麻煩。
在上海外服集團《2017靈活用工業務現狀與趨勢報告》中，提出基於對“靈活”一詞的不同理解，靈活用工包含以非全日制用工為代表的時間上的靈活、以勞務派遣為代表的僱傭形式上的靈活，以及以業務外包為代表的服務形態上的靈活。
外服這份報告對“靈活用工”的界定相對就嚴謹很多了。簡單歸納，靈活用工指勞務派遣、業務外包及非全日制。
而近幾年隨著互聯網、高科技與斜槓青年們的快速發展，新業態下形成的各種“平臺型用工”，正作為新的靈活用工業態，迅猛發展。
按照目前的業態，單以“平臺型用工”而言，至少就包括居間中介型、分包轉包型、派單接單型、經紀人型等四種模式。不同模式框架下，至少包含了三方、四方、五方甚至更多主體。
這當中所涉及法律關係認定、交易關係、支付關係、薪酬稅收社保等問題，再結合跨地區用工、地方園區政策等，相當複雜。
“靈活用工”成為用工主流的趨勢判斷
1、僱主對於降低成本、增強企業活力與創新力的需求與日俱增。
於成本角度而言，傳統的基於僱傭形成的標準勞動關係，面臨社會保險、工時、假期、解僱保護等各種政策成本的壓力，以及如何激勵、如何留人的管理成本壓力。
於企業創新能力而言，過於龐大的企業組織、過於僵化的管理要求、過於複雜的管理流程、過於固化的職能角色與崗位層級、過於僵化的僱傭關係，無疑是一種傷害。
基於平臺、基於外包、基於各種合作的“靈活用工”，正好順應了 VUCA 時代的發展趨勢。
2、僱員對於工作時間、工作地點、工作方式、工作自主性的需求在增加。
與工業化時代相比，技術、移動互聯網平臺的發展帶來了更多機會與挑戰，市場已經發生根本性的改變。新生代的僱員大多是擁有了相對自主能力的知識工作者，他們學習能力很強，獲取信息、資源的成本很低，他們不再為養家餬口而工作，他們對組織的依賴程度越來越小，他們更加有資本選擇自己的工作與生活。
國家信息中心發佈的《中國分享經濟發展報告 2017》顯示，2016年，我國參與分享經濟活動的人數超過6億人，比上年增長1億人左右，分享經濟提供服務者人數約為6000萬人，比上年增加1000萬人。這個數字，相當於6%的勞動力人口。
2016年，新經濟帶動其他行業增加值佔 GDP 的比重達8.1%，而新就業佔總就業比重為6.4%。靈活用工大大增強了勞動者就業的靈活性，不少出生於互聯網時代的年輕人更加青睞有互聯網背景的就業崗位，比如自由撰稿人、網絡主播、私人教練、翻譯等等。
在共享經濟大潮下，從“單位人”到“平臺人”的轉變，是靈活用工市場不可扭轉的趨勢。
2017年國務院印發的《關於做好當前和今後一段時期就業創業工作的意見》，也明確提出完善適應新就業形態特點的用工和社保等制度。
工業時代形成的僱傭關係，在新時代發生了倒退，今天，各種合作關係在組織之間以及組織內部越來越普遍。僱員與企業的關係越來越平等，人力資本在崛起。
因此，“靈活用工”可以一片紅火，成為風口；但是，不釐清靈活用工各方的關係與責任，未來恐又是一地雞毛！
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